Eine vereinbarte Anspruchsvoraussetzung eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses für einen Urlaubsanspruch ist wirksam und hält insbesondere einer AGB-Kontrolle stand.

Nach § 6 Ziff. 4 Satz 3 des Arbeitsvertrags ist Voraussetzung, dass das Arbeitsverhältnis ungekündigt ist. Die Beklagte hatte das Arbeitsverhältnis gegenüber der Klägerin mit Schreiben vom 22. März 2011 zum 30. September 2011 gekündigt. Die Klägerin verlangt die Zahlung von Urlaubsgeld für die ab April 2011 gewährten Urlaubstage. Zum Auszahlungstermin am jeweiligen Monatsende (§ 6 Ziff. 4 Satz 2 des Arbeitsvertrags) war das Arbeitsverhältnis der Parteien bereits gekündigt. Entgegen der Auffassung der Revision ist die vereinbarte Anspruchsvoraussetzung eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses nicht unwirksam. Sie hält insbesondere einer AGB-Kontrolle stand.

BAG Urteil vom 22.7.2014, 9 AZR 981/12 – Urlaubsgeld – gekündigtes Arbeitsverhältnis – AGB-Kontrolle „Eine vereinbarte Anspruchsvoraussetzung eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses für einen Urlaubsanspruch ist wirksam und hält insbesondere einer AGB-Kontrolle stand.“ weiterlesen

Arbeitsrechtliches:

Auslegung einer Versorgungsordnung – Verweisung auf die Grundsätze des Beamtenversorgungsrechts – Berücksichtigung eines Kindererziehungszuschlags nach § 50a BeamtVG

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 15.4.2014, 3 AZR 83/12

Auslegung einer Versorgungsordnung – Verweisung auf die Grundsätze des Beamtenversorgungsrechts – Berücksichtigung eines Kindererziehungszuschlags nach § 50a BeamtVG „Auslegung einer Versorgungsordnung – Verweisung auf die Grundsätze des Beamtenversorgungsrechts – Berücksichtigung eines Kindererziehungszuschlags nach § 50a BeamtVG“ weiterlesen

Arbeitsrechtliches:

Was bedeutet die Zeugnissprache im Einzelnen?

Zeugnissprache

Die „Zeugnissprache“ oder auch der „Zeugniscodes“ sind Standard Formulierungen und werden in qualifizierten Zeugnissen eingesetzt. Sie ermöglichen Arbeitgebern eine differenzierte aber trotzdem wohlwollend klingende Beurteilung über das Verhalten und die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Die „Zeugnissprache“ verändert sich ständig, so dass eigentlich keine feste Zuordnung möglich ist.

Beispiele für Bewertungen durch „Zeugniscodes“: „Was bedeutet die Zeugnissprache im Einzelnen?“ weiterlesen

Arbeitsrechtliches:

Welche Inhalte gehören in ein einfaches oder qualifiziertes Arbeitszeugnis?

Zeugnisform und Zeugnisinhalt

Der Beurteilende stellt ein schriftliches Zeugnis aus. Dabei gibt es zwei Arten von Zeugnissen:

Ein „Einfaches Zeugnis“ enthält
.. soll nicht enthalten
Personenangaben Geburtsdatum*
akademischer Grad Adresse
Darstellung über die Art der Beschäftigung (anschauliche und allgemein verständlich) Unterbrechungen durch Urlaub und Krankheit
Arbeitsplatzbeschreibung Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses*
Leitungsbefugnisse, Art und Dauer „Zeugnissprache“ [siehe: Zeugnissprache]
besonderer Vollmachten (z.b. Prokura), Dauer
absolvierte Fortbildungen

* außer, der Arbeitnehmer wünscht es „Welche Inhalte gehören in ein einfaches oder qualifiziertes Arbeitszeugnis?“ weiterlesen

Arbeitsrechtliches:

Was regelt das Kündigungsschutzgesetz?

Kündigungsschutzgesetz

Arbeitnehmer genießen Schutz durch das Kündigungsschutzgesetz. Hält sich der Arbeitgeber nicht an dieses Gesetz, so kann der Arbeitnehmer gegen ihn klagen. Das Arbeitsgericht prüft dann, ob die Kündigung rechtswirksam ist. Arbeitnehmer können sich aber nur dann auf das Kündigungsschutzgesetz berufen, wenn sie dieses auch in Anspruch nehmen können.

Arbeitnehmer eines Betriebes mit weniger als zehn Arbeitnehmern fallen beispielweise nicht unter das Kündigungsschutzgesetz.

Nehmen Sie Ihr Recht in Anspruch! Holen Sie sich Rat beim Rechtsanwalt für Arbeitsrecht.

Arbeitsrechtliches:

Die einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsvertrages durch einen Aufhebungsvertrag

Aufhebungsvertrag

Bei einer Aufhebung lösen Arbeitnehmer und Arbeitgeber den Arbeitsvertrag einvernehmlich auf. Vorteil: so können sie die Folgen eines Kündigungsverfahrens umgehen.

Die Aufhebung wird durch einen Aufhebungsvertrag besiegelt. Dabei gilt das alte Sprichwort: „Unwissenheit schützt vor Strafe nicht.“ Der Arbeitnehmer sollte sich vor Abschluss des Aufhebungsvertrages über die Folgen informieren.

Achten Sie darauf, dass für Sie keine Nachteile durch den Aufhebungsvertrag entstehen! Eine vorbeugende Beratung beim Anwalt bewahrt Sie vor negativen Folgen.

Auswirkungen einer Aufhebung:

  • Die gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsfrist entfällt.
  • Der Arbeitnehmer muss auf Sozialversicherungsleistungen verzichten. Zum Beispiel zahlt das Arbeitsamt das Arbeitslosengeld erst nach einer Sperrzeit von drei Monaten, wenn der Arbeitnehmer nach der Aufhebung arbeitslos ist. Er sollte also darauf achten, dass die verlorengegangenen Sozialversicherungsleistungen im Aufhebungsvertrag so gut wie möglich ausgeglichen werden.
  • Der Arbeitnehmer kann eine hohe Abfindung aushandeln.
  • Bei älteren Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber möglicherweise das vom Arbeitnehmer zu beziehende Arbeitslosengeld erstatten. Der Arbeitgeber kann sich durch den Aufhebungsvertrag von dieser Pflicht befreien. „Die einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsvertrages durch einen Aufhebungsvertrag“ weiterlesen

Arbeitsrechtliches:

Abfindung des Arbeitnehmers (Regelabfindung, Abfindungshöhe, Abfindungsberechnung)

Bei Auflösung des Arbeitsvertrages kann der Arbeitnehmer eine Abfindung von seinem Arbeitgeber verlangen. Diese soll ihm einen finanziellen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes bieten.

Wenn ein Arbeitgeber eine rechtmäßige Kündigung ausspricht, braucht er keine Abfindung zu zahlen. Es sei denn, im Tarif- oder Arbeitsvertrag ist die Zahlung einer Abfindung bei einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorsehen.

Trifft eine der folgenden Situationen nicht zu, so kann der Arbeitnehmer dennoch eine Abfindung aushandeln.

  • Arbeitgeber und Betriebsrat sehen bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung vor.
  • Der Arbeitnehmer stellt einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung und das Arbeitsgericht gibt diesem Antrag statt. Der Arbeitnehmer muss den Antrag begründenden.

Um so riskanter ein Kündigungsverfahren für den Arbeitgeber, desto größer ist die Chance, dass der Arbeitnehmer eine Abfindung bekommt.

Arbeitsrechtliches:

Abmahnung

Abmahnung

Im Sport zeigt der Schiedsrichter gelbe und rote Karten, um den Spielern ihr Fehlverhalten zu signalisieren. „Wer sich nicht an die Regeln hält fliegt raus!“ Ein ähnliches System hat der Gesetzgeber im Arbeitsrecht festgelegt.

Eine Abmahnung soll den Betroffenen also auf falsches Verhalten oder schlechte Leistungen hinweisen und vor einer Kündigung warnen.

Was viele nicht wissen: Erfahrungsgemäß sind Abmahnungen falsch formuliert und so völlig bedeutungslos.

Schalten Sie sofort einen Anwalt ein, wenn Sie eine Abmahnung erhalten!

Was ist unbedingt zu beachten?

  • Abmahn-Thema verfehlt? Eine Abmahnung ist nur dann eine Abmahnung, wenn in ihr gesagt wird, was falsch ist. Eine bloße Situationsbeschreibung ist ungenügend. Beispiel Rauchverbot: Schreibt der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer in seinem Büro raucht, so ist das noch keine Mahnung für ein Fehlverhalten. Erst wenn er in der Mahnung ausdrücklich sagt, dass der Arbeitnehmer damit gegen die Regeln verstößt, ist es eine Abmahnung.
  • nur Verhaltensfehler abmahnen: Eine Kündigung kann zwar verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Gründe haben, abgemahnt werden können aber NUR die verhaltensbedingten Gründe. Auf die Abmahnungen kann der Mahnende dann auch nur eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung aussprechen. Für eine außerordentliche Kündigung ist ein besonderer Grund erforderlich. Diese Regelung gilt innerhalb des Kündigungsschutzgesetzes.
  • nur befugte Personen dürfen mahnen: Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können mahnen. Auf der Seite des Arbeitgebers dürfen weisungsbefugte oder bevollmächtigte Personen abmahnen, dazu zählen Fach- und Dienstvorgesetzte.
  • Abmahnungsthema = Kündigungsthema? Einer Kündigung müssen mindestens zwei Abmahnungen vorangegangen sein. Der Kündigungsgrund muss direkt mit der Mahnung zusammenhängen. Wer beispielsweise wegen Trunkenheit abgemahnt wurde, kann nicht wegen wiederholter Verspätung entlassen werden, dafür müssten dann entsprechende „Verspätungsmahnungen“ vorliegen.
  • Kündigung ankündigen: Der Mahnende muss eine Kündigung ausdrücklich ankündigen. Versäumt er das, so ist die Abmahnung nicht rechtswirksam und somit die Kündigung ungültig. Formulierungsbeispiel: „Verstoßen Sie erneut gegen eine Verpflichtung aus dem Arbeitsvertrag, so ergreifen wir weitere Maßnahmen, die eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedeuten können.“
  • Mahnung muss verständlich sein: Es ist wichtig, dass der Mahnende dem Betroffenen klar macht, dass er sich falsch verhält, er muss sich versichern, dass der Betroffene die Mahnung erhält und versteht! Beispiel: Ausländische Arbeitnehmer, sind möglicherweise schwer erreichbar und der deutschen Sprache nicht mächtig.

Der Anzahl der Abmahnungen sind theoretisch nach oben keine Grenzen gesetzt. Betriebszugehörigkeit, Art und Ausmaß der Pflichtverletzung, die Stellung des Betroffenen innerhalb des Betriebes oder die Folgen des Fehlverhaltens nehmen Einfluss auf die Entscheidung, ob der Abgemahnte bleiben darf oder gehen muss.

Form und Inhalt der Abmahnung

Der Verfasser einer Mahnung muss das Verhalten beschreiben und genau aussagen, welche Regeln damit gebrochen wurden. Er muss deutlich ausdrücken, was an dem Verhalten falsch ist.

Die Abmahnung kann mündlich erfolgen. Aus Beweisgründen ist aber eine schriftliche Abmahnung sinnvoller.

Es ist wichtig Beweismitteln für das Fehlverhalten sicherzustellen. Fehlen diese, so ist die Abmahnung zweifelhaft.

Entfernung aus der Personalakte

Der Gemahnte hat Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte in folgenden Fällen:

  • wenn die Abmahnung ihre Wirkung verloren hat – der Betroffene wurde in einen anderen Arbeitsbereich versetzt oder – die Abmahnung liegt so lange zurück, dass sie verjährt ist
  • kein weiteres Fehlverhalten vorliegt
  • es eine falsche oder gesetzeswidrige Abmahnung ist

Ist der Arbeitgeber nicht bereit, die Mahnung zu entfernen, so kann der Betroffene eine arbeitsgerichtliche Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte erheben.

Sie haben gute Chancen mit einer Klage auf Entfernung einer Abmahnung. Fragen Sie einen Anwalt!

Der Beschuldigte darf zu den Vorwürfen Stellung nehmen. Dies kann schon ausreichen um eine Abmahnung rückgängig zu machen.

Arbeitsrechtliches:

Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages?

Der Arbeitgeber darf einen befristeten Arbeitsvertrag drei mal verlängern. Durch den Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichen. Optional können Arbeitgeber und -nehmer die Regelungen des Tarifvertrages anwenden.

Arbeitsrechtliches:

Die Befristung im Arbeitsvertrag

Der Arbeitgeber darf den Arbeitsvertrag auf zwei Jahre befristen, wenn der Arbeitnehmer noch nicht bei ihm beschäftigt war.

Bedingungen für eine Befristung

Für kürzere Befristungen müssen folgenden Bedingungen vorliegen:

  • Der Betrieb hat nur vorübergehend Bedarf an der Arbeitsleistung.
  • Der Arbeitnehmer wird im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium eingestellt. Damit wird ihm der Übergang zu einer anschließenden Beschäftigung erleichtert.
  • Es handelt sich um eine Vertretungsstelle (Schwangerschafts-, oder Urlaubsvertretung)
  • Die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung.
  • Die Befristung erfolgt zur Erprobung.
  • In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe, die eine Befristung rechtfertigen.
  • Der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet. Diese sind haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt und die Beschäftigung entspricht seiner Vergütung.
  • Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.
  • Der Arbeitnehmer ist am ersten Arbeitstag – also zu Beginn des Arbeitsvertrages – mindestens 58 Jahre alt.
  • Es bestand zuvor noch kein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und -nehmer.

Form und Inhalt einer Befristung

Der Arbeitgeber muss das Ende des Arbeitsvertrages schriftlich festgelegen, sonst ist die Befristung wirkungslos.

Befristung anfechten

Innerhalb von drei Wochen muss der Arbeitnehmer reagieren, um die Befristung des Arbeitsvertrages anzufechten. Dazu hat er eine Klage – die Entfristungsklage – beim Arbeitsgericht einzureichen. Die Drei-Wochen-Frist beginnt mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Lässt er die drei Wochen verstreichen, ist die Befristung seines Arbeitsvertrages wirksam.

Arbeitsrechtliches:

Arbeitsrechtliche Beratung durch einen Anwalt der Kanzlei horak Rechtsanwälte

Unsere arbeitsrechtliche Beratung und Vertretung sowie Prozessführung vor Arbeitsgerichten umfasst folgende Schwerpunkte:

  • Arbeitsvertrag
  • Vertragsform und -inhalt
  • geringfügige Beschäftigung
  • Auslandsaufenthalt
  • Arbeitszeitvertragsrecht
  • Arbeitslohn/ Arbeitsgehalt
  • Urlaubsanspruch
  • Teilzeitarbeit
  • Altersteilzeit
  • befristeter Arbeitsvertrag
  • Verlängerung
  • Arbeitsvertrag
  • Kündigungsschutzrecht
  • Ordentliche Kündigung
  • Außerordentliche Kündigung
  • Abmahnung im Arbeitsrecht
  • Kündigungsgründe
  • Kündigungsfristen
  • Sonstige arbeitsrechtliche Fristen
  • Kündigungsschutzgesetz
  • Kündigung allgemein
  • Aufhebungsvertragsrecht
  • Freistellung im Arbeitsrecht
  • Abfindung im Arbeitsrecht
  • Arbeitszeugnis
  • Zeignisform und -inhalt
  • Zeugnissprache
  • Fehlerhaftes Zeugnis
  • Kollektives Arbeitsrecht
  • Mitbestimmung
  • Arbeitsrecht für Medienberufe

Arbeitsrechtliches: