Dauerpraktikantin fordert Arbeitsentgelt für achtmonatige Tätigkeit im Einzelhandel – abgewiesen: Praktikum kein Arbeitsverhältnis

Landesarbeitsgericht Hamm: Praktikantin fordert Arbeitsentgelt für achtmonatige Tätigkeit im Einzelhandel – Klage abgewiesen

Die 1. Kammer hat auf die Berufung des Beklagten das Urteil des Arbeitsgerichts Bochum abgeändert und die Klage abgewiesen. „Dauerpraktikantin fordert Arbeitsentgelt für achtmonatige Tätigkeit im Einzelhandel – abgewiesen: Praktikum kein Arbeitsverhältnis“ weiterlesen

Arbeitsrechtliches:

Auslegung einer Versorgungsordnung – Verweisung auf die Grundsätze des Beamtenversorgungsrechts – Berücksichtigung eines Kindererziehungszuschlags nach § 50a BeamtVG

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 15.4.2014, 3 AZR 83/12

Auslegung einer Versorgungsordnung – Verweisung auf die Grundsätze des Beamtenversorgungsrechts – Berücksichtigung eines Kindererziehungszuschlags nach § 50a BeamtVG „Auslegung einer Versorgungsordnung – Verweisung auf die Grundsätze des Beamtenversorgungsrechts – Berücksichtigung eines Kindererziehungszuschlags nach § 50a BeamtVG“ weiterlesen

Arbeitsrechtliches:

Heimliche Videoüberwachung durch den Arbeitgeber verstösst gegen Datenschutzrecht und trägt keinen Kündigungsgrund weil ein Beweisverwertungsverbot vorliegen kann

Eine Verdachtskündigung ist auch als ordentliche Kündigung sozial nur gerechtfertigt, wenn Tatsachen vorliegen, die zugleich eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten.

 

BAG Urteil vom 21.11.2013, 2 AZR 797/11 – Tat- und Verdachtskündigung

Arbeitsrechtliches:

Dauerbrenner: Insolvenzverwalter kann Arbeitslohn durch Insolvenzanfechtung nach § 131 Abs 1 Nr. 2 InsO zurückfordern (kein Raum für tarifvertragliche Ausschlussfristen)

Nach § 131 Abs. 1 Nr. 2 InsO ist eine Rechtshandlung anfechtbar, die einem Insolvenzgläubiger eine Sicherung oder Befriedigung gewährt hat, die er nicht oder nicht in der Art oder nicht zu der Zeit zu beanspruchen hatte (sog. inkongruente Deckung), wenn die Handlung innerhalb des zweiten oder dritten Monats vor dem Eröffnungsantrag vorgenommen worden ist und der Schuldner zur Zeit der Handlung zahlungsunfähig war. Nicht „in der Art“, wie sie der Gläubiger zu beanspruchen hat, erfolgt auch eine im Wege der Zwangsvollstreckung erlangte Befriedigung. Folglich kann der Insolvenzverwalter bei Vorliegen der übrigen Anfechtungsvoraussetzungen von einem Arbeitnehmer die Rückzahlung von Arbeitsvergütung zur Masse verlangen, die dieser durch Zwangsvollstreckungsmaßnahmen erlangt hat. Der Rückforderungsanspruch unterfällt keinen tariflichen Ausschlussfristen. Die insolvenzrechtlichen Anfechtungsregelungen sind zwingendes Recht, in welches die Tarifvertragsparteien nicht eingreifen dürfen. § 146 InsO, der für die Insolvenzanfechtung auf die Regelungen über die regelmäßige Verjährung nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch verweist, normiert die zeitliche Begrenzung des Anfechtungsrechts abschließend. „Dauerbrenner: Insolvenzverwalter kann Arbeitslohn durch Insolvenzanfechtung nach § 131 Abs 1 Nr. 2 InsO zurückfordern (kein Raum für tarifvertragliche Ausschlussfristen)“ weiterlesen

Arbeitsrechtliches:

Facebook-Beleidigung gegenüber Arbeitgeber „ich kotze gleich… so asoziale Gesellschafter..“ zwar nicht von Meinungsfreiheit gedeckt, aber für fristlose Kündigung nicht ausreichend wegen Interessenabwägung und Löschung bzw Korrektur

Am 21. Oktober 2011 veröffentlichte der Kläger in dem A in der offenen Gruppe „Wir machen Druck“ folgende Stellungnahme: „ich kotze gleich…… so asoziale Gesellschafter gibt´s wohl kaum ein 2tes Mal: (Wieviele Lügen, sowie Gehälter bei Neulingen, welche vor dem Gesetz als „Sittenwidrig“ gelten, soll es noch geben :-(“.

Zwar ist der Beklagten insoweit Recht zu geben, als die Bezeichnung der Gesellschafter als „asozial“ in dem A-Eintrag vom 21. Oktober 2011 eine grobe Beleidigung beinhaltet, die nicht mehr durch das Grundrecht auf freie Meinungsäußerung gedeckt ist. Da eine derartige Äußerung keinerlei sachliche Kritik mehr beinhaltet, dient sie ausschließlich dazu, die Gesellschafter der Beklagten persönlich herabzuwürdigen und sie pauschal zu verunglimpfen. Mit einer solchen unsachlichen, überzogenen und groben Meinungsbekundung verletzt der Kläger die ihm obliegende arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht. Gleiches gilt für die Äußerung „ich kotze gleich“, mit der der Kläger in grober, drastischer und damit völlig unangebrachter Weise seine Missachtung zum Ausdruck gebracht hat. Diese Äußerungen sind somit an sich geeignet, einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Dennoch führt die erforderliche Interessenabwägung zu dem Ergebnis, dass das Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinter dem Interesse des Klägers an dem Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses zurückzustehen hat.
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Arbeitsrechtliches:

Arbeitgeber kann von seinem Arbeitnehmer die Beantragung einer qualifizierten elektronischen Signatur und die Nutzung einer elektronischen Signaturkarte verlangen

Verpflichtung zur Nutzung einer elektronischen Signaturkarte

Ein Arbeitgeber kann von seinem Arbeitnehmer die Beantragung einer qualifizierten elektronischen Signatur und die Nutzung einer elektronischen Signaturkarte verlangen, wenn dies für die Erbringung der Arbeitsleistung erforderlich und dem Arbeitnehmer zumutbar ist.
Die Klägerin ist als Verwaltungsangestellte im Wasser- und Schifffahrtsamt Cuxhaven beschäftigt. Zu ihren Aufgaben gehört die Veröffentlichung von Ausschreibungen bei Vergabeverfahren. Seit dem 1. Januar 2010 erfolgen diese Veröffentlichungen nur noch in elektronischer Form auf der Vergabeplattform des Bundes. Zur Nutzung wird eine qualifizierte elektronische Signatur benötigt, die nach den Bestimmungen des Signaturgesetzes (SigG) nur natürlichen Personen erteilt wird. Die Beklagte wies daraufhin die Klägerin an, eine solche qualifizierte Signatur bei einer vom SigG vorgesehenen Zertifizierungsstelle, einem Tochterunternehmen der Deutschen Telekom AG, zu beantragen. Dazu müssen die im Personalausweis enthaltenen Daten zur Identitätsfeststellung an die Zertifizierungsstelle übermittelt werden. Die Kosten für die Beantragung trägt die Arbeitgeberin.
Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, der Arbeitgeber könne sie nicht verpflichten, ihre persönlichen Daten an Dritte zu übermitteln; dies verstoße gegen ihr Recht auf informationelle Selbstbestimmung. Auch sei nicht sichergestellt, dass mit ihren Daten kein Missbrauch getrieben werde.
Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin blieb vor dem Zehnten Senat erfolglos. „Arbeitgeber kann von seinem Arbeitnehmer die Beantragung einer qualifizierten elektronischen Signatur und die Nutzung einer elektronischen Signaturkarte verlangen“ weiterlesen

Arbeitsrechtliches:

Was bedeutet die Zeugnissprache im Einzelnen?

Zeugnissprache

Die „Zeugnissprache“ oder auch der „Zeugniscodes“ sind Standard Formulierungen und werden in qualifizierten Zeugnissen eingesetzt. Sie ermöglichen Arbeitgebern eine differenzierte aber trotzdem wohlwollend klingende Beurteilung über das Verhalten und die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Die „Zeugnissprache“ verändert sich ständig, so dass eigentlich keine feste Zuordnung möglich ist.

Beispiele für Bewertungen durch „Zeugniscodes“: „Was bedeutet die Zeugnissprache im Einzelnen?“ weiterlesen

Arbeitsrechtliches:

Welche Inhalte gehören in ein einfaches oder qualifiziertes Arbeitszeugnis?

Zeugnisform und Zeugnisinhalt

Der Beurteilende stellt ein schriftliches Zeugnis aus. Dabei gibt es zwei Arten von Zeugnissen:

Ein „Einfaches Zeugnis“ enthält
.. soll nicht enthalten
Personenangaben Geburtsdatum*
akademischer Grad Adresse
Darstellung über die Art der Beschäftigung (anschauliche und allgemein verständlich) Unterbrechungen durch Urlaub und Krankheit
Arbeitsplatzbeschreibung Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses*
Leitungsbefugnisse, Art und Dauer „Zeugnissprache“ [siehe: Zeugnissprache]
besonderer Vollmachten (z.b. Prokura), Dauer
absolvierte Fortbildungen

* außer, der Arbeitnehmer wünscht es „Welche Inhalte gehören in ein einfaches oder qualifiziertes Arbeitszeugnis?“ weiterlesen

Arbeitsrechtliches:

Was ist summarisch bei einam Arbeitszeugnis zu berücksichtigen (sowohl durch Arbeitnehmer, als auch Arbeitgeber)?

Arbeitszeugnis

Rechtsanspruch auf ein Zeugnis haben Arbeitnehmer und freie Mitarbeiter. Voraussetzung ist ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis, damit der Beurteilende genug Zeit hat, um die fachlichen und persönlichen Qualitäten des Arbeitnehmers zu erkennen.

Zeugnisaussteller

Aussteller des Zeugnisses ist der Arbeitgeber, stellvertretend kann aber auch ein Vorgesetzter des Arbeitnehmers die Beurteilung übernehmen. Wichtig ist dabei, dass der Beurteilende weisungsbefugt, also deutlich ranghöher ist. Im Zeugnis wird der „Dienstgrad“ des Beurteilenden vermerkt.

Externe Personen dürfen keine Zeugnisse ausstellen. Wenn ein Insolvenzverwalter einen Arbeitnehmer weiterbeschäftigt, so muss er ein Zeugnis ausstellen.

Beim Todesfall eines Firmeninhabers wird die Pflicht, ein Zeugnis zu erstellen vererbt. Der Erbe muss anhand der Aufzeichnungen ein Zeugnis erstellen. „Was ist summarisch bei einam Arbeitszeugnis zu berücksichtigen (sowohl durch Arbeitnehmer, als auch Arbeitgeber)?“ weiterlesen

Arbeitsrechtliches:

Freistellung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber

Freistellung

„Sie sind beurlaubt!“ so klingt eine Freistellung umgangssprachlich. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht entbindet.

Folgen einer Freistellung:

  • Bis zur gesetzlichen Kündigung kann der Arbeitnehmer seiner Arbeit nicht nachkommen.
  • Er muss sich vom Arbeitsplatz fernhalten.
  • Möglicherweise hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung oder Schadensersatz.

Achten Sie darauf, dass der Urlaubsanspruch und die Überstundenvergütung nicht durch die Freistellung verfällt. „Freistellung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber“ weiterlesen

Arbeitsrechtliches:

Abfindung des Arbeitnehmers (Regelabfindung, Abfindungshöhe, Abfindungsberechnung)

Bei Auflösung des Arbeitsvertrages kann der Arbeitnehmer eine Abfindung von seinem Arbeitgeber verlangen. Diese soll ihm einen finanziellen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes bieten.

Wenn ein Arbeitgeber eine rechtmäßige Kündigung ausspricht, braucht er keine Abfindung zu zahlen. Es sei denn, im Tarif- oder Arbeitsvertrag ist die Zahlung einer Abfindung bei einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorsehen.

Trifft eine der folgenden Situationen nicht zu, so kann der Arbeitnehmer dennoch eine Abfindung aushandeln.

  • Arbeitgeber und Betriebsrat sehen bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung vor.
  • Der Arbeitnehmer stellt einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung und das Arbeitsgericht gibt diesem Antrag statt. Der Arbeitnehmer muss den Antrag begründenden.

Um so riskanter ein Kündigungsverfahren für den Arbeitgeber, desto größer ist die Chance, dass der Arbeitnehmer eine Abfindung bekommt.

Arbeitsrechtliches:

Inhalt und Form des Arbeitsvertrages

Form und Inhalt

Laut des Nachweisgesetzes hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine schriftliche Zusammenfassung der Vertragsbedingungen auszuhändigen. Dies muss spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Arbeitsbeginn geschehen. Das Arbeitsverhältnis ist aber auch ohne die schriftliche Zusammenfassung rechtswirksam.

Form: mündlich oder schriftlich?

Allgemein sind schriftliche Verträge üblich. Mündliche Vereinbarungen sind jedoch auch rechtswirksam. Eine Befristung des Arbeitsvertrages ist dagegen nur in schriftlicher Form rechtswirksam. [siehe: Befristeter Arbeitsvertrag]

Inhalt: was muss in den Vertrag?

  • Name und Anschrift des Arbeitnehmers
  • Name und Anschrift des Arbeitgebers
  • Beginn des Arbeitsverhältnisses
  • Dauer des Arbeitsverhältnisses (befristet oder unbefristet)
  • Arbeitsort (ist der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig, so muss ein Hinweis im Vertrag existieren, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt wird)
  • Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit des Arbeitnehmers (kurze Charakterisierung)
  • Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich Zuschläge, Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen genauso wie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit [siehe: Lohn und Gehalt]
  • vereinbarte Arbeitszeit [siehe: Arbeitszeit]
  • Urlaubsanspruch (die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs) [siehe: Urlaub]
  • Fristen bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses [siehe: Kündigungsfristen]
  • Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen, welche für das Arbeitsverhältnis gelten.
  • optional Zusatz für geringfügige Beschäftigungen[siehe: Geringfügige Beschäftigung]
  • optional Zusatz für Auslandsaufenthalt[siehe: Auslandsaufenthalt]

Arbeitsrechtliches: