Einführung und Anwednung einer neuen Programmversion ist keine mitbestimmungspflichtige Maßnahme

1. Die Einführung und Anwednung einer neuen Programmversion (hier Windows 10 und Office 2016) ist keine nach § 85 Abs. 1 Nr. 13 b) PersVG Berlin mitbestimmungspflichtige Maßnahme, die dazu bestimmt ist, das Verhalten oder die Leistung der Dienstkräfte zu überwachen.
2. Für die objektive Möglichkeit der Überwachung müssen technisch bestimmte Protokollierungen von Datenzugriffen am PC oder auf dem Server hinaus konkrete Anhaltspunkte vorliegen, die die Annahme der Gefahr einer möglichen Überwachung rechtfertigen.
3. Die Einführung einer neuen Programmversion ist nicht mitbestimmungspflichtig, wenn damit nicht auch eine geänderte Überwachungsfunktionalität gegenüber bestehender technischer Einrichtungen verbunden ist.

VG Berlin 61 K 8.19 PVL 61. Kammer vom 14.11.2019

Die Anträge werden zurückgewiesen.

Gründe
I.

1
Die Beteiligten streiten über Frage, ob die Einführung des Betriebssystems Windows 10, verbunden mit dem Umstieg auf Office 2016, ohne Beteiligung des Antragstellers das Mitbestimmungsrecht des Personalrats verletzt.

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Mit Schreiben vom 3. Januar 2019 informierte der Beteiligte den Antragsteller im Wege der vertrauensvollen Zusammenarbeit über die beginnende Migration aller PC-Arbeitsplätze auf das Betriebssystem Windows 10 mit dem Umstieg auf Office 2016. Zur Begründung führte der Beteiligte aus, dass die zentrale IKT-Steuerung des Landes mit den Vorgaben der IKT-Architektur-Liste im Rahmen des E-Governement-Gesetzes des Landes Berlin den Betrieb von PC-Arbeitsplätzen mit dem Betriebssystem Windows 7 zum 30. November 2019 verboten habe und dass die Nutzung von Office 2010 zum 13. Oktober 2020 ebenfalls untersagt sei. Beide Teilmigrationen unterlägen nicht der Mitbestimmung nach § 85 Abs. 2 Nr. 9 Personalvertretungsgesetz Berlin (PersVG Berlin), da es sich nicht um die Einführung neuer Arbeitsmethoden der IKT handele. Es würden lediglich die zu nutzenden Programmeversionen aktualisiert.

3
Mit Schreiben vom 28. Februar 2019 verlangte der Antragsteller die Einleitung eines Beteiligungsverfahrens und mahnte eine entsprechende Mitbestimmungsvorlage des Beteiligten an. Der Beteiligte lehnte dies mit Schreiben vom 30. März 2019 erneut ab. Dabei sicherte er zu, dass mit der Umstellung auf Windows 10 und Nutzung von Office 2016 keine Leistungs- und Verhaltenskontrolle stattfinde. Zwar protokolliere jedes im Einsatz befindliche Betriebssystem und speichere Ereignisse, die auf und über das Endgerät stattfinden. Dies erfolge allerdings systemseitig automatisch im Rahmen der Nutzung der bereitgestellten Endgeräte. Die dabei generierten Protokolldaten könnten zur Fehleranalyse bei ungeklärten/fraglichen Systemverhalten durch IT-Fachleute mit dem Ziel ausgewertet werden, einen ordnungsgemäßen Betriebszustand herzustellen. Die dabei gegebenenfalls gewonnenen Erkenntnisse würden ausschließlich zur Gewährleistung und Verbesserung der Betriebsstabilität der verwendeten informationstechnischen Infrastrukturkomponenten des Bezirksamtes und der dabei zur Aufgabenerledigung eingesetzten Fachverfahren verwendet. Eine Auswertung der Daten zu Zwecken der Leistungs- und/oder Verhaltenskontrolle der Beschäftigten finde nicht statt und sei unzulässig.

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Der Antragsteller ist der Auffassung, dass die Einführung von Windows 10 und Office 2016 im Bereich des Beteiligten das Mitbestimmungsrecht gem. § 85 Abs. 1 Satz 1 Nr. 13 a) und b) PersVG Berlin begründe. Es sei unstreitig, dass eine große Menge von Daten der Beschäftigten und ihre Arbeitsweise durch das System automatisch, teilweise durch entsprechende Einstellungen gesammelt, werden können. Die Möglichkeit genüge, um das Mitbestimmungsrecht auszulösen. Darüber hinaus bestünde ein Beteiligungsrecht des Antragstellers nach § 85 Abs. 1 Satz 1 Nr. 12 PersVG Berlin. Durch die App-basierte Anwendung von Windows 10 und Office 2016 läge eine mitbestimmungspflichtige Gestaltung der Arbeitsplätze vor. Zudem sei ein Mitbestimmungsrecht nach § 85 Abs. 2 Nr. 9 PersVG Berlin begründet, da mit der Einführung von Windows 10 und Office 2016 die Informations- und Kommunikationstechnik deutlich geändert und ausgeweitet werde. Die Änderung sei aufgrund ihres Umfangs einer Einführung vergleichbar. Die Konferenz der unabhängigen Datenschutzaufsichtsbehörden habe festgestellt, dass sich aus technischer Sicht sowohl die Betriebssystemarchitektur als auch die Release Strategie von Windows 10 sehr deutlich von den Vorgängerprodukten entscheide. Es handele sich nicht um ein reines Betriebssystem, sondern eine Systemumgebung, die eine Vielzahl zusätzlicher Funktionalitäten enthalte.

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Der Antragsteller beantragt,

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1. festzustellen, dass der Beteiligte durch die Einführung des Betriebssystems Windows 10 für sämtliche PC-Arbeitsplätze im Bereich des Beteiligten, verbunden mit dem Umstieg auf das Programm Office 2016 ab Januar 2019 ohne vorherige Beteiligung des Antragstellers dessen Mitbestimmungsrecht verletzt und

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2. den Beteiligten zu verpflichten, dieses Mitbestimmungsverfahren unverzüglich einzuleiten.

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Der Beteiligte beantragt,

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die Anträge zurückzuweisen.

10
Er hält an der Auffassung fest, dass die Einführung von Windows 10 und Office 2016 kein Mitbestimmungsrecht des Antragstellers begründe. Die Einrichtung und Anwendung von Windows 10 bzw. Office 2016 sei nicht dazu bestimmt, Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit zu erfassen. Nach § 3 der geltenden Dienstvereinbarung zwischen den Beteiligten über die gleitende Arbeitszeit gilt als Beginn die Zeit vom Betreten und als Ende das Verlassen des Dienstgebäudes oder –ortes, nicht aber die Anwendung der o. g. Programme. Insoweit ließen sich Beginn und Ende und die Dauer der Arbeitszeit schon objektiv nicht durch die o. g. Programme erfassen.

11
Die Programme seien auch nicht dazu bestimmt, das Verhalten oder die Leistung der Dienstkräfte zu überwachen. Das Verhalten und die Leistung der Dienstkräfte seien nicht am PC messbar, da nur ein Teil der Tätigkeit am PC erbracht werde. Schließlich stelle die Umstellung auf Windows 10 und Office 2016 keine Gestaltung der Arbeitsplätze dar, da diese keine Auswirkung auf die ergonomische Ausgestaltung der Arbeitsplätze beinhalte. Es bestehe auch kein Mitbestimmungsrecht nach § 85 Abs. 2 Nr. 9 PersVG Berlin, da die Umstellung von Windows 7 auf Windows 10 bzw. von Office 2010 auf Office 2016 keine Änderung oder Ausweitung der Arbeitsmethode im Rahmen der Informations- und Kommunikationstechnik beinhalte, die aufgrund ihres Umfangs einer Einführung vergleichbar sei. Schließlich sei der Beteiligte aufgrund des E-Governement-Gesetzes verpflichtet, die Teilmigration der genannten Programme vorzunehmen. Da dies durch den IKT Lenkungsrat vorgegeben sei, sei alleine der Hauptpersonalrat zuständig.

12
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den Inhalt der Verfahrensakte ergänzend Bezug genommen.

II.

13
Die zulässigen Anträge haben keinen Erfolg. Die Umstelllungen auf Windows 10 und Office 2016 lösen kein Mitbestimmungsrecht des Antragstellers aus.

14
Die Maßnahme ist nicht nach § 85 Abs. 1 Nr. 12 PersVG Berlin mitbestimmungspflichtig. Danach bestimmt die Personalvertretung, soweit keine Regelung durch Rechtsvorschrift oder Tarifvertrag besteht, gegebenenfalls durch Abschluss von Dienstvereinbarungen mit über die Gestaltung der Arbeitsplätze.

15
Die Gestaltung der Arbeitsplätze meint den Arbeitsplatz in räumlicher Hinsicht (vgl. Daniels, Pätzel, Witt, Personalvertretungsgesetz Berlin, Basiskommentar, 2. Auflage, Randmarker 85, Randnummer 39). Unter Arbeitsplatz – in Abgrenzung zur Arbeitsmethode – ist der räumliche Bereich sowie die unmittelbare Umgebung zu verstehen, in dem der Beschäftigte tätig ist. Darunter fällt die Anordnung der Arbeitsmittel und der Arbeitsgegenstände, mit denen der Beschäftigte an diesem umgrenzten Ort seine Arbeitsleistung erbringt. Der Zweck der Vorschrift besteht darin, durch eine menschengerechte Gestaltung der Arbeitsplätze die schutzwürdigen Belange der Beschäftigten zu wahren. Die Personalvertretung soll die räumlichen und sachlichen Arbeitsbedingungen und die Arbeitsumgebung im Interesse der Gesundheit der Beschäftigten beeinflussen können. Mitbestimmungspflichtig sind deshalb nur Festlegungen in Bezug auf erst einzurichtende Arbeitsplätze oder Änderungen der Anlage und Ausgestaltung vorhandener Arbeitsplätze, die ihrer Eigenart nach oder wegen ihrer Auswirkung auf den dort Arbeitenden objektiv geeignet sind, dass Wohlbefinden oder die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten zu beeinflussen. Unbedeutende Umstellungen an einem Arbeitsplatz unterliegen nicht der Mitbestimmung, mag sie der dort tätige Beschäftigte auch subjektiv als belastend empfinden.

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Zur Gestaltung der Arbeitsplätze gehört auch die Einführung und Anwendung neuer Versionen eines Programms zur elektronischen Datenverarbeitung, die den Beschäftigten bei der Ausführung ihrer Arbeitsaufgabe zur Verfügung steht. Die Benutzerfreundlichkeit eines Anwendungsprogramms bestimmt das Zusammenwirken von Mensch und Arbeitsmittel und gehört zur Ausstattung eines Bildschirmarbeitsplatzes im Rahmen der Bildschirmarbeitsplatzverordnung (vgl. OVG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 14. Februar 2013 – OVG 62 PV 8.12 – juris, Rn. 44 ff.). Daher kann die Einführung technischer Hilfsmittel wie etwa Bildschirmarbeitsplätze das Mitbestimmungsrecht nach § 85 Abs. 1 Nr. 12 PersVG Berlin auslösen.

17
Die Entscheidung über die zur Anwendung kommende Software betrifft jedoch unter dem Aspekt der Ergonomie nur dann die Gestaltung der Arbeitsplätze (auch) in räumlicher Hinsicht, wenn die Einführungen einer neuen Programmversion eine erhebliche Umstellung darstellt und daher eine räumliche Änderung des Arbeitsplatzes beinhaltet. Jeder Beschäftigte muss im Laufe seines Berufslebens wie auch bei der privaten Anwendung mit neuen Programmversionen und Updates umgehen. Ausgehend von dem Zweck der Mitbestimmung, eine menschengerechte Gestaltung der Arbeitsplätze zu wahren, ist ein Mitbestimmungsrecht des Personalrats bei der Einführung neuer Programmversionen unter dem Gesichtspunkt der Gestaltung der Arbeitsplätze daher nur dann anzunehmen, wenn die Software in ihrer konkreten Anwendung objektiv geeignet ist, gegenüber der bisher bestehenden das Wohlbefinden und die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten zu beeinflussen. Deshalb löst nicht jede Änderung der Benutzeroberfläche oder ihrer Funktionalität ein Mitbestimmungsrecht des Personalrats aus. Vielmehr müssen diese Änderungen im Sinne der Ergonomie objektiv erheblich sein und aufgrund der Anwendung den Arbeitsplatz einen anderen prägenden Charakter geben. Allein der Umstand, dass bei entsprechenden Umstellungen auf neue Programmversionen oder Updates entsprechende Fortbildungen der Beschäftigten im Hinblick auf eine geänderte Arbeitsmethode erforderlich sind, begründet noch nicht die Annahme, dass die Einführung neuer Programme tatsächlich (auch) eine Gestaltung der Arbeitsplätze beinhaltet.

18
Hieran gemessen hält die Kammer die Art der Bearbeitung unter Anwendung von Windows 10 und Office 2016 und die damit verbundene Änderung der Gestaltung der Benutzeroberfläche einschließlich der Menüführung für eine lediglich unbedeutende Umstellung in Bezug auf die Ergonomie. Die Einführung und Anwendung von Windows 10 und Office 2016 ist objektiv nicht geeignet, das Wohlbefinden oder die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten in rechtlich erheblicher Weise zu beeinflussen. Die bei dem Beteiligten eingesetzten Fachverfahren werden durch die Einführung von Windows 10 und Office 2016 nicht beeinträchtigt, Windows 10 und Office 2016 laufen vielmehr im Hintergrund in ähnlicher Weise wie die Vorgängerversionen, ohne dass sich für die Dienstkräfte hieraus Auswirkungen ergeben. Für eine im Umfang erhebliche Änderung der Ergonomie hat der Antragsteller nichts erheblich vorgetragen. Er bezieht sich lediglich darauf, dass Windows 10 eine App-basierte Fassung beinhalte und die Möglichkeit bestehe, über das Smartphone mit dem PC zu kommunizieren. Damit werde die Bedienung über das Smartphone anstelle einer Tastatur ermöglicht. Hiergegen hat der Beteiligte allerdings eingewandt, dass eine private Nutzung der dienstlichen PC’s über Smartphone untersagt ist. Auf die Frage, welche Daten an Microsoft übersendet werden und wie die Möglichkeit der Datenübertragung verhindert werden kann, kommt es für die Frage des Mitbestimmungsrechts nicht an.

19
Die Einführung und Anwendung von Windows 10 und Office 2016 ist auch keine technische Einrichtung, die dazu bestimmt ist, Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit zu erfassen (§ 85 Abs. 1 Satz 1 Nr. 13 a) PersVG Berlin). Zu Recht hat der Beteiligte darauf hingewiesen, dass Beginn und Ende der Arbeitszeit nicht über die Arbeit am PC erfasst werden und damit diese Daten auch nicht am PC auslesbar sind, weil entsprechend der Dienstvereinbarung über die gleitende Arbeitszeit das Betreten und Verlassen des Dienstgebäudes für den Beginn und das Ende der Arbeitszeit maßgeblich sind. Insoweit können die am PC protokollierten Daten schon objektiv keine Erfassung über den Beginn, das Ende oder die Dauer der Arbeitszeit der jeweiligen Dienstkraft liefern. Allein die Tatsache, wer in welcher Zeit am PC tätig war, bietet keine Rückschlüsse auf Beginn, Ende oder Dauer der Arbeitszeit.

20
Der Antragsteller hat auch kein Mitbestimmungsrecht nach § 85 Abs. 1 Satz 1 Nr. 13 Buchst. b) PersVG Berlin. Danach bestimmt die Personalvertretung mit, soweit keine Regelung über Rechtsvorschrift oder Tarifvertrag besteht, gegebenenfalls durch Abschluss einer von Dienstvereinbarungen über die Einführung und Anwendung sonstiger technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Dienstkräfte zu überwachen.

21
Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts (vgl. Beschluss vom 14. Juni 2011 – 6 P 10.10 – juris, Rn. 15 ff.), der die Kammer folgt, sind als technische Einrichtungen im Sinne des vorbezeichneten Mitbestimmungstatbestandes Anlagen oder Geräte anzusehen, die unter Verwendung nicht menschlicher, sondern anderweitig erzeugter Energie mit den Mitteln der Technik, insbesondere der Elektronik, eine selbstständige Leistung erbringen. Ob eine technische Einrichtung dazu bestimmt ist, das Verhalten oder die Leistung der Dienstkräfte zu überwachen, beurteilt sich anhand einer objektiven Betrachtungsweise. Der Mitbestimmungstatbestand erstreckt sich auf alle technische Einrichtungen, die zur Überwachung objektiv geeignet sind, ohne dass der Dienststellenleiter bei ihrer Einführung und Anwendung die Absicht haben muss, sie zu diesem Zweck einzusetzen. Anlagen zur elektronischen Datenverarbeitung sind dann zur Überwachung geeignet, wenn sie mit einem entsprechenden Programm versehen sind oder verwendet werden können. Nach Einführung der Anlage unterliegt jede spätere Veränderung im Betriebssystem oder an den Programmen als neuer Fall der Anwendung erneut der Mitbestimmung. Dagegen ist das Mitbestimmungsrecht nicht gegeben, wenn die Befürchtung einer Überwachung objektiv und erkennbar unbegründet ist. Das ist der Fall, wenn die technische Einrichtung nach ihrer Konstruktion überhaupt nicht zur Überwachung geeignet ist oder wenn es zur Überwachung einer technischen Änderung der Anlage bedarf. Dies gilt bei Anlagen der elektronischen Datenverarbeitung auch dann, wenn sich die Dienststelle ein entsprechendes Programm nur mit außergewöhnlichem und unverhältnismäßigem Aufwand beschaffen kann.

22
Das Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg (a.a.O., Rn 55 ff.) hat hierzu ergänzend ausgeführt: „Besteht (…) die Überwachungsmöglichkeit, gebietet es der Zweck des Mitbestimmungstatbestandes, das Ausmaß der durch das Programm ermöglichten Überwachung im Mitbestimmungsverfahren zu klären. Durch die Einschaltung des Personalrates sollen die Dienstkräfte nämlich vor unverhältnismäßiger, in ihrem Ausmaß nicht durchschaubarer Überwachung geschützt werden. Die durch das neue Programm ausgelösten Befürchtungen der Dienstkräfte durch fachkundige Aufklärung zu zerstreuen, ist Sache des Mitbestimmungsverfahrens (…). Dadurch soll sichergestellt werden, dass die Beeinträchtigungen und Gefahren für den Schutz der Persönlichkeit des Beschäftigten am Arbeitsplatz, die von der Technisierung der Verhalts- und Leistungskontrolle ausgehen, auf das erforderliche Maß beschränkt bleiben. Denn ein Beschäftigter, der befürchten muss, während der Arbeit mithilfe technischer oder elektronischer Kontrolleinrichtungen jederzeit beobachtet oder in anderer Weise fortlaufend kontrolliert zu werden, kann unter einen Überwachungsdruck geraten, der ihn in der freien Entfaltung der Persönlichkeit behindert, ihn insbesondere unter Anpassungsdruck setzt und ihn in eine erhöhte Abhängigkeit bringt (…) Dabei ist auch die Verstärkung eines Überwachungsdrucks zu berücksichtigen, die aus den Ungewissheiten einer als „nur“ möglich bekannten, aber verdeckten und daher nicht erkennbaren Überwachung herrühren kann. Wenn es um den Schutz der freien Entfaltung der Persönlichkeit geht, muss nämlich auch die Sicht der Beschäftigten berücksichtigt werden. Demnach ist für den Schutzzweck bedeutsam auch das, was sie bei für sie nicht durchschaubaren Gegebenheiten vernünftigerweise, durch objektive Umstände veranlasst, an möglicher und zu erwartender Überwachung befürchten dürfen oder müssen. (…) Allerdings ist auch bei einer am Schutzzweck orientierten Betrachtung die Mitbestimmung nicht eröffnet, wenn nach den objektiv feststehenden und erkennbaren Bedingungen für den Einsatz des Programms eine Überwachung nicht stattfindet und aus Sicht eines „objektiven Betrachters“ auch keine Veranlassung zu einer solchen Befürchtung besteht. Überwachungsbefürchtungen wegen absichtsvoller Gesetzesumgehungen sind im öffentlichen Dienst nicht gerechtfertigt. Derartig grobe Gesetzesverstöße könnten auch eine Mitbestimmung – ggf. in Form einer Dienstvereinbarung – schwerlich verhindern (…).“

23
Nach diesen in der Rechtsprechung geklärten Maßstäben hält die Kammer die Einführung und Anwendung von Windows 10 und Office 2016 nicht für eine technische Einrichtung, die dazu bestimmt ist, das Verhalten oder die Leistung der Dienstkräfte zu überwachen. Nach den Erläuterungen des Vertreters des Beteiligten in der Anhörung am 14. November 2019 ist für die Kammer deutlich geworden, dass zwar Zugriffe auf den PC und die Anwendung entsprechender Programme – teilweise im zentralen Server – jedenfalls aber am PC selbst protokolliert werden und entsprechend verschlüsselte Fehlerprotokolle ausgelesen werden können. Auch ist es möglich, aufgrund der Administratorenrechte der IT-Stelle am jeweiligen PC selbst den Verlauf der Bearbeitung anhand von Programmaufrufen und Speicherungen einzelner Dateien sowie einer etwaigen Internetrecherche durch den Browserverlauf feststellen zu können. Diese Möglichkeiten von PC-Administratoren, die über entsprechende Zugriffsrechte verfügen (müssen), genügt jedoch allein nicht, die Einführung und Anwendung von Windows 10 und Office 2016 als mitbestimmungspflichtig anzusehen. Nach der o. g. Rechtsprechung des Oberverwaltungsgerichts Berlin-Brandenburg, der die Kammer folgt, muss eine am Schutzzweck orientierte Betrachtung des Mitbestimmungsrechts vorgenommen werden. Danach ist das Mitbestimmungsrecht nicht eröffnet, wenn nach den objektiv feststehenden und erkennbaren Bedingungen für den Einsatz des Programms eine Überwachung nicht stattfindet und aus Sicht eines „objektiven“ Betrachters auch keine Veranlassung zu einer solchen Befürchtung besteht. Die Zugriffsrechte der Administratoren der IT-Stelle dienen nach dem überzeugenden Vorbringen des Beteiligten ausschließlich der Sicherstellung der Funktionalität des Programms, nicht aber einer möglichen Überwachung des Verhaltens oder der Leistung der Dienstkräfte. Das Misstrauen des Antragstellers, dass der Dienststellenleiter über die Beschäftigten der IT-Stelle und die vorliegenden Zugriffsrechte offen oder gar verdeckt die Arbeit der Dienstkräfte am PC, mithin ihr Verhalten oder ihre Leistung überwachen kann, ist nicht durch objektive Umstände begründet.

24
Der Antragsteller hat nicht dargelegt, dass durch die Einführung von Windows 10 und Office 2016 gegenüber den zuvor bestehenden Programmen zusätzliche Möglichkeiten geschaffen worden sind, die Anwendung und Nutzung des Programms für Zwecke der Leistungs- und Verhaltenskontrolle einzusetzen. Zwar ist dem Antragsteller zuzugeben, dass die Nutzung des PC’s nach seiner Konstruktion zur Überwachung des Verhaltens und der Leistung der Beschäftigten objektiv geeignet ist und es keines entsprechenden Programms mit außergewöhnlichem und unverhältnismäßigem Aufwand bedarf. Die bloße Möglichkeit einer Leistungs- und Verhaltensüberwachung aufgrund der systemseitig automatisch angelegten Protokollierung von Datenzugriffen reicht indessen nicht aus, ein Mitbestimmungsrecht des Antragstellers zu begründen. Praktisch ist nämlich jedes Programm systemseitig so angelegt, dass es mit bestimmten Protokollierungen verbunden ist, so dass jede neue Version ein entsprechendes Mitbestimmungsrecht des Personalrats auslösen würde, obwohl der Zweck der Protokollierung ein völlig anderer ist. Zu Recht hat deshalb das Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg in der o. g. Entscheidung darauf hingewiesen, dass Überwachungsbefürchtungen wegen absichtsvoller Gesetzesumgehungen im öffentlichen Dienst nicht gerechtfertigt sind. Eine solche Gesetzesumgehung würde aber vorliegen, würde der Dienststellenleiter die lediglich technisch bedingte Möglichkeit der Überwachung ausnutzen, auf die er bei der Anschaffung der Programme gar nicht verzichten kann, und über Zugriffsrechte der Administratoren der IT-Stelle das Verhalten und die Leistung der Beschäftigten überwachen. Zwar kommt es nicht auf einen entsprechenden Willen des Dienststellenleiters an, eine solche Überwachung tatsächlich vornehmen zu wollen. Andererseits kann das bloße Misstrauen des Personalrats, dass mit der Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen das Verhalten und die Leistung der Dienstkräfte in rechtswidriger Weise überwacht werden könnte, das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers bei der Einführung und Anwendung entsprechender Programme oder Updates noch nicht begründen. Vielmehr bedarf es hierfür zumindest konkreter Anhaltspunkte, die eine solche Gefahr einer zweckwidrigen Verwendung der technisch bedingten Protokolldaten zumindest objektiv möglich erscheinen lässt. Ein solcher Anhaltspunkt für einen entsprechenden Verdacht läge beispielweise dann vor, wenn der Dienststellenleiter die jeweiligen Administratoren anweisen würde, zum Zwecke der Leistungs- und Verhaltenskontrolle der Beschäftigten entsprechende Daten auszulesen und vorzuhalten oder wenn entsprechende Programme anschafft werden, die gerade einen solchen Zugriff ermöglichen. Auch soweit dem Personalrat bereits eine zweckwidrige Verwendung der Daten bekannt werden würde, rechtfertigt dies eine entsprechende Befürchtung und löst das Mitbestimmungsrecht aus. In diesen Fällen besteht nach dem Sinn und Zweck des Mitbestimmungstatbestandes ein Bedürfnis dafür, die Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen einem Mitbestimmungsrecht des Personalrats zu unterwerfen, um Art und Umfang der Überwachungsmöglichkeit im Beteiligungsverfahren zu klären. Die Befürchtung der Dienstkräfte, einem Überwachungsdruck ausgesetzt zu sein, wäre dann nicht unbegründet, um sie im Wege des Mitbestimmungsrechts durch fachkundige Aufklärung zu zerstreuen. Bloße Unwissenheit über die technischen Möglichkeiten eines neuen Programms oder Mutmaßungen rechtfertigen indessen nicht die Befürchtung einer Überwachung. Insoweit obliegt es auch der jeweiligen Personalvertretung, sich durch entsprechende Rechts- und Technologieberatung bzw. durch eine Auskunft der Datenschutzbeauftragten sachkundig zu machen, ob und inwieweit bei der Einführung und Anwendung neuer Programme objektive Leistungs- und Verhaltenskontrollen ermöglicht werden und welche Schritte hierfür erforderlich sind. Zwar hat auch der Dienststellenleiter gegenüber dem Personalrat im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit die Pflicht, die Funktionalitäten neuer Programme oder Programmversionen ausführlich und nachvollziehbar zu erläutern, um dem Personalrat in die Lage zu versetzen, zu überprüfen, ob ein Mitbestimmungsrecht besteht. Diese Informationspflicht besteht aber ungeachtet eines etwaigen Mitbestimmungstatbestandes, ohne dass damit jede Programmänderung als solche bereits eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme im Sinne von § 85 Abs. 1 Satz 1 Nr. 13 Buchstabe b) PersVG Berlin beinhaltet.

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Für eine solche Befürchtung besteht bei der Einführung von Windows 10 und Office 2016 allerdings objektiv kein hinreichender Anlass. Es handelt sich lediglich um neue Programmversionen, die objektiv nicht geeignet sind, einen (verstärkten) Überwachungsdruck anzunehmen. Der Antragsteller hat auch keinen hinreichenden Anhaltspunkt dafür geliefert, dass seine Befürchtungen berechtigt sind. Eine bloße Mutmaßung ins Blaue hinein, die Einführung könnte eine Überwachung ermöglichen, erscheint aus der Luft gegriffen.

26
Es kommt hinzu, dass es sich lediglich um neue Programme schon vorhandener und genutzter PC’s handelt. Zwar unterliegt nach der o. g. Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts jede spätere Veränderung im Betriebssystem oder an den Programmen als neuer Fall der Anwendung erneut der Mitbestimmung. Damit ist allerdings nach Auffassung der Kammer nicht gemeint, dass allein aus Anlass eines neuen Programms oder einer neuen Programmversion schon der Mitbestimmungstatbestand erneut ausgelöst werden kann, wenn die zuvor genutzte Anwendung unbeanstandet über Jahre verwendet worden ist. Dies ergibt sich bereits aus dem Wortlaut. Danach ist die „Einführung und Anwendung“ sonstiger technischer Einrichtungen mitbestimmungspflichtig, nicht aber die „Nutzung“ anlässlich einer Programmaktualisierung. Daher muss die Einführung und Anwendung von Windows 10 und Office 2016 als solche objektiv geeignet sein, gegenüber der bisherigen technischen Einrichtung Leistungs- und Verhaltensüberwachungen der Dienstkräfte zu ermöglichen. Daran fehlt es im vorliegenden Fall. Dass die Möglichkeiten zur Protokollierung entsprechender Datenzugriffe durch die Einführung von Windows 10 oder Office 2016 erweitert worden sind und ein entsprechender Überwachungsdruck auf die Beschäftigten verstärkt worden wäre, ist nicht ersichtlich. Vielmehr hat der Beteiligte in der Anhörung überzeugend dargelegt, dass sich die technisch bedingten Protokollierungen nicht gegenüber der zuvor verwendeten Version von Office 2010 und Windows 7 unterscheiden.

27
Der Antragsteller hat schließlich auch kein Mitbestimmungsrecht nach § 85 Abs. 2 Nr. 9 PersVG Berlin. Danach bestimmt die Personalvertretung mit, soweit keine Regelung durch Rechtsvorschrift oder Tarifvertrag besteht, gegebenenfalls durch Abschluss einer Dienstvereinbarung nach Maßgabe des § 81 Abs. 2 PersVG Berlin über Einführung neuer Arbeitsmethoden im Rahmen der Informations- und Kommunikationstechnik sowie die Änderung oder Ausweitung dieser Arbeitsmethoden, wenn sie aufgrund ihres Umfangs einer Einführung vergleichbar sind. Diese Voraussetzungen liegen im vorliegenden Fall nicht vor, weil die Einführung von Windows 10 und Office 2016 zwar eine Änderung der Arbeitsmethoden beinhaltet, der Umfang aber nicht mit einer Einführung neuer Arbeitsmethoden im Rahmen der Informations- und Kommunikationstechnik vergleichbar ist. Dabei ist zu berücksichtigen, dass sich die Entwicklung der Informations- und Kommunikationstechnik in einer Weise vollzieht, dass die Verwaltung mit zeitlicher Verzögerung die am Markt verfügbaren und in Zyklen aktualisierten Softwareversionen einsetzt. Der Gesetzgeber hat deshalb bereits im Jahr 2008 das Mitbestimmungsrecht bei der Einführung neuer Arbeitsmethoden im Rahmen der Informations- und Kommunikationstechnik dahingehend eingeschränkt, dass eine Änderung nur dann mitbestimmungspflichtig ist, wenn sie aufgrund ihres Umfangs einer Einführung vergleichbar ist. Dies hängt davon ab, ob der Programmaustausch für die betroffenen Dienstkräfte ins Gewicht fallende körperliche oder geistige Auswirkungen hat (vgl. Bundesverwaltungsgericht, a.a.O., juris, Rn. 40). Solche ins Gewicht fallenden körperlichen oder geistigen Auswirkungen hat die Umstellung von Windows 7 auf Windows 10 bzw. von Office 2010 auf Office 2016 ersichtlich nicht. Es handelt sich bei der Einführung dieser Programmversionen lediglich um Aktualisierungen, nicht aber um eine Änderung, die nach ihrem Umfang einer Einführung vergleichbar ist. Die Grundkonzeption von Windows bzw. Office bleibt im Wesentlichen gleich, auch wenn mit der Umstellung auf Windows 10 und Office 2016 neue Funktionalitäten hinzugetreten sind. Diese Umstellungen erreichen indessen nicht das Maß, das man dem Umfang nach mit einer Einführung der Informations- und Kommunikationstechnik vergleichen kann.

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Schließlich ist auch nicht ersichtlich, dass durch die Einführung von Windows 10 und Office 2016 eine Änderung oder Ausweitung von betrieblichen Informations- und Kommunikationsnetzen verbunden ist, die aufgrund ihres Umfangs einer Einführung vergleichbar sind (§ 85 Abs. 2 Nr. 10 PersVG Berlin).

Entschädigung für Arbeitnehmer von 2000 EUR wegen nicht datenschutzrechtskonformer Videoüberwachung der Beschäftigten einer Tankstelle

Eine Entschädigung wegen nicht rechtmäßiger Videoüberwachung am Arbeitsplatz nach § 823 Absatz 1 BGB kommt nur in Betracht, wenn sie zu einer schweren Persönlichkeitsrechtsverletzung geführt hat. Ob eine so schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts vorliegt, dass die Zahlung einer Geldentschädigung erforderlich ist, kann nur aufgrund der gesamten Umstände des jeweiligen Einzelfalls beurteilt werden. Hierbei sind im Rahmen der gebotenen Gesamtwürdigung insbesondere die Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, ferner der Anlass und die Beweggründe des Handelnden sowie der Grad des Verschuldens zu berücksichtigen (wie BAG 19. Februar 2015 – 8 AZR 1007/13 – NJW 2015, 2749 = AP Nr. 44 zu § 611 BGB Persönlichkeitsrecht = NZA 2015, 994).

Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern 2. Berufungskammer, Urteil vom 24.05.2019, 2 Sa 214/18

§ 823 Abs 1 BGB, Art 2 GG, Art 1 GG, § 32aF BDSG, § 4aaF BDSG, § 28aF BDSG

1. Die Berufung wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.

2. Auf die Anschlussberufung wird die Beklagte unter insoweitiger Abänderung des angegriffenen Urteils verurteilt, an den Kläger weitere Entschädigung in Höhe von 500,00 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 25.09.2017 zu zahlen.

3. Die Kosten der Berufung trägt die Beklagte.

4. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten in einem beendeten Arbeitsverhältnis noch um eine Geldentschädigung wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts des klagenden Arbeitnehmers durch das Betreiben von Überwachungskameras am Arbeitsplatz.

2

Die Beklagte betreibt in A-Stadt als Pächterin eine A.-Tankstelle, die alle Tage der Woche durchgehend geöffnet ist. An den Säulen tanken die Kunden selbst. Danach begeben sie sich in den Verkaufsraum der Tankstelle, um den Kraftstoff zu bezahlen. In dem Verkaufsraum bietet die Beklagte weitere dort ausgestellte Waren zum Verkauf an. An der Kasse können unter anderem auch Guthabenkarten für diverse Mobilfunkanbieter erworben werden.

3

An den Verkaufsraum schließt sich der nicht öffentlich zugängliche Bereich der Tankstelle an. Dort befindet sich im Bereich der Tür, die man von der Kasse im Verkaufsraum aus erreicht, das Steuerboard, über das die technischen Anlagen der Tankstelle bedient werden. Außerdem befindet sich dort das Lager für die alkoholischen und die nichtalkoholischen Getränke, für die Zigaretten und für die sonstigen Verkaufsgegenstände insbesondere die Aktionsware. Schließlich befindet sich dort ein Zwischenlager für das eingenommene Bargeld und die Kassenschubladen der Beschäftigten, wohl so eine Art Tresor. Im nicht öffentlich zugänglichen Bereich befindet sich auch das Dienstzimmer des oder der Tankstellenleiterin. Im Streitzeitraum war dies Frau W., die Tochter der Beklagten. Schließlich befindet sich in diesem Bereich auch noch eine Beschäftigtentoilette und der Raum, in dem die Beschäftigten während der Arbeit ihre Sachen in dort vorhandenen Spinden ablegen können („Personalraum“). All diese Räume werden durch einen kleinen Flur erschlossen, der mit dem Verkaufsraum über zwei Türen in Verbindung steht. Eine Türe befindet sich – wenn man den Verkaufsraum als Kunde betritt – hinten auf Höhe der Kasse. Die andere befindet sich weiter vorne nahe dem Eingang zum Verkaufsraum an derselben Wand. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Zeichnung Bezug genommen, die der Kläger in seinem Schriftsatz vom 8 Februar 2018 eingefügt hat (hier Blatt 84).

4

Die Darstellung der Parteien zur Lage des Flurs im nicht öffentlich zugänglichen Teil der Tankstelle stimmen nicht in jedem Detail überein. Abweichend von der vorausgegangenen Schilderung und der klägerischen Skizze kann es auch so sein, dass man von der Tür in Höhe der Kasse vom Verkaufsraum direkt ins Lager gelangt und der Flur lediglich einen Bereich meint, den man betritt, wenn man das Lager über eine weitere – im Regelfall dauerhaft geöffnete – Tür in Richtung der Funktionsräume verlässt. Fest steht insoweit lediglich, dass die Regale im Lager so gestellt sind, das optisch der Eindruck entsteht, es handele sich um einen einheitlichen Flur, der von der Türe in Höhe der Kasse bis zum Übergang in die Werkstatt am Ende des Flurs geht.

5

Zu dem nicht öffentlich zugänglichen Bereich gehört auch ein Raum, den eine Zeugin und die Parteien als Bierkeller bezeichnen. Der Raum liegt am Ende des Flurs Richtung Übergang zur Werkstatt. Der Raum hat für den Rechtsstreit keine Bedeutung, seine Bezeichnung ist vermutlich auch irreführend. Hier geht es allein darum, dass sich im Bereich des Bierkellers im Flur an der Decke eine der Überwachungskameras befinden soll, durch die sich der Kläger belastet fühlt.

6

Das Lager besitzt eine Außentür, die zur Anlieferung von Waren genutzt wird. Über den Flur kann man auch noch in einen Werkstattbereich gelangen, der über eine weitere Zugangsmöglichkeit zum Außenbereich verfügt. Es ist nicht aufgeklärt, ob die Werkstatt regelmäßig betrieben wird.

7

Der Außenbereich der Tankstelle um die Zapfsäulen und der Verkaufsraum der Tankstelle werden mit mehreren Kameras videoüberwacht. Die Kameras im Verkaufsraum sind auf den Eingang und auf die ausgestellten Waren ausgerichtet. Zusätzlich gibt es in der Wand hinter der Kasse Kameras, die auf den Bereich ausgerichtet sind, in dem sich der Kunde aufhält, wenn er bezahlt. Auf all diese Kameras werden die Kunden im üblichen Umfang an den Zapfsäumen und am Eingang zum Verkaufsraum durch Aushang hingewiesen. Über diese Aushänge haben auch die Beschäftigten Kenntnis davon, dass eine Videoüberwachung stattfindet. Diese kundenorientierten Überwachungskameras sind nicht – jedenfalls nicht in erster Linie – Gegenstand der Beanstandung durch den Kläger.

8

Auch im nicht öffentlich zugänglichen Teil der Tankstelle befinden sich Überwachungs-Kameras, die zumindest dann filmen, wenn sie eine Bewegung in diesem Bereich registrieren. Anzahl, Standort und Ausrichtung dieser Kameras standen vor dem Arbeitsgericht zwischen den Parteien in Streit. Das Arbeitsgericht hat dazu mehrere Beschäftigte als Zeugen vernommen und hat dann im Urteil festgestellt, dass in dem Bereich drei Kameras installiert sind. Eine Kamera ist danach im Bereich der Tür vom Kassenbereich zum Lager bzw. Flur installiert. Eine weitere Kamera ist nach der Feststellung des Arbeitsgerichts am anderen Ende des Flurs auf Höhe des Bierkellers installiert. Beide Kameras sind nach den Feststellungen des Arbeitsgerichts sichtbar und sie sind auf den Bereich des Flurs bzw. der Verlängerung des Flurs im Lager ausgerichtet, sie stehen sozusagen in Opposition zueinander. Außerdem gibt es noch eine dritte Kamera im Flur auf Höhe des Büros für die Tankstellenleiterin. Diese ist nach den Feststellungen des Arbeitsgerichts zwar gut sichtbar, wegen technischer Mängel jedoch schon seit Jahren nicht mehr in Betrieb.

9

Die Aufnahmen der Kameras werden in das Büro des oder der Tankstellenleiterin übertragen. Hier sind mehrere Bildschirme aufgebaut, über die die Aufnahmen der Kameras sichtbar gemacht werden können. Ob die Bilder der diversen Kameras zeitweilig oder dauerhaft gespeichert werden, ist zwischen den Parteien streitig. Die Beklagte hat sich trotz einer dahingehenden Auflage des Arbeitsgerichts nicht näher dazu erklärt. – Der Kläger geht zusätzlich davon aus, dass die Aufnahmen aus den Kameras auch noch über entsprechende technische Einrichtungen außerhalb der Tankstelle sichtbar gemacht werden können. Insoweit mutmaßt er, dass diese auch noch am Wohnsitz der Beklagten in D-Stadt oder in der dortigen Tankstelle, die von der Beklagten gemeinsam mit ihrem Ehemann betrieben wird, eingesehen werden können. Das wird von der Beklagten bestritten.

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Wegen der Kameras im nicht öffentlich zugänglichen Bereich der Tankstelle beruft sich die Beklagte auf gemeinsame Sicherheitsinteressen für sie und für ihre Beschäftigten und verweist insoweit auf mehrere Überfälle auf die Tankstelle in der Vergangenheit. Einzelheiten zu den Überfällen sind im Rechtsstreit nicht mitgeteilt worden.

11

Der Kläger war bei der Beklagten als Verkäufer und Tankstellenmitarbeiter mit einem Stundenlohn in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns beschäftigt. Die arbeitsvertragliche Zusammenarbeit der Parteien war in zwei Phasen aufgeteilt. Zunächst war er 2016 dort für mehrere Monate beschäftigt, genauere Angaben dazu fehlen. Dieses Arbeitsverhältnis ist durch den Kläger durch Kündigung beendet worden. Seit dem 5. Januar 2017 haben die Parteien erneut ein Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Konditionen begründet. Dieses Arbeitsverhältnis hat durch ordentliche Kündigung des Klägers vom 19. Juli 2017 Mitte August 2017 sein Ende gefunden. Im Rechtsstreit trägt der Kläger vor, seine Kündigung sei auch durch die Belastungen durch die Überwachungskameras bedingt gewesen.

12

Auf der Tankstelle wird im Schichtdienst gearbeitet. Es gibt eine Frühschicht, eine Spätschicht und eine Nachtschicht. Die Tankstelle ist so ausgelegt, dass es ausreicht, wenn jeweils nur ein Arbeitnehmer dort beschäftigt ist. Zumindest zu den umsatzstärkeren Zeiten im Tag sind dort tatsächlich mehrere Arbeitnehmer gleichzeitig eingesetzt.

13

Die Beklagte macht geltend, dass sie ihre Beschäftigten bei Einweisung in den Arbeitsplatz zu Beginn der Beschäftigung stets über die Existenz und den Zweck der installierten Kameras aufgeklärt habe. Gegen die Kameraüberwachung habe weder der Kläger noch einer der anderen Beschäftigten protestiert, so dass man von einer konkludenten Einwilligung ausgehen müsse. Bei der Beklagten ist es allerdings nicht üblich, dass die Beschäftigten schriftlich in die (Mit-)Überwachung durch die installierten Kameras einwilligen.

14

Der Kläger geht davon aus, dass sich in der Tankstelle zusätzlich zu den bisher erwähnten Kameras zwei weitere Videokameras befinden, die versteckt in der Decke des Verkaufsraums unmittelbar senkrecht über der Kassentheke installiert seien und auf diese Weise die Kassentheke und den Arbeitsbereich der Beschäftigten an der Kasse ausleuchten würden. In diesem Zusammenhang sind folgende Umstände unstreitig.

15

Die Tochter der Beklagten, die seinerzeit als Tankstellenleiterin eingesetzt war, nimmt ihre Führungsaufgabe gegenüber den Beschäftigten auch mit Hilfe einer WhatsApp-Gruppe wahr, zu der mindestens sie und alle Beschäftigten der hiesigen Tankstelle gehören. Am 26. Juni 2017 (Montag) hat die Tankstellenleiterin um 10:33 Uhr über WhatsApp an diese Gruppe ein Bild verschickt, das – jedenfalls in der Fassung, in der es hier zur Akte gereicht wurde – einen sehr verschwommenen Eindruck macht (Anlage K 6 zum zweiten klägerischen Schriftsatz vom 8. Februar 2018, hier Blatt 105, es wird Bezug genommen). Der Kläger meint, auf dem Bild sehe man eine Telefonkarte der Marke O2, die irgendwo liegt und senkrecht von oben abfotografiert wurde. Wenn das zutrifft, handelt es sich um einen stark vergrößerten Bildausschnitt, der nur die Karte zeigt und rundherum nur wenige Zentimeter der Ablagefläche. Die Ablagefläche ist auf dem Bild vollkommen unauffällig und lässt – auch für den Kläger – keine Rückschlüsse darauf zu, wo das Bild gemacht wurde.

16

Im Text zu dem per WhatsApp verschickten Bild spricht die Tankstellenleiterin den Kläger und einen ebenfalls zu dem Zeitpunkt dort eingesetzten weiteren Mitarbeiter direkt an, und stellt die Frage, wer von den beiden die Karte dort abgelegt habe und – sinngemäß – weshalb die Karte dort so ungeschützt liege. Nur wenige Minuten später hat sich die Tankstellenleiterin erneut über die WhatsApp-Gruppe gemeldet. Jetzt spricht sie den Kläger direkt an und fragt wörtlich: „… habe gerade nachgesehen, was haben Sie dort gemacht?“

17

In einem teilweise parallel gelagerten Rechtsstreit, den der Kollege, der an dem 26. Juni 2017 ebenfalls Dienst auf der Tankstelle hatte, und der ebenfalls Entschädigung verlangt hat, angestrengt hatte, sind ebenfalls Beschäftigte der Tankstelle als Zeugen vernommen worden und zwar auch zu der klägerischen Behauptung der beiden unscheinbaren Kameras in der Decke über der Kassentheke. Im Ergebnis hat dort das Arbeitsgericht in seinem Urteil festgestellt, dass in der Decke senkrecht über der Kassentheke versteckt zwei kleine Kameras verbaut sind (Arbeitsgericht Rostock 11. September 2018 – 3 Ca 1162/17– dieser Rechtsstreit ist beim Landesarbeitsgericht im Rahmen der mündlichen Verhandlung vom 14. Mai 2019 vergleichsweise erledigt worden).

18

Der Kläger sieht sich durch die Kameraüberwachung insbesondere durch die Überwachung mit Hilfe die Kameras im nicht öffentlich zugänglichen Teil der Tankstelle und der versteckten Kameras im Kassenbereich in seinem Persönlichkeitsrecht schwer verletzt. Mit Schreiben vom 11. September 2017 hat der Kläger die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung aufgefordert. Dem ist die Beklagte mit Schreiben vom 25. September 2017 entgegengetreten. Mit der Klage (Gerichtseingang am 2. Oktober 2017) hat der Kläger ursprünglich eine Entschädigung in Höhe von 7.000 Euro gefordert. Die Klage hatte noch weitere Streitgegenstände umfasst (Zeugnis, Urlaubsabgeltung, offene Lohnansprüche u.ä.), die sich aber alle während der Anhängigkeit des Rechtsstreits beim Arbeitsgericht erledigt hatten. Zum Schluss hat der Kläger nur noch Entschädigung gefordert und seine Forderung auf 2.000 Euro reduziert.

19

Das Arbeitsgericht Rostock hat dem Kläger mit seinem Urteil vom 30. August 2018 (2 Ca 1213/17) eine Entschädigung in Höhe von 1.500 Euro zugesprochen und die Klage im Übrigen abgewiesen. – Auf dieses Urteil wird wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes vor dem Arbeitsgericht Bezug genommen.

20

Das Arbeitsgericht hat angenommen, die Beklagte betreibe im nicht öffentlich zugänglichen Bereich der Tankstelle (im Lager und im Flur) zwei tatsächlich eingesetzte Überwachungskameras, durch die die Beschäftigten der Tankstelle einer ständigen Beobachtung ausgesetzt seien, wodurch ein unzulässiger Überwachungsdruck entstehe. Dafür liege weder eine gesetzeskonforme Einwilligung des Klägers oder der übrigen Beschäftigten vor, noch sei diese Überwachung für die von der Beklagten geltend gemachten Sicherheitsinteressen geeignet und erforderlich. Das rechtfertige die Festsetzung einer Entschädigung in Höhe von 1.500 Euro. – Die weitergehende Entschädigungsklage hat das Gericht abgewiesen, weil es angenommen hat, dass es eine Entschädigung für die Überwachung des Kassenbereichs durch die beiden vom Kläger behaupteten versteckten Kameras im Deckenbereich über der Kassentheke nicht geben könne, da der Verkaufsraum und der Kassenbereich ohnehin umfassend durch Videokameras überwacht sei, für deren Betreiben die Beklagte ausreichende Gründe geltend gemacht habe. Auf die zwischen den Parteien streitige Frage, ob dort in der Decke über der Kassentheke zwei weitere Kameras installiert seien, komme es daher nicht an.

21

Mit der rechtzeitig eingelegten und fristgerecht begründeten Berufung verfolgt die Beklagte unverändert das Ziel, die Klage insgesamt als unbegründet abweisen zu lassen. Der Kläger hat unselbständige Anschlussberufung mit dem Ziel eingelegt, seiner Klage durch Verurteilung der Beklagten zur Zahlung weiterer 500 Euro Entschädigung zum vollständigen Erfolg zu verhelfen.

22

Die Beklagte wirft dem Arbeitsgericht vor, es habe die Interessen der Beklagten an der Installation und Nutzung der Kameras im nicht öffentlich zugänglichen Bereich der Tankstelle (Lager und Flur) fehlerhaft zu gering bewertet und habe daher zu Unrecht angenommen, die Beeinträchtigung der Beschäftigten durch diese Kameras sei nicht ausreichend gerechtfertigt.

23

Das Arbeitsgericht sei bereits von unzutreffenden Tatsachen ausgegangen. Tatsächlich gebe es im nicht öffentlich zugänglichen Bereich der Tankstelle nur eine Kamera im Bereich der Tür auf Höhe der Kasse im Verkaufsraum. Von der weiteren Kamera im Bereich des Bierkellers habe lediglich eine Zeugin gesprochen. Es sei nicht nachvollziehbar, weshalb das Arbeitsgericht ihrer Aussage Glauben geschenkt habe.

24

Lasse man die funktionsuntüchtige Kamera im Flur auf Höhe des Büros der Tankstellenleiterin außer Acht, gebe es damit nur eine Kamera im Bereich Lager und Flur. Diese werde benötigt, um sich vor weiteren Überfällen auf die Tankstelle zu schützen. Eine Bewertung der Sicherheitsrisiken in Zusammenarbeit mit dem Verpächter der Tankstelle habe ergeben, dass das Überfallrisiko durch die beiden Zugänge von außen im Lager und in der Werkstatt begründet werde. Jeder Täter, der über eine dieser Außenzugänge in die Tankstelle eindringe, müsse den Flur und das Lager in der gedachten Verlängerung des Flurs passieren, so dass es sinnvoll und notwendig sei, dort eine Überwachungskamera zu installieren.

25

Die Überwachungskamera zum Ausleuchten des Flurs führe nicht zu einer unverhältnismäßigen Beeinträchtigung der Interessen der Beschäftigten. Zum einen müsse beachtet werden, dass der eigentliche Arbeitsplatz der Beschäftigten der Verkaufsraum sei. Das Lager und den Flur müsse man während der Schicht nur betreten, wenn man Nachschub für die Waren benötige. Im Übrigen werde der Flur mit den Zugängen zu den Funktionsräumen nur zu Beginn und Ende der Schicht betreten und eventuell bei einem Toilettengang. Die Nutzung dieser Kameras erfolge auch mit Einwilligung der Beschäftigten. Jeder Beschäftigte werde bei der Einweisung in den Arbeitsplatz auf die Kameras und ihren Zweck hingewiesen und bisher wäre alle Arbeitnehmer – einschließlich des Klägers – mit der Überwachung einverstanden gewesen.

26

Die im Flur angebrachte Kamera würde auch nur auf Bewegung reagieren. Eine Dauerobservation finde also gerade nicht statt. Die Aufzeichnungen seien hinsichtlich ihrer Dauer unterschiedlich lang, je nachdem wie oft der Flur betreten werde. Im Durchschnitt zeichneten die Kameras nicht mehr als eine Stunde pro Tag auf. Intensität und Dauer der Aufzeichnung seien dementsprechend gering.

27

Eine erhebliche Persönlichkeitsrechtsverletzung sei aufgrund dieser Umstände nicht festzustellen, weshalb eine Entschädigung ausscheide. Hilfsweise meint die Beklagte, die festgesetzte Entschädigung sei jedenfalls deutlich zu hoch ausgefallen.

28

Soweit das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen hat, verteidigt die Beklagte das angegriffene Urteil mit Rechtsargumenten. In tatsächlicher Hinsicht bestreitet die Beklagte, dass es zusätzlich zu den sichtbar angebrachten Kameras im Verkaufsraum senkrecht über der Kassentheke zwei weitere versteckt installierte Kameras gebe. Das vom Kläger vorgelegte Bildmaterial aus der WhatsApp-Gruppe sei unergiebig. Es belege allenfalls, dass die Leiterin der Tankstelle zu der ausgewiesenen Zeit am 26. Juni 2017 mit ihrem Mobiltelefon ein Foto gemacht habe, auf dem man schemenhaft eine Telefonkarte der Marke O2 erkennen könne. Es bleibe jedoch völlig offen, wo das Foto aufgenommen wurde. Auch der mit dem Bild verschickte Text deute nicht mit der notwendigen Sicherheit darauf hin, dass das Bild von der behaupteten geheimen Deckenkamera senkrecht über der Kasse stamme.

29

Im Übrigen sei es nicht nachvollziehbar, wie das Arbeitsgericht in dem parallel gelagerten Rechtsstreit mit seinem Urteil vom 11. September 2018 (3 Ca 1162/17) zu der Feststellung gelangt sei, die Beweisaufnahme habe ergeben, dass in dem Deckenbereich senkrecht über der Kassentheke zwei weitere Kameras versteckt seien. Diesen Umstand habe allein der hiesige Kläger, der in dem anderen Rechtsstreit als Zeuge vernommen wurde, bestätigen können. Alle anderen als Zeuginnen vernommenen weiteren Beschäftigten der Beklagten hätten die angeblichen Kameras in der Decke nicht gesehen. Die Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts in diesem parallel gelagerten Rechtsstreit sei daher falsch. Daher scheide auch eine Verwertung dieses Beweisergebnisses im vorliegenden Rechtsstreit von vornherein aus.

30

Die Beklagte beantragt sinngemäß,

31

1. das angegriffene arbeitsgerichtliche Urteil, soweit es der Klage entsprochen hat, abzuändern und die Klage nunmehr insgesamt abzuweisen;

32

2. die klägerische Anschlussberufung als unbegründet zurückzuweisen.

33

Der Kläger beantragt sinngemäß,

34

1. die Berufung der Beklagten zurückzuweisen;

35

2. das angegriffene arbeitsgerichtliche Urteil, soweit es die Klage abgewiesen hat, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 500,00 Euro nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 25. September 2017 zu zahlen.

36

Der Kläger verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil, soweit das Gericht seiner Klage stattgegeben hat.

37

Zutreffend habe das Arbeitsgericht festgestellt, dass sich im nicht öffentlich zugänglichen Bereich der Tankstelle drei weitere Kameras befinden würden. Es möge zutreffen, dass die Kamera in Höhe des Büros der Tankstellenleiterin schon länger nicht in Betrieb sei. Aber auch von einer nicht mehr funktionsfähigen Kamera oder gar einer Kameraattrappe könne eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts und insbesondere ein unzulässiger Überwachungsdruck ausgehen. Eine Einwilligung in die Überwachung habe der Kläger zu keinem Zeitpunkt erklärt.

38

Das von der Beklagten geltend gemachte Sicherheitsinteresse (Schutz vor Überfällen) sei vorgeschoben, tatsächlich gehe es der Beklagten um Arbeitnehmerüberwachung. Jedenfalls seien die Flurkameras nicht geeignet, potenzielle Kriminelle von einem Überfall abzuhalten, da sie von außen nicht sichtbar seien und daher keinen Abschreckungseffekt entwickeln könnten. Außerdem sei die Installation der Flurkameras unverhältnismäßig, da es im Interesse der Beschäftigten der Beklagten zumutbar gewesen wäre, nur die beiden Türen, über die man von außen in den nicht öffentlich zugänglichen Bereich der Tankstelle gelangen könne, durch Außenkameras zu schützen und zu überwachen.

39

Das Arbeitsgericht habe die Entschädigung wegen dieser Kameras auch in ausreichender Höhe festgesetzt. Bei der Bemessung der Höhe der Entschädigung habe das Arbeitsgericht zutreffend auch bewertet, dass die Beklagte sich bisher offensichtlich noch keine Gedanken zu der Frage gemacht hatte, welche rechtlichen Grenzen für die Einrichtung und Nutzung von Überwachungskameras im nicht öffentlich zugänglichen Bereich ihrer Tankstelle bestehen. Das deute auf ein Desinteresse an den Schutzinteressen der Beschäftigten hin und sei daher besonders verletzend.

40

Das Arbeitsgericht habe jedoch falsch entschieden, soweit es um die zwei Kameras gehe, die die Beklagte versteckt in der Decke über dem Kassenbereich angebracht habe. Insoweit hätte die Klage nicht abgewiesen werden dürfen.

41

Gerade dann, wenn wie im vorliegenden Falle im Verkaufsraum bereits eine umfassende Überwachung durch Videokameras zum Schutz vor Fehlverhalten der Kunden eingerichtet sei, sei es besonders wichtig, die wenigen verbleibenden Schutzmöglichkeiten gegenüber den Beschäftigten auch auszuschöpfen. Da die Kameras im Verkaufsraum ausschließlich der Abwehr von Fehlverhalten seitens der Kunden dienten, mache es keinen Sinn, von der Decke aus noch die Kassentheke und den Bereich an der Theke, in dem sich die Beschäftigten beim Kassieren befinden, auszuleuchten. Daraus folge, dass die beiden Deckenkameras ausschließlich zu dem Zweck installiert worden seien, die Beschäftigten der Tankstelle an ihrem regelmäßigen Arbeitsplatz zu überwachen.

42

Dass die Kameras wie behauptet installiert seien, sei hinreichend bewiesen. Dazu nimmt der Kläger zum einen Bezug auf die Beweiswürdigung der dritten Kammer des Arbeitsgerichts Rostock in dem parallel gelagerten Rechtsstreit (Urteil vom 11. September 2018 – 3 Ca 1162/17). Im Übrigen vertieft der Kläger nochmals seine Indizienkette, die von dem von der Tankstellenleiterin per WhatsApp am 26. Juni 2017 gegen 10:33 Uhr verteilten Bild der Telefonkarte der Marke O2 ausgeht.

43

Schließlich behauptet der Kläger nach wie vor, er habe den Bereich der Decke über der Kassentheke nach einem Hinweis einer namentlich in der Berufungsbegründung benannten Kollegin (dort Seite 13, hier Blatt 278) ausführlich untersucht und habe dabei die beiden Kameralinsen entdeckt. Das habe er auch so in dem Rechtsstreit seines Kollegen, in dem er als Zeuge vernommen wurde, ausgesagt. Die weiteren dort vernommenen Zeuginnen hätten jedenfalls nicht das Gegenteil bezeugt. Sie hätten zwar gemeint, sie hätten keine Kenntnis von den Kameras in der Decke gehabt. Keine der anderen Zeuginnen hätte jedoch den fraglichen Deckenbereich ausführlich untersucht, so dass kein Anlass bestehe, von der Zeugeneinlassung, die Kameras seien unbekannt, auf die Nichtexistenz der Kameras zu schließen.

44

Der Kläger weist ergänzend darauf hin, dass die Beklagte das Bildmaterial der verdeckten Kameras nutze, um Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu maßregeln, zu kontrollieren und sie unter Druck zu setzen. Bei der anderen Tankstelle der Beklagten in D-Stadt seien Aufzeichnungen aus den Überwachungskameras gezielt verwendet worden, um diese als negative Beispielbilder zu nutzen, wie die Arbeitskleidung nicht getragen werden dürfe. In der bereits erwähnten WhatsApp-Gruppe sei am 16. Dezember 2016 eine Aufnahme, die aus einer Überwachungskamera einer anderen Tankstelle stammt, von der seinerzeitigen Leiterin der hiesigen Tankstelle übermittelt worden, um auf ein vermeintliches Problem im Hinblick auf die Arbeitskleidung hinzuweisen.

45

Wegen der weiteren Einzelheiten des Berufungsvorbringens wird auf die überreichten Schriftsätze nebst Anlagen und auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung Bezug genommen. Ergänzend wird festgehalten, dass die mündliche Verhandlung auch die Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts in dem insoweit parallel gelagerten Rechtsstreit des klägerischen Kollegen umfasst hat (Arbeitsgericht Rostock 11. September 2018 – 3 Ca 1162/17).

Entscheidungsgründe

46

Die Berufung der Beklagten ist nicht begründet. Die Anschlussberufung des Klägers ist dagegen begründet.

I.

47

Die Berufung der Beklagten, mit der sie das Ziel der vollständigen Abweisung der Klage weiterverfolgt, ist nicht begründet. Zutreffend hat das Arbeitsgericht dem Kläger eine Entschädigung in Höhe von 1.500 Euro wegen Verletzung seines Persönlichkeitsrechts durch Videoaufzeichnungen durch die Beklagte zugesprochen. Wegen der Einzelheiten wird zunächst auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts Bezug genommen. Das Berufungsvorbringen rechtfertigt allenfalls einige ergänzende Ausführungen.

1.

48

Der rechtliche Zusammenhang, der vorliegend zu einer Entschädigung des Klägers in Geld führt, ist vom Arbeitsgericht zutreffend wiedergegeben.

a)

49

Der klägerische Anspruch auf eine Geldentschädigung gründet sich auf § 823 Absatz 1 BGB. Nach dieser Vorschrift muss der Schädiger – hier die Beklagte – Schadensersatz leisten, wenn er vorsätzlich oder fahrlässig das Leben, den Körper, die Gesundheit, die Freiheit, das Eigentum oder ein sonstiges Recht eines anderen – hier des Klägers – widerrechtlich verletzt, und der geltend gemachte Schadensersatz auf der schuldhaften Rechtsverletzung beruht. Durch die Installation und Nutzung der beiden Kameras im Deckenbereich des Flurs bzw. des Lagers der Tankstelle hat die Beklagte ein sonstiges Recht im Sinne von § 823 Absatz 1 BGB verletzt, nämlich das grundrechtlich geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers.

50

Das durch Art. 2 Absatz 1 in Verbindung mit Art. 1 Absatz 1 GG und Art. 8 Absatz 1 EMRK gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht ist auch im Privatrechtsverkehr und damit insbesondere auch im Arbeitsverhältnis zu beachten. Ein auf § 823 Absatz 1 BGB gestützter Anspruch auf Geldentschädigung wegen einer schweren Persönlichkeitsrechtsverletzung – nur eine solche kommt für eine Entschädigungszahlung in Betracht – setzt voraus, dass die Beeinträchtigung nicht auf andere Weise befriedigend ausgeglichen werden kann. Die Zubilligung einer Geldentschädigung im Fall einer schweren Persönlichkeitsrechtsverletzung beruht auf dem Gedanken, dass ohne einen solchen Anspruch Verletzungen der Würde und Ehre des Menschen häufig ohne Sanktion bleiben würden mit der Folge, dass der Rechtsschutz der Persönlichkeit verkümmern würde. Bei dieser Entschädigung steht – anders als beim Schmerzensgeld – regelmäßig der Gesichtspunkt der Genugtuung des Opfers im Vordergrund. Außerdem soll sie der Prävention dienen. Dieser Entschädigungsanspruch wird – soweit es wie hier um Verstöße gegen das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) geht – nicht durch die Schadensersatzregelung in § 7 BDSG in der seinerzeit (2017) geltenden Fassung verdrängt. Beide Ansprüche bestehen unabhängig voneinander (vgl. dazu nur BAG 19. Februar 2015 – 8 AZR 1007/13 – NJW 2015, 2749 = AP Nr. 44 zu § 611 BGB Persönlichkeitsrecht = NZA 2015, 994 Randnummern 14 f mit umfangreichen weiteren Nachweisen).

51

Ob eine so schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts vorliegt, dass die Zahlung einer Geldentschädigung erforderlich ist, kann nur aufgrund der gesamten Umstände des jeweiligen Einzelfalls beurteilt werden. Hierbei sind im Rahmen der gebotenen Gesamtwürdigung insbesondere die Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, ferner der Anlass und die Beweggründe des Handelnden – hier der Beklagten – sowie der Grad des Verschuldens zu berücksichtigen (BAG 19. Februar 2015 aaO mit weiteren Nachweisen).

52

Das allgemeine Persönlichkeitsrecht umfasst unter anderem das Recht am eigenen Bild. Es gehört zum Selbstbestimmungsrecht eines jeden Menschen darüber zu entscheiden, ob Filmaufnahmen von ihm gemacht und möglicherweise verwendet werden dürfen (BAG 19. Februar 2015 aaO mit weiteren Nachweisen). Die Verwertung von personenbezogenen Daten greift außerdem in das Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung ein, das die Befugnis garantiert, selbst über die Preisgabe und Verwendung persönlicher Daten zu befinden. Die Bestimmungen des Bundesdatenschutzgesetzes über die Anforderungen an eine zulässige Datenverarbeitung konkretisieren und aktualisieren den Schutz des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung und am eigenen Bild (BAG 19. Februar 2015 aaO mit weiteren Nachweisen).

b)

53

Wichtige Anhaltspunkte für das für die Entschädigung maßgebende erhebliche Ausmaß der Verletzung des Persönlichkeitsrechts ergeben sich demnach aus Art und Ausmaß der Verfehlung der Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetzes.

54

Der Gesetzgeber hat die unausweichlichen Zielkonflikte zwischen dem Persönlichkeitsrecht der Betroffenen der Überwachung und den legitimen Interessen an einer Überwachung durch den Überwachenden als so bedeutend angesehen, dass er mit dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) eine umfassende Regelung zum Ausgleich der betroffenen gegenläufigen Interessen geschaffen hat. Maßgebend für den vorliegenden Fall ist das Bundesdatenschutzgesetz vor seiner Veränderung, die zur Umsetzung der Europäischen Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) vorgenommen wurde. Das neue Datenschutzgesetz ist am 30. Juni 2017 verabschiedet worden (BGBl. I Seite 2097). Es ist aber erst am 24. Mai 2018 in Kraft getreten. Da der vorliegende Rechtsstreit auf Konflikte im Jahre 2017 zurückgeht, ist demnach hier noch das Bundesdatenschutzgesetz in der alten Fassung anzuwenden (BDSG aF).

55

Das Regelungsprinzip des Bundesdatenschutzgesetzes hat das Arbeitsgericht zutreffend herausgearbeitet. Grundsätzlich ist die gesamte Kette von der Datenerhebung über die Datenspeicherung und die Datenverarbeitung bis zur Datennutzung fremder personenbezogener Daten (hier zusammenfassend als Datenverarbeitung bezeichnet) verboten, es sei denn, sie ist nach dem Datenschutzgesetz oder nach anderen Gesetzen erlaubt (§ 4 BDSG aF – Verbot mit Erlaubnisvorbehalt).

56

Da der Gesetzgeber mit dem Bundesdatenschutzgesetz die Grenzen des zulässigen Umgangs mit fremden personenbezogenen Daten im Interesse des Schutzes der Persönlichkeit und der Würde der Betroffenen regelt, ist vom gedanklichen Ansatz her jeder Verstoß gegen das Gesetz an sich geeignet, als Verletzung des Persönlichkeitsrechts angesehen zu werden. Je intensiver die Verletzung der Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetzes ist, desto eher kann man von einer schwerwiegenden Verletzung des Persönlichkeitsrechts sprechen, die eine Entschädigungspflicht auslöst.

57

Ergänzend kann und muss berücksichtigt und bewertet werden, welche Aspekte des Persönlichkeitsrechts berührt sind. In diesem Zusammenhang wird gerne das Bild der Aura, die den Menschen schützend umgibt, bemüht. Diese unsichtbare Aura besteht in dieser bildhaften Veranschaulichung aus mehreren Schalen, die die jeweils weiter innen liegenden Schalen schützend umgreifen. Damit wird dann die Aussage verknüpft, dass die Intensität der Verletzung des Persönlichkeitsrechts mit jeder Verletzung einer zusätzlichen Schale der persönlichkeitsschützenden Aura steigt. Werden nur Aspekte des Persönlichkeitsrechts verletzt, die der äußeren Schalen zuzuordnen sind, wiegt die Persönlichkeitsrechtsverletzung längst nicht so schwer, wie dann, wenn es um die Verletzung der innersten Schale geht, die den Intim- und Privatbereich des Menschen schützend umgibt.

2.

58

Gemessen an dem aufgezeigten Maßstab für eine Entschädigungszahlung nach § 823 Absatz 1 BGB hat das Arbeitsgericht die Beklagte zutreffend dazu verurteilt, dem Kläger eine Entschädigung in Höhe von 1.500 Euro wegen der im Flur bzw. im Lager der Tankstelle installierten Überwachungskameras zu zahlen.

a)

59

Die Anbringung und Nutzung der beiden funktionstüchtigen Kameras im Flur und Lager (im Folgenden abgekürzt mit Flurkameras bezeichnet) verstößt in erheblicher Weise gegen die Schutznormen des Bundesdatenschutzgesetzes in der 2017 geltenden Fassung (BDSG aF).

60

Mit dem Arbeitsgericht geht das Berufungsgericht davon aus, dass im Flur an beiden Enden des Flurs je eine Kamera installiert ist und beide Kameras aufeinander ausgerichtet sind und somit den Flur umfassend erfassen. Die Kritik der Beklagten an der Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts ist unzureichend. Es wird lediglich kritisiert, dass von der zweiten Kamera in Höhe des Bierkellers lediglich eine Zeugin gesprochen habe. Es kommt im Rahmen einer Beweiswürdigung nach Vernehmung mehrerer Zeugen häufig vor, dass das Gericht seine Feststellungen auf einer Aussage, die nur einer der vernommenen Zeugen gemacht hat, aufbaut. Dieser Vorgang ist unauffällig und rechtfertigt daher ohne Hinzutreten weiterer Umstände, die hier nicht ersichtlich sind, keinen erneuten Eintritt in die Beweisaufnahme durch das Berufungsgericht.

61

Zutreffend hat das Arbeitsgericht die Anbringung und Nutzung der Flurkameras an § 32 BDSG aF (Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses) gemessen (sogleich unter aa). Eine wirksame Einwilligung in die Datenverarbeitung kann nicht festgestellt werden (sogleich unter bb). Und selbst dann, wenn man hilfsweise die Anbringung und Nutzung der Flurkameras an der allgemeineren Norm des § 28 BDSG aF (Datenerhebung und -speicherung für eigene Geschäftszwecke) messen wollte, müssen mehrere Verstöße gegen das Gesetz festgestellt werden (sogleich unter cc).

aa)

62

Die Anbringung und Nutzung der Flurkameras verstößt gegen § 32 BDSG aF.

63

§ 32 BDSG aF (heute § 26 BDSG) regelt die Möglichkeiten und Grenzen der Datenverarbeitung durch den Arbeitgeber bezüglich der personenbezogenen Daten seiner Arbeitnehmer. Der Anwendungsbereich der Norm ist eröffnet, wenn der Arbeitgeber personenbezogene Daten seiner Arbeitnehmer verarbeiten will (Verarbeitung „für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses“).

(i)

64

Der Anwendungsbereich von § 32 BDSG aF ist hier eröffnet, weil die Beklagte mit den beiden Flurkameras personenbezogene Daten ihrer Beschäftigten – und damit auch des Klägers – verarbeiten wollte.

65

Die Beklagte hat diese Zweckrichtung der Datenverarbeitung zwar bestritten, die Umstände lassen jedoch keinen anderen Schluss zu. Insbesondere kann das Berufungsgericht nicht feststellen, dass die Flurkameras zum Zwecke der Abwehr oder der erleichterten Aufklärung von Überfällen auf die Tankstelle angebracht und genutzt wurden.

66

Zum einen hat die Beklagte keine Einzelheiten zu den behaupteten Überfällen auf die Tankstelle mitgeteilt. Es ist weder angegeben, wann die Überfälle stattgefunden haben, noch ist angegeben, wie es den Tätern gelungen war, die Sicherheitsvorkehrungen der Tankstelle zu überwinden. Damit ist das Gericht nicht in der Lage festzustellen, ob die Anbringung und Nutzung der Flurkameras überhaupt geeignet gewesen wäre, zukünftige Überfallsversuche zu verhindern oder im Falle des Misslingens dieses Plans ihre Aufklärung zu erleichtern.

67

Zum anderen kann von den Flurkameras jedenfalls keine präventive Wirkung zur Abschreckung potenzieller Täter ausgehen. Wenn man mit der Beklagten davon ausgeht, dass die Überfallrisiken von dem Außenzugang zum Lager und dem Außenzugang zur Werkstatt ausgehen, ergibt sich das von selbst. Denn von dort sind die Flurkameras nicht sichtbar, so dass sich von ihnen kein potenzieller Täter abschrecken lassen könnte.

68

Ähnliches gilt für die Möglichkeiten der besseren Aufklärung der Überfälle durch die Flurkameras. Denn auch der Gedanke der Beklagten ist nicht nachvollziehbar, nach dem man die Kameras im Flur installiert habe, da nach allen denkbaren Überfallvarianten die möglichen Täter diesen Flur passieren müssten. Denn welchen Sinn soll es machen, im Flur Kameras zu installieren, wenn man auch Kameras installieren könnte, die – von innen oder von außen – auf die beiden Außenzugänge ausgerichtet sind. Das hätte nicht nur den Vorteil, dass man Überfallversuche möglicherweise früher erkennen und darauf reagieren könnte, sondern auch den weiteren Vorteil, dass man dann jeden Täter mit Sicherheit durch die Kamera erfasst. Wenn man sich dagegen nur durch die beiden in Opposition zueinander ausgerichteten Flurkameras an den beiden Enden des Flurs vor Überfällen schützen will, hat das den Nachteil, dass dadurch ein größerer Teil des Lagers überhaupt nicht durch die beiden Überwachungskameras ausgeleuchtet wird.

69

Mangels anderer sinnvoller Erklärungsansätze bleibt dann nur noch der Schluss übrig, dass die Flurkameras installiert wurden, um die Beschäftigten der Beklagten zu kontrollieren bzw. die Vermögensgegenstände, die im Sichtbereich der Kameras lagern (insbesondere Geld, Zigaretten und Alkohol), vor rechtswidrigen Zugriffen durch die Beschäftigten zu schützen.

(ii)

70

Geht man von diesem Zweck der Anbringung und Nutzung der Flurkameras aus, liegt ein erheblicher Verstoß gegen § 32 BDSG aF vor. Denn nach dieser Vorschrift war die Nutzung personenbezogener Daten der Arbeitnehmer nur zulässig, soweit dies für die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist.

71

Anlasslose Überwachung der Belegschaft zum Schutz vor Schädigungen des Vermögens des Arbeitgebers durch einzelne Beschäftigte, war nach § 32 BDSG aF ebenso verboten wie heute nach § 26 BDSG. Eine Kameraüberwachung war allenfalls dann anlassbezogen erlaubt, wenn der Arbeitgeber konkrete Anhaltspunkte dafür hatte, dass er von einzelnen Beschäftigten geschädigt wird und wenn die Überwachung unter Berücksichtigung der Schutzinteressen der Beschäftigten erforderlich war, es also keine mildere Alternative zu der Kameraüberwachung gab (§ 32 Absatz 1 Satz 2 BDSG aF).

72

Die Beklagte hat weder vorgetragen, dass sie auch schon von eigenen Beschäftigten durch Diebstahl oder ähnliche Delikte geschädigt worden sei, noch hat sie vorgetragen, dass sie seinerzeit einem konkreten Verdacht auf eine solche Schädigung nachgegangen wäre.

73

(iii)

74

Bei der Gesamtbewertung des Verstoßes gegen § 32 BDSG aF muss zusätzlich beachtet werden, dass sich die Beklagte trotz einer dahingehenden Auflage des Arbeitsgerichts nicht weiter dazu erklärt hat, in welchem Umfang, insbesondere in welchem zeitlichen Umfang die aufgezeichneten Daten abgespeichert werden.

75

Dass die Aufnahmen der beiden Flurkameras abgespeichert werden, sieht das Gericht aufgrund der Umstände als erwiesen an. Das ergibt sich schon aus dem Zweck der Flurkameras, und zwar unabhängig davon, ob sie zur Abwehr und besseren Aufklärung von Überfällen auf die Tankstelle installiert sind oder zur Überwachung der eigenen Beschäftigten. Denn in beiden Fällen würden die Kameras wenig Sinn ergeben, wenn ihre Bilder nur durch Personen angesehen werden könnten, die in Echtzeit vor einem Monitor sitzen und das Geschehen – auch die ganze Nacht über – live beobachten. Schon die Angabe der Beklagten, die Kameras würden nur auf Bewegungen im Flurbereich reagieren, zeigt, dass es um die Stillstandszeiten geraffte Aufzeichnungen der Kameras geben muss.

bb)

76

Die Anbringung und Nutzung der Flurkameras kann nicht durch eine Einwilligung des Klägers im Sinne von § 4a BDSG aF gerechtfertigt sein.

77

Es kann offenbleiben, ob es im Anwendungsbereich von § 32 BDSG aF für die Verarbeitung von Beschäftigtendaten unabhängig von den Voraussetzungen des § 32 BDSG aF ausreicht, dass der Arbeitnehmer seine Einwilligung mit der Datenverarbeitung erklärt. Denn eine wirksame Einwilligungserklärung kann nicht festgestellt werden.

78

Nach § 4a BDSG aF war eine Einwilligung nur wirksam, wenn sie auf einer freiwilligen Entscheidung des Betroffenen beruht. Vor Erklärung der Einwilligung muss der Arbeitgeber auf den vorgesehenen Zweck der Datenverarbeitung hinweisen und die Einwilligung hat schriftlich zu erfolgen. Das Vorliegen dieser Wirksamkeitsvoraussetzungen kann nicht festgestellt werden.

79

Es ist für die Wirksamkeit einer Einwilligung nach § 4a Absatz 1 Satz 2 BDSG erforderlich, dass der Arbeitnehmer vor Abgabe der Einwilligungserklärung über die beabsichtigte Datenverwendung informiert wird. Dazu gehören auch die Informationen über die Rechte des Betroffenen, Löschungsfristen, die verantwortliche Stelle sowie über technisch-organisatorische Maßnahmen zur Abwehr von Datenzugriffen Unberechtigter. Eine Einwilligung kann nur dann wirksam sein, wenn der Betroffene sie in Kenntnis der Sachlage erklärt, er die vorgesehenen Verarbeitungen kennt und er auf diese Weise sein Recht auf informationelle Selbstbestimmung eigenverantwortlich wahrnehmen kann (Grundsatz der informierten Einwilligung). Durch den Grundsatz der informierten Einwilligung soll verhindert werden, dass der Arbeitnehmer seine Einwilligung in Unwissenheit abgibt und die möglichen für ihn nachteiligen Konsequenzen nicht abschätzen kann (vgl. nur Byers, Mitarbeiterkontrollen, 1. Auflage 2017, Randnummer 355 mit weiteren Nachweisen).

80

Es liegt weder eine schriftliche Einwilligungserklärung vor, noch hat die Beklagte erläutert, inwieweit sie den Kläger zuvor über Art und Umfang der vorgesehenen Datenverarbeitung hingewiesen hat. Es mag zutreffen, dass die Beklagte den Kläger bei der Einweisung in seinen Arbeitsplatz auf die diversen Kameras hingewiesen hat. Dass dabei auch erläutert wurde, wie die Aufnahmen gespeichert werden, wie lange die Aufnahmen gespeichert werden und wer Zugriff auf die Aufnahmen hat, ist allerdings nicht vorgetragen.

cc)

81

Selbst wenn man zu Gunsten der Beklagten und abweichend von der Überzeugung des Gerichts davon ausgehen würde, dass die beiden Flurkameras zur Abwehr und besseren Aufklärung von Überfällen installiert und genutzt werden sollten, kann nicht festgestellt werden, dass die dafür erforderlichen Voraussetzungen vorliegen.

82

Nach § 28 Absatz 1 Satz 1 Nr. 2 BDSG aF kann eine Videoüberwachung unter Umständen dann zulässig sein, wenn sie zur Wahrung berechtigter Interessen erforderlich ist und kein Grund zu der Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse des Betroffenen an dem Ausschluss der Verarbeitung oder Nutzung überwiegt.

83

Es ist nicht erkennbar, dass das von der Beklagten geltend gemachte Sicherheitsinteresse im konkreten Falle das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers überwiegt. Beide Interessen müssen, wenn man die Besonderheiten des Einzelfalles außer Acht lässt, als gleichrangig bewertet werden. Das Sicherheitsinteresse der Beklagten könnte sich demnach nur dann gegen das Persönlichkeitsrecht des Klägers durchsetzen, wenn es zu der Installation der beiden Flurkameras keine mildere Alternative geben würde. Eine dahingehende Feststellung kann das Gericht nicht treffen. Die Beklagte hat nicht erläutert, weshalb es nicht möglich gewesen wäre, die beiden Außentüren (zum Lager und zur Werkstatt) durch unmittelbar auf diese Zugänge gerichtete Kameras überwachen zu lassen. Damit kann nicht festgestellt werden, dass die Anbringung und Nutzung der Flurkameras im überwiegenden Sicherheitsinteresse der Beklagten trotz der belastenden Nebenwirkungen auf die Beschäftigten erforderlich war.

b)

84

Bei der Bemessung von Art und Ausmaß der Persönlichkeitsrechtsverletzung des Klägers ist zu Gunsten der Beklagten zu berücksichtigen, dass die Verletzung nicht die Intim- oder Privatsphäre des Klägers berührt.

85

Geht man vom Bild der unsichtbaren Aura, die einen Menschen umgibt, und den verschiedenen Schalen zum Schutz des Persönlichkeitskerns aus, muss man feststellen, dass die hier zu bewertende Verletzung Aspekte des Persönlichkeitsrechts betrifft, die auf den Schutz der Persönlichkeit im Rahmen der sozialen Kontaktaufnahme zu anderen Personen – hier im Rahmen des Arbeitsverhältnisses – zielen. Da es hier regelmäßig zu Konflikten zwischen prinzipiell gleichrangigen Schutzinteressen kommt, gibt es in diesem Bereich keine absolut geschützten Positionen. Vielmehr unterliegt das Persönlichkeitsrecht regelmäßig Einschränkungen, die sich aus den Interessen der anderen betroffenen Personen ergeben. Verletzt ist hier also – wenn man im Bild bleibt – lediglich eine der äußeren Schalen der Aura, mit der die Persönlichkeit geschützt wird.

86

Gleichwohl sind mit der hier zu bewertenden rechtswidrigen Videoüberwachung am Arbeitsplatz zu Lasten der Beklagten zwei weitere Umstände zu berücksichtigen, die das Gewicht der Verletzung vergrößern.

87

Zum einen berührt die ständige Videoüberwachung auch die Würde des Menschen (Artikel 1 GG), denn sie macht den Menschen zum Objekt. Vorliegend war der klägerische Arbeitsplatz zwar vorrangig der Kassenbereich im Verkaufsraum, so dass er nicht ständig im Sichtbereich der Flurkameras arbeiten musste. Der Kläger musste allerdings notwendig zu Beginn und Ende seiner Schicht den Bereich der Flurkameras betreten und musste sich auch zusätzlich während der Schicht bei Arbeiten im Lager oder bei Benutzung der Toilette für die Beschäftigten dort aufhalten. Zusätzlich ist zu berücksichtigen, dass dem Kläger während seiner Schicht auch eine Pause zugestanden hat und er, wenn er dafür den Personalraum nutzen wollte, ebenfalls den dauerhaft überwachten Flurbereich passieren musste. Jeder Aufenthalt im Flurbereich war daher mit einer lückenlosen Dauerüberwachung verbunden. Daher hat die Überwachung durch die Kameras im Flurbereich einen ähnlich entwürdigenden Beigeschmack wie die dauerhafte Überwachung am Arbeitsplatz.

88

Dieser Beigeschmack der Überwachung durch die Flurkameras wird selbstverständlich nicht dadurch abgemildert, dass die dortigen Kameras mit Bewegungssensoren ausgestattet sind, die dazu führen, dass die Kameras nur dann Bilder aufzeichnen, wenn die Sensoren anschlagen. – Im Gegenteil, die Sensorsteuerung der Kameras führt dazu, dass die Überwachung perfektioniert wird, weil man für die Auswertung der Aufzeichnungen nur die gerafften Dateien zu kontrollieren braucht und nicht ellenlange Video-Dateien, die überwiegend keinerlei interessanten Informationen vermitteln.

89

Zum anderen hat das Arbeitsgericht zutreffend hervorgehoben, dass von den Flurkameras auch ein Überwachungsdruck ausgeht, der den Kläger und die übrigen Beschäftigten während der Arbeit zusätzlich belastet hat.

c)

90

In der Gesamtbewertung der Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Klägers durch die von der Beklagten veranlasste Anbringung und Nutzung der Flurkameras erscheint die vom Arbeitsgericht festgesetzte Entschädigung in Höhe von 1.500 Euro als angemessen.

91

Zu Lasten der Beklagten ist insbesondere zu berücksichtigen, dass die gesetzlichen Vorgaben des Datenschutzes für die Anbringung und Verwendung von Videokameras im Bereich nicht öffentlich zugänglicher Arbeitsplätze so weit verfehlt wurden, dass das Gericht davon ausgehen muss, dass der Beklagten gar nicht bewusst war, dass sie in diesem Bereich strengen gesetzlichen Vorgaben unterworfen ist.

92

Die Dauer der Zusammenarbeit beider Parteien war zwar mit etwas über sieben Monaten recht übersichtlich. Dennoch kam es arbeitstäglich zu den aufgezeigten Verletzungen, so dass man mit dem Arbeitsgericht durchaus von einer wiederholten und hartnäckigen Verletzung ausgehen kann.

II.

93

Die Anschlussberufung des Klägers ist begründet. Die Beklagte hat das Persönlichkeitsrecht des Klägers zusätzlich dadurch empfindlich verletzt, dass sie im Deckenbereich über der Kassentheke im Verkaufsraum zusätzlich zwei Videokameras installiert und betrieben hat. Diese Verletzung rechtfertigt jedenfalls die Erhöhung der Entschädigung um weitere 500 Euro wie beantragt.

1.

94

Mit dem Arbeitsgericht geht das Berufungsgericht allerdings davon aus, dass die Kameras, die die Beklagte in ihrem eigenen Sicherheitsinteresse und zur Abwehr bzw. zur erleichterten Aufklärung von Fehlverhalten seitens der Kunden betrieben werden (hier mit Verkaufsraumkameras bezeichnet), datenschutzrechtlich zulässig betrieben werden.

95

Der Einsatz der Verkaufsraumkameras ist durch § 6b Absatz 1, 3 BDSG aF gerechtfertigt. Der Verkaufsraum der von der Beklagten betriebenen Tankstelle wird als öffentlich zugänglicher Raum beobachtet, denn dieser steht dem Publikumsverkehr zur Verfügung und kann während der Öffnungszeiten grundsätzlich von jedermann betreten werden. Nach § 6b Absatz 1 BDSG aF ist die Beobachtung öffentlich zugänglicher Räume mit optisch-elektronischen Einrichtungen (Videoüberwachung) durch nicht öffentliche Stellen (§ 2 Absatz 4 Satz 1 BDSG aF) nur zulässig, soweit sie zur Wahrnehmung des Hausrechts oder zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke erforderlich ist und keine Anhaltspunkte bestehen, dass schutzwürdige Interessen der Betroffenen überwiegen.

96

Die Videoüberwachung des Verkaufsraumes, mit der sich die Beklagte davor schützen möchte, dass in ihrem Verkaufsraum Waren gestohlen werden, ist ein Fall der Wahrnehmung des Hausrechts im Sinne von § 6b Absatz 1 Nr. 2 BDSG aF und dient zugleich der Wahrnehmung berechtigter Interessen im Sinne von § 6b Absatz 1 Nr. 3 BDSG aF. Die Inhaberin des Hausrechts – hier die Beklagte – ist befugt, die zum Schutz des Objekts und zur Abwehr unbefugten Betretens erforderlichen Maßnahmen zu treffen. Dazu zählt auch die Beweissicherung mittels Videoüberwachung zum Schutz des Eigentums.

97

Allerdings sind von der Videoüberwachung im Verkaufsraum auch die Beschäftigten betroffen. Bei der Videoüberwachung von Mitarbeitern in öffentlich zugänglichen Räumen wird § 6b BDSG aF als lex specialis gegenüber § 32 BDSG aF, der eine allgemeine Regelung zum Schutz personenbezogener Daten von Beschäftigten enthält, angesehen. Da vorliegend sowohl die Wahrnehmung des Hausrechts als auch der Auffangtatbestand der Wahrnehmung berechtigter Interessen (§ 6b Absatz 1 Nr. 3 BDSG aF) in Betracht kommt, kann insoweit offen bleiben, ob die – jedenfalls partielle – Überwachung auch von Arbeitnehmern, die sich berechtigterweise im Überwachungsbereich aufhalten, überhaupt mit einer Wahrnehmung des Hausrechts gerechtfertigt werden kann oder ob insoweit auf den Tatbestand der Wahrnehmung berechtigter Interessen zurückzugreifen ist.

98

Die von der Beklagten durchgeführte Videoüberwachung ist auch für die Wahrnehmung des Hausrechts und ihrer (sonstigen) berechtigten Interessen erforderlich. Hierzu ist eine Videobeobachtung des Verkaufsraums in der Lage, weil sie potenzielle Täter von der Begehung von Diebstählen abschreckt. Es entspricht allgemeiner Lebenserfahrung, dass die Wahrscheinlichkeit, dass derartige Taten begangen werden, umso geringer ist, je höher das Risiko ist, entdeckt und zur Verantwortung gezogen zu werden. Dieses Risiko ist aber nach der Installation von Videokameras aus Sicht von potenziellen Tätern größer geworden, denn sie können nicht wissen, wann sie von der Kamera erfasst werden, und sie können nicht ausschließen, bei der Begehung eventueller Verstöße von einem Mitarbeiter am Bildschirm beobachtet zu werden.

2.

99

Eine empfindliche Persönlichkeitsrechtsverletzung geht allerdings von den beiden Kameras aus, die in der Decke direkt über der Kassentheke im Verkaufsraum jedenfalls seinerzeit angebracht und zur Arbeitnehmerüberwachung genutzt wurden (Deckenkameras).

100

Nach der Erörterung dieses Aspekts im Rahmen der mündlichen Verhandlung muss das Berufungsgericht davon ausgehen, dass die Kameras wie vom Kläger behauptet tatsächlich vorhanden sind und sie auch zur Überwachung der Beschäftigten benutzt werden (unten a). Für eine solche Überwachung gibt es keine gesetzliche Grundlage (unten b). Wie beantragt steht dem Kläger daher eine weitere Entschädigung in Höhe von 500 Euro zu (unten c).

a)

101

Die Beklagte hat jedenfalls während der Zeit der Zusammenarbeit der Parteien im Jahre 2017 zusätzlich zu den oben erwähnten Flurkameras und zusätzlich zu den oben erwähnten Verkaufsraumkameras zwei Kameras betrieben, die sich in der Decke unmittelbar über der Kassentheke im Verkaufsraum befanden (Deckenkameras). Davon muss das Gericht aufgrund des beiderseitigen Parteivortrags und aufgrund der eingehenden Erörterung im Rahmen der mündlichen Verhandlung ausgehen.

aa)

102

Diese Feststellung stützt das Berufungsgericht in erster Linie auf die Indizienkette, die von dem in der WhatsApp-Gruppe der Beklagten am 26. Juni 2017 gegen 10:33 Uhr verschickten Bild der Telefonkarte der Marke O2 (Anlage K 6 zum zweiten klägerischen Schriftsatz vom 8. Februar 2018, hier Blatt 105) und dem dazugehörenden folgenden Austausch von Textnachrichten ausgeht.

103

Bei der Anlage K 6 handelt es sich um einen vom Kläger oder seinem Kollegen gefertigten Screenshot zu dem WhatsApp-Verkehr innerhalb der von der Beklagten bzw. ihrer Tochter eingerichteten betrieblichen WhatsApp-Gruppe. Aus dem Screenshot ist ersichtlich, dass die Tochter der Beklagten, die seinerzeitige Tankstellenleiterin, über WhatsApp eine Bildnachricht verschickt hat. Auf dem Screenshot ist eine sehr unscharfe Fotografie zu sehen, die eine Telefonguthabenkarte des Anbieters O2 zeigen könnte, wie sie auch von der Beklagten in ihrer Tankstelle verkauft wird. Aus der nicht vorhandenen Verzerrung der Zeichengruppe „O2“ auf dem verwaschenen Bild kann man schließen, dass das Bild durch eine Kamera, die senkrecht im rechten Winkel zu der Fläche der Karte steht, fotografiert worden sein muss. Da es schwerfällt, eine Telefonkarte exakt senkrecht stabil aufzustellen und dann abzufotografieren, spricht die Bildsituation dafür, dass die Telefonkarte auf einer waagerechten Fläche abgelegt wurde und dann von oben abfotografiert wurde.

104

Im Text zu dem per WhatsApp verschickten Bild spricht die Tankstellenleiterin den Kläger und einen ebenfalls zu dem Zeitpunkt dort eingesetzten weiteren Mitarbeiter direkt an, und stellt die Frage, wer von den beiden die Karte dort abgelegt habe und – sinngemäß – weshalb die Karte dort so ungeschützt liege. Nur kurze Zeit später hat sich die Tankstellenleiterin erneut über die WhatsApp-Gruppe gemeldet. Jetzt spricht sie den Kläger direkt an und fragt wörtlich: „… habe gerade nachgesehen, was haben Sie dort gemacht?“

105

Mit der ersten Frage offenbart die Tochter der Beklagten, dass sie den Kläger und den weiteren Mitarbeiter zu dem Zeitpunkt beobachtet und das beobachtete Arbeitsverhalten (nicht ordnungsgemäßes Lagern der Telefonkarte) kritisiert hat. Da sie sich unstreitig zu diesem Zeitpunkt nicht im Verkaufsraum befunden hat, muss das Gericht annehmen, dass ihr die Beobachtung nur mittels einer Videokamera und einem geeigneten Wiedergabegerät möglich war.

106

Da das Bild aus einer Kameraposition gemacht wurde, die sich im rechten Winkel zur Fläche der abgelegten Telefonkarte befindet, muss die Kamera also über der Kassentheke angebracht gewesen sein, wo zu diesem Zeitpunkt die vom Kunden doch nicht gekaufte Telefonkarte befunden hatte. Damit kann ausgeschlossen werden, dass die Beobachtung der Tankstellenleiterin auf Aufzeichnungen aus einer der Verkaufsraumkameras stammt. Da diese im Verkaufsraum und in der Wand hinter der Kassentheke verbaut sind, könnte von dort die falsch abgelegte Telefonkarte allenfalls in einer Ansicht schräg von oben abgelichtet worden sein, was aber zu dem geposteten Bild nicht passt.

bb)

107

Das Bestreiten der Beklagten widerlegt die Indizienkette nicht. Die Beklagte meint, das Bild beweise allenfalls, dass die Tankstellenleiterin das Bild einer Telefonkarte gepostet habe, mehr nicht. Damit ignoriert die Beklagte den Zusammenhang, in dem das Bild aufgetaucht ist, vollständig. Weshalb sollte die Tankstellenleiterin eine beliebige Telefonkarte fotografieren und sie in der betrieblichen WhatsApp-Gruppe, die von ihr als Führungsinstrument aufgebaut wurde, posten? Und weshalb versieht die Tankstellenleiterin ihre Kritik an dem Arbeitsverhalten des Klägers bzw. seines Kollegen mit einem Bild, wenn dieses nicht als Beleg für das kritisierte Verhalten gelten soll? Zudem muss beachtet werden, dass es zwischen den Parteien nicht in Streit steht, dass genau zu dem Zeitpunkt, zu dem die Tankstellenleiterin postet, ein Kunde der Tankstelle zunächst eine Telefonkarte der Marke O2 verlangte, diese dann jedoch nicht gekauft hatte.

cc)

108

Selbst wenn man zu Gunsten der Beklagten unterstellt, dass sich die Beklagte die Zeugenaussagen in dem Parallelrechtsstreit, die den Standpunkt der Beklagten zu stützen scheinen, zu eigen macht, ergibt sich kein anders Bild.

109

Es trifft zwar zu, dass die vom Arbeitsgericht in der Parallelrechtsstreitigkeit des Kollegen des Klägers vernommenen Zeugen überwiegend bekundet haben, sie hätten nicht bemerkt, dass in der Decke über dem Kassenbereich Kameras installiert seien. Damit kann die klägerische Behauptung allerdings nicht widerlegt werden. Denn der Kläger behauptet, er hätte den Deckenbereich eingehend untersucht und habe erst dann die verbauten Kameras entdeckt. Die anderen Zeuginnen haben dagegen lediglich bekundet, ihnen sei in diesem Bereich nichts aufgefallen. Damit kann die klägerische Behauptung nicht widerlegt werden.

dd)

110

Nach Lage der Dinge muss das Gericht auch davon ausgehen, dass die Kameras im Deckenbereich über der Kassentheke während der gesamten Beschäftigungszeit des Klägers im Jahre 2017 angebracht waren. Der Kläger hat zwar erst den oben erörterten WhatsApp-Dialog am 26. Juni 2017 zum Anlass genommen, näher zu prüfen, ob sich in der Decke über der Kassentheke Kameras befinden und diese dort auch nach seinem eigenen Bekunden gefunden. Die Kameras können aber zu diesem Zeitpunkt nicht erst neu installiert gewesen sein, denn Gerüchte bezüglich der Deckenkameras gab es in der Belegschaft schon früher. Da sich die Beklagte dazu nicht weiter eingelassen hat, geht das Gericht mit dem Kläger davon aus, dass die beiden Kameras bereits während der gesamten Zusammenarbeit der Parteien im Jahre 2017 (Januar bis Mitte August) dort installiert waren.

b)

111

Für den Einsatz der beiden Deckenkameras fehlt es an einem rechtfertigenden Grund.

aa)

112

Der Einbau und die Nutzung dieser Kameras lässt sich nicht durch die Sicherheitsinteressen der Beklagten gegenüber Fehlverhalten der Kunden nach § 6b BDSG aF rechtfertigen.

113

Dieser Aspekt wurde im Rahmen der mündlichen Verhandlung ausführlich erörtert, so dass sich das Gericht hier auf einige Stichworte beschränken kann. Ein objektives Sicherheitsinteresse der Beklagten wegen der Gefahren, die von Kunden ausgehen können, besteht nicht. Dieses Interesse ist durch die sichtbaren Kameras, auf die beim Betreten des Verkaufsraums hingewiesen wird (Verkaufsraumkameras), ausreichend berücksichtigt. Die Deckenkameras wären auch gar nicht geeignet, dieses Sicherheitsbedürfnis zu befriedigen, da sie nur den Kassentisch zeigt und damit keinen Hinweis auf den Kunden gibt, der gerade im Kassenbereich steht.

bb)

114

Damit bleibt allein die Arbeitnehmerüberwachung als erkennbares Ziel für die Installation und Benutzung dieser Kamera übrig. Eine durchgehende Überwachung des Arbeitnehmers im Kassenbereich durch eine Deckenkamera steht allerdings völlig außer Verhältnis zu allen denkbaren legitimen Zwecken einer solchen Kamera. Abgesehen davon hat die Beklagte – entgegen § 32 BDSG aF – noch nicht einmal Verdachtsmomente benannt oder gar dokumentiert, die das Ausspähen einzelner Arbeitnehmer gegebenenfalls hätte rechtfertigen können. Als Präventivmaßnahme zur Verhinderung von Straftaten ist der Einsatz dieser Kamera ohnehin ungeeignet, da solche Präventivmaßnahmen nur dann wirken können, wenn die Arbeitnehmer auf die Kameraüberwachung hingewiesen werden, was hier nicht erfolgt ist.

c)

115

Das Anbringen und Nutzen der Deckenkameras rechtfertigt die Erhöhung der zustehenden Entschädigung um 500 Euro.

116

Es liegt eine grobe Verletzung der datenschutzrechtlichen Vorgaben vor und der Vorfall erhält noch dadurch ein zusätzliches Gewicht, dass es sich um eine Dauerüberwachung am Arbeitsplatz gehandelt hat.

117

Es ist nicht zu entscheiden, ob dies auch eine höhere Entschädigung gerechtfertigt hätte, denn der Kläger hat insgesamt seine Entschädigung auf 2.000 Euro beschränkt, die durch den Erfolg der Anschlussberufung bereits vollständig ausgeschöpft sind.

3.

118

Die Anschlussberufung ist auch hinsichtlich der ab dem 25. September 2017 geforderten Verzugszinsen begründet. Die Beklagte befand sich spätestens ab diesem Zeitpunkt mit ihrer Zahlungsverpflichtung im Verzug, da sie die Zahlung trotz der außergerichtlichen Zahlungsaufforderung nicht vorgenommen hat.

III.

119

Die Nebenentscheidungen im Urteil sind wie folgt begründet.

120

Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Beklagte (Urteilstenor zu 3). Das folgt hinsichtlich der eigenen Berufung der Beklagten aus § 97 ZPO, da das Rechtsmittel keinen Erfolg hatte (Teil von Urteilstenor zu 1). Hinsichtlich der erfolgreichen Anschlussberufung des Klägers folgt die Pflicht der Beklagten, die Kosten zu tragen, aus § 91 ZPO, da sie insoweit den Rechtsstreit verloren hat.

121

Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Revision aus § 72 ArbGG sind nicht erfüllt, weshalb diese nicht zugelassen ist (Urteilstenor zu 4).

IV.

122

Der nach Verkündung des Urteils seitens des Prozessbevollmächtigten des Klägers im Schriftsatz vom 27. Juni 2019 geäußerte Wunsch, das Berufungsgericht möge auch die fehlerhafte Festsetzung des Streitwerts des Arbeitsgerichts im Rahmen der Berufung korrigieren, kann nicht entsprochen werden. Dies folgt schon daraus, dass das Gericht nicht befugt ist, ein bereits verkündetes Urteil nachträglich abzuändern. Im Übrigen kann der Prozessbevollmächtigte, wenn er meint, der im Urteil des Arbeitsgerichts festgesetzte Streitwert spiegele nicht den Streitwert wider, den er für seine anwaltliche Tätigkeit beanspruchen könne, beim Arbeitsgericht einen Antrag auf Gegenstandswertfestsetzung nach § 33 RVG in direkter oder analoger Anwendung stellen.

Arztbesuch während der Arbeitszeit

1. Grundsätzlich ist ein Arztbesuch nicht bereits dann notwendig, wenn der behandelnde Arzt einen Arbeitnehmer während der Arbeitszeit zur Behandlung oder Untersuchung in seine Praxis bestellt. Der Arbeitnehmer muss versuchen, die Arbeitsversäumnis möglichst zu vermeiden. Hält der Arzt außerhalb der Arbeitszeit Sprechstunden ab und sprechen keine medizinischen Gründe für einen sofortigen Arztbesuch, musste der Arbeitnehmer die Möglichkeit der Sprechstunde außerhalb der Arbeitszeit wahrnehmen.
2. Ein Fall unverschuldeter Arbeitsversäumnis liegt bei einem Arztbesuch vor, wenn der Arbeitnehmer von einem Arzt zu einer Untersuchung oder Behandlung einbestellt wird und der Arzt auf terminliche Wünsche des Arbeitnehmers keine Rücksicht nehmen will oder kann.
3. Auch wenn der Wortlaut von § 13 Ziffer 3 MTV Groß- und Außenhandel Niedersachsen besagt, dass in § 13 Ziffer 1 Nr. 1-4 die in Anwendung des § 616 BGB möglichen Fälle abschließend festgelegt sind, ergibt eine Auslegung des Tarifvertrages, dass hierdurch ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung in Fälllen unverschudeter Arbeitsversäumnis im Sinne von § 14 Abs. 3 MTV nicht ausgeschlossen ist.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen 7. Kammer, Urteil vom 08.02.2018, 7 Sa 256/17,

§ 616 BGB „Arztbesuch während der Arbeitszeit“ weiterlesen

Ausschlussfrist von drei Monaten für „alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ erfasst neben vertraglichen Schadensersatzansprüchen auch Ansprüche des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer wegen Haftung aus vorsätzlicher Pflichtverletzung

Die in einem Formulararbeitsvertrag als Allgemeine Geschäftsbedingung enthaltene Ausschlussfrist von drei Monaten für „alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ erfasst neben vertraglichen Schadensersatzansprüchen auch Ansprüche des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer wegen Haftung aus vorsätzlicher Pflichtverletzung (entgegen BAG, 20. Juni 2013, 8 AZR 280/12).

Landesarbeitsgericht Niedersachsen 2. Kammer, Urteil vom 21.02.2018, 2 Sa 83/17,

§ 133 BGB, § 157 BGB, § 202 Abs 1 BGB, § 307 Abs 1 S 1 BGB, § 823 BGB, § 309 Nr 7 BGB „Ausschlussfrist von drei Monaten für „alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ erfasst neben vertraglichen Schadensersatzansprüchen auch Ansprüche des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer wegen Haftung aus vorsätzlicher Pflichtverletzung“ weiterlesen

Arzthelferin kann fristlos gekündigt werden, wenn sie ihre Verschwiegenheitspflicht dadurch verletzt, dass sie Patientendaten an eine nicht berechtigte Person weitergibt

1. Verletzt eine medizinische Fachangestellte (Arzthelferin) ihre arbeitsvertragliche Verschwiegenheitspflicht dadurch, dass sie Patientendaten an eine nicht berechtigte Person weitergibt, stellt dies an sich einen wichtigen Grund dar, das Arbeitsverhältnis der Fachangestellten außerordentlich zu kündigen.

2. Im Hinblick auf die Schwere eines solchen Vertragsverstoßes kann eine Abmahnung der Fachangestellten entbehrlich sein, weil sich das Vertrauen des Arbeitgebers in die Diskretion der Fachangestellten nicht wiederherstellen lässt.

LArbG Baden-Württemberg Urteil vom 11.11.2016 12 Sa 22/16 – Weitergabe von Patientendaten

„Arzthelferin kann fristlos gekündigt werden, wenn sie ihre Verschwiegenheitspflicht dadurch verletzt, dass sie Patientendaten an eine nicht berechtigte Person weitergibt“ weiterlesen

Gewährt ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern wiederholt eine Erhöhung der Löhne entsprechend der Tarifentwicklung, kann eine betriebliche Übung dann entstehen, wenn er die Erhöhungen künftig, dh. auf Dauer übernehmen will.

Gewährt ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern wiederholt eine Erhöhung der Löhne und Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung in einem bestimmten Tarifgebiet, kann eine betriebliche Übung dann entstehen, wenn deutliche Anhaltspunkte in seinem Verhalten dafür sprechen, dass er die Erhöhungen – auch ohne das Bestehen einer tarifvertraglichen Verpflichtung – künftig, dh. auf Dauer übernehmen will.

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 24.2.2016, 4 AZR 990/13

Auslegung einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel – Gleichstellungsabrede – Weitergabe von Tarifentgelterhöhungen – Voraussetzungen der Entstehung einer betrieblichen Übung
„Gewährt ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern wiederholt eine Erhöhung der Löhne entsprechend der Tarifentwicklung, kann eine betriebliche Übung dann entstehen, wenn er die Erhöhungen künftig, dh. auf Dauer übernehmen will.“ weiterlesen

Verschickt ein Arbeitnehmer über den Arbeitgeber-Account private Nachrichten, so können diese zur Begründung einer Kündigung verwendet werden

Verschickt ein Arbeitnehmer über den Arbeitgeber-Account private Nachrichten, so können diese zur Begründung einer Kündigung verwendet werden. Zwar geben Arbeitnehmer nicht Ihre Privatsphäre am Eingang des Arbeitgebers ab. Soweit jedoch die private Verwendung des Accounts untersagt ist, bleibt der genannte Eingriff rechtlich darstellbar.

Fristlose Kündigung berechtigt, wenn privat beschaffte Datenträger während der Arbeitszeit unter Verwendung des dienstlichen Computers unbefugt kopiert werden.

Außerordentliche Kündigung – Nutzung dienstlicher Ressourcen zur Herstellung privater „Raubkopien“

 

Ein Grund zur fristlosen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann darin liegen, dass ein Arbeitnehmer privat beschaffte Bild- oder Tonträger während der Arbeitszeit unter Verwendung seines dienstlichen Computers unbefugt und zum eigenen oder kollegialen Gebrauch auf dienstliche „DVD-“ bzw. „CD-Rohlinge“ kopiert. Das gilt unabhängig davon, ob darin zugleich ein strafbewehrter Verstoß gegen das Urheberrechtsgesetz liegt. Über einen solchen Fall hatte das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden.

Der Kläger war seit Februar 1992 bei dem beklagten Land beschäftigt. Er nahm die Funktion des „IT-Verantwortlichen“ beim Oberlandesgericht N. wahr. Zu seinen Aufgaben gehörte ua. die Verwaltung des „ADV-Depots“. Mit ihr war die Bestellung des für die Datenverarbeitung benötigten Zubehörs – etwa von Datensicherungsbändern, CDs und DVDs – verbunden. Anfang März 2013 räumte der Leiter der Wachtmeisterei in einem Personalgespräch ein, den dienstlichen Farbdrucker seit längerer Zeit zur Herstellung sog. „CD-Cover“ genutzt zu haben. Bei einer Mitte März 2013 erfolgten Geschäftsprüfung wurden auf den Festplatten eines vom Kläger genutzten Rechners mehr als 6.400 E-Book-, Bild-, Audio- und Videodateien vorgefunden. Zudem war ein Programm installiert, das geeignet war, den Kopierschutz der Hersteller zu umgehen. Es stellte sich heraus, dass in der Zeit von Oktober 2010 bis März 2013 über 1.100 DVDs bearbeitet worden waren. Im gleichen Zeitraum waren etwa gleich viele DVD-Rohlinge von Seiten des Gerichts bestellt und geliefert worden. Bei näherer Untersuchung und Auswertung der vom Kläger benutzten Festplatten wurden Anfang April 2013 weitere (Audio-)Dateien aufgefunden. Der Kläger ließ sich im Verlauf der Ermittlungen dahin ein, alles, was auf dem Rechner bezüglich der DVDs sei, habe er „gemacht“. Er habe für andere Mitarbeiter „natürlich auch kopiert“. Die Äußerungen nahm er einige Tage später „ausdrücklich zurück“. Mit Schreiben vom 18. April 2013 erklärte das beklagte Land die außerordentliche fristlose, mit Schreiben vom 13. Mai 2013 hilfsweise die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. „Fristlose Kündigung berechtigt, wenn privat beschaffte Datenträger während der Arbeitszeit unter Verwendung des dienstlichen Computers unbefugt kopiert werden.“ weiterlesen

Fristwahrung der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist durch gerichtliche Geltendmachung genügt auch für die erste Stufe der „schriftlichen Geltendmachung“

Ein Arbeitnehmer macht mit der Erhebung einer Bestandsschutzklage beim Arbeitsgericht die von dem Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängenden Ansprüche (hier: Urlaubsabgeltung) geltend und wahrt damit eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist sowohl für die erste Stufe (schirftliche Geltendmachung) als auch für die zweite Stufe (gerichtliche Geltendmachung).

Landesarbeitsgericht Niedersachsen 9. Kammer, Urteil vom 13.08.2013, 9 Sa 138/13

§ 7 Abs 4 BUrlG „Fristwahrung der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist durch gerichtliche Geltendmachung genügt auch für die erste Stufe der „schriftlichen Geltendmachung““ weiterlesen

Prozesskostenhilfe bei kostenlosen gewerkschaftlichen Rechtsschutz erfordert Zerrüttung des Vertrauensverhältnis zu gewerkschaftlichen Prozessvertreter bzw. zu der DGB Rechtsschutz GmbH

Im konkreten Fall war es der Klägerin zuzumuten, den ihr zum Zeitpunkt der Einreichung des Prozesskostenhilfeantrags (noch) zustehenden kostenlosen gewerkschaftlichen Rechtsschutz in Anspruch zu nehmen. Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, das Vertrauensverhältnis der Klägerin zu ihrem gewerkschaftlichen Prozessvertreter bzw. zu der DGB Rechtsschutz GmbH insgesamt sei nicht hinreichend zerrüttet, ist frei von Rechtsfehlern. Das Landesarbeitsgericht hat sich umfangreich mit dem Sachverhalt und den von der Klägerin vorgebrachten vermeintlichen Unzumutbarkeitsgründen befasst und diese vollständig gewürdigt. Rechtsfehler zeigt die Klägerin nicht auf. Sie meint lediglich, die Würdigung durch das Landesarbeitsgericht sei falsch. Dafür gibt es aber keine Anhaltspunkte. Dass ihr Rechtsschutz für das Berufungsverfahren gewährt worden wäre, stellt die Klägerin nicht in Abrede. „Prozesskostenhilfe bei kostenlosen gewerkschaftlichen Rechtsschutz erfordert Zerrüttung des Vertrauensverhältnis zu gewerkschaftlichen Prozessvertreter bzw. zu der DGB Rechtsschutz GmbH“ weiterlesen

Streikaufruf durch Betriebsrat und ver.di-Mitglied für Warnstreik von ver.di über das Intranet des Arbeitgebers unzulässig

Ein Arbeitnehmer ist nicht berechtigt, einen vom Arbeitgeber für dienstliche Zwecke zur Verfügung gestellten personenbezogenen E-Mail-Account (Vorname.Name@Arbeitgeber.de) für die betriebsinterne Verbreitung eines Streikaufrufs seiner Gewerkschaft an die Belegschaft zu nutzen.

Die Arbeitgeberin betreibt ein Krankenhaus mit 870 Beschäftigten. Der an dem Verfahren beteiligte Arbeitnehmer ist Betriebsratsvorsitzender und Mitglied von ver.di. Nach einer Anordnung der Arbeitgeberin ist die Nutzung ihres Intranets ausschließlich dienstlichen Zwecken vorbehalten. Für den 13. April 2011 rief ver.di zu einem Warnstreik bei der Arbeitgeberin auf. Diesen Aufruf leitete der Arbeitnehmer über das Intranet der Arbeitgeberin an alle Mitarbeiter weiter und rief die Beschäftigten auf, sich an dem Streik zu beteiligen. Er signierte die E-Mail mit den Worten: „Für die ver.di-Betriebsgruppe“ und fügte seinen Namen an. Die Arbeitgeberin hat geltend gemacht, ihr stehe wegen der Verletzung des arbeitskampfrechtlichen Neutralitätsgebots aus § 74 Abs. 2 Satz 1 BetrVG ein Unterlassungsanspruch zu. Der Arbeitnehmer hat sich darauf berufen, nicht als Betriebsratsvorsitzender, sondern als Mitglied der ver.di-Betriebsgruppe gehandelt zu haben. Die Arbeitgeberin habe zum Schutze seiner individuellen Koalitionsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 GG die Nutzung ihres Intranets für die Verbreitung des Streikaufrufs zu dulden. „Streikaufruf durch Betriebsrat und ver.di-Mitglied für Warnstreik von ver.di über das Intranet des Arbeitgebers unzulässig“ weiterlesen

Facebook-Beleidigung gegenüber Arbeitgeber „ich kotze gleich… so asoziale Gesellschafter..“ zwar nicht von Meinungsfreiheit gedeckt, aber für fristlose Kündigung nicht ausreichend wegen Interessenabwägung und Löschung bzw Korrektur

Am 21. Oktober 2011 veröffentlichte der Kläger in dem A in der offenen Gruppe „Wir machen Druck“ folgende Stellungnahme: „ich kotze gleich…… so asoziale Gesellschafter gibt´s wohl kaum ein 2tes Mal: (Wieviele Lügen, sowie Gehälter bei Neulingen, welche vor dem Gesetz als „Sittenwidrig“ gelten, soll es noch geben :-(“.

Zwar ist der Beklagten insoweit Recht zu geben, als die Bezeichnung der Gesellschafter als „asozial“ in dem A-Eintrag vom 21. Oktober 2011 eine grobe Beleidigung beinhaltet, die nicht mehr durch das Grundrecht auf freie Meinungsäußerung gedeckt ist. Da eine derartige Äußerung keinerlei sachliche Kritik mehr beinhaltet, dient sie ausschließlich dazu, die Gesellschafter der Beklagten persönlich herabzuwürdigen und sie pauschal zu verunglimpfen. Mit einer solchen unsachlichen, überzogenen und groben Meinungsbekundung verletzt der Kläger die ihm obliegende arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht. Gleiches gilt für die Äußerung „ich kotze gleich“, mit der der Kläger in grober, drastischer und damit völlig unangebrachter Weise seine Missachtung zum Ausdruck gebracht hat. Diese Äußerungen sind somit an sich geeignet, einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Dennoch führt die erforderliche Interessenabwägung zu dem Ergebnis, dass das Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinter dem Interesse des Klägers an dem Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses zurückzustehen hat.
„Facebook-Beleidigung gegenüber Arbeitgeber „ich kotze gleich… so asoziale Gesellschafter..“ zwar nicht von Meinungsfreiheit gedeckt, aber für fristlose Kündigung nicht ausreichend wegen Interessenabwägung und Löschung bzw Korrektur“ weiterlesen

Arbeitgeber kann von seinem Arbeitnehmer die Beantragung einer qualifizierten elektronischen Signatur und die Nutzung einer elektronischen Signaturkarte verlangen

Verpflichtung zur Nutzung einer elektronischen Signaturkarte

Ein Arbeitgeber kann von seinem Arbeitnehmer die Beantragung einer qualifizierten elektronischen Signatur und die Nutzung einer elektronischen Signaturkarte verlangen, wenn dies für die Erbringung der Arbeitsleistung erforderlich und dem Arbeitnehmer zumutbar ist.
Die Klägerin ist als Verwaltungsangestellte im Wasser- und Schifffahrtsamt Cuxhaven beschäftigt. Zu ihren Aufgaben gehört die Veröffentlichung von Ausschreibungen bei Vergabeverfahren. Seit dem 1. Januar 2010 erfolgen diese Veröffentlichungen nur noch in elektronischer Form auf der Vergabeplattform des Bundes. Zur Nutzung wird eine qualifizierte elektronische Signatur benötigt, die nach den Bestimmungen des Signaturgesetzes (SigG) nur natürlichen Personen erteilt wird. Die Beklagte wies daraufhin die Klägerin an, eine solche qualifizierte Signatur bei einer vom SigG vorgesehenen Zertifizierungsstelle, einem Tochterunternehmen der Deutschen Telekom AG, zu beantragen. Dazu müssen die im Personalausweis enthaltenen Daten zur Identitätsfeststellung an die Zertifizierungsstelle übermittelt werden. Die Kosten für die Beantragung trägt die Arbeitgeberin.
Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, der Arbeitgeber könne sie nicht verpflichten, ihre persönlichen Daten an Dritte zu übermitteln; dies verstoße gegen ihr Recht auf informationelle Selbstbestimmung. Auch sei nicht sichergestellt, dass mit ihren Daten kein Missbrauch getrieben werde.
Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin blieb vor dem Zehnten Senat erfolglos. „Arbeitgeber kann von seinem Arbeitnehmer die Beantragung einer qualifizierten elektronischen Signatur und die Nutzung einer elektronischen Signaturkarte verlangen“ weiterlesen

Was bedeutet die Zeugnissprache im Einzelnen?

Zeugnissprache

Die „Zeugnissprache“ oder auch der „Zeugniscodes“ sind Standard Formulierungen und werden in qualifizierten Zeugnissen eingesetzt. Sie ermöglichen Arbeitgebern eine differenzierte aber trotzdem wohlwollend klingende Beurteilung über das Verhalten und die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Die „Zeugnissprache“ verändert sich ständig, so dass eigentlich keine feste Zuordnung möglich ist.

Beispiele für Bewertungen durch „Zeugniscodes“: „Was bedeutet die Zeugnissprache im Einzelnen?“ weiterlesen

Welche Inhalte gehören in ein einfaches oder qualifiziertes Arbeitszeugnis?

Zeugnisform und Zeugnisinhalt

Der Beurteilende stellt ein schriftliches Zeugnis aus. Dabei gibt es zwei Arten von Zeugnissen:

Ein „Einfaches Zeugnis“ enthält
.. soll nicht enthalten
Personenangaben Geburtsdatum*
akademischer Grad Adresse
Darstellung über die Art der Beschäftigung (anschauliche und allgemein verständlich) Unterbrechungen durch Urlaub und Krankheit
Arbeitsplatzbeschreibung Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses*
Leitungsbefugnisse, Art und Dauer „Zeugnissprache“ [siehe: Zeugnissprache]
besonderer Vollmachten (z.b. Prokura), Dauer
absolvierte Fortbildungen

* außer, der Arbeitnehmer wünscht es „Welche Inhalte gehören in ein einfaches oder qualifiziertes Arbeitszeugnis?“ weiterlesen

Was ist summarisch bei einam Arbeitszeugnis zu berücksichtigen (sowohl durch Arbeitnehmer, als auch Arbeitgeber)?

Arbeitszeugnis

Rechtsanspruch auf ein Zeugnis haben Arbeitnehmer und freie Mitarbeiter. Voraussetzung ist ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis, damit der Beurteilende genug Zeit hat, um die fachlichen und persönlichen Qualitäten des Arbeitnehmers zu erkennen.

Zeugnisaussteller

Aussteller des Zeugnisses ist der Arbeitgeber, stellvertretend kann aber auch ein Vorgesetzter des Arbeitnehmers die Beurteilung übernehmen. Wichtig ist dabei, dass der Beurteilende weisungsbefugt, also deutlich ranghöher ist. Im Zeugnis wird der „Dienstgrad“ des Beurteilenden vermerkt.

Externe Personen dürfen keine Zeugnisse ausstellen. Wenn ein Insolvenzverwalter einen Arbeitnehmer weiterbeschäftigt, so muss er ein Zeugnis ausstellen.

Beim Todesfall eines Firmeninhabers wird die Pflicht, ein Zeugnis zu erstellen vererbt. Der Erbe muss anhand der Aufzeichnungen ein Zeugnis erstellen. „Was ist summarisch bei einam Arbeitszeugnis zu berücksichtigen (sowohl durch Arbeitnehmer, als auch Arbeitgeber)?“ weiterlesen

Freistellung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber

Freistellung

„Sie sind beurlaubt!“ so klingt eine Freistellung umgangssprachlich. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht entbindet.

Folgen einer Freistellung:

  • Bis zur gesetzlichen Kündigung kann der Arbeitnehmer seiner Arbeit nicht nachkommen.
  • Er muss sich vom Arbeitsplatz fernhalten.
  • Möglicherweise hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung oder Schadensersatz.

Achten Sie darauf, dass der Urlaubsanspruch und die Überstundenvergütung nicht durch die Freistellung verfällt. „Freistellung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber“ weiterlesen

Abfindung des Arbeitnehmers (Regelabfindung, Abfindungshöhe, Abfindungsberechnung)

Bei Auflösung des Arbeitsvertrages kann der Arbeitnehmer eine Abfindung von seinem Arbeitgeber verlangen. Diese soll ihm einen finanziellen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes bieten.

Wenn ein Arbeitgeber eine rechtmäßige Kündigung ausspricht, braucht er keine Abfindung zu zahlen. Es sei denn, im Tarif- oder Arbeitsvertrag ist die Zahlung einer Abfindung bei einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorsehen.

Trifft eine der folgenden Situationen nicht zu, so kann der Arbeitnehmer dennoch eine Abfindung aushandeln.

  • Arbeitgeber und Betriebsrat sehen bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung vor.
  • Der Arbeitnehmer stellt einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung und das Arbeitsgericht gibt diesem Antrag statt. Der Arbeitnehmer muss den Antrag begründenden.

Um so riskanter ein Kündigungsverfahren für den Arbeitgeber, desto größer ist die Chance, dass der Arbeitnehmer eine Abfindung bekommt.

Sonstige Fristen im Arbeitsverhältnis

Sonstige Fristen

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können nicht „nach Lust und Laune“ kündigen. Es gibt folgende Fristen:

… bei ordentlicher Kündigung

  • Arbeitgeber muss Stellungnahme des Betriebsrates einholen. Frist: 1 Woche
  • Arbeitnehmer kann dagegen klagen. Frist: 3 Wochen
  • Arbeitnehmerin muss Schwangerschaft mitteilen Frist: 2 Wochen
  • Arbeitnehmer muss Schwerbehinderung mitteilen Frist: 1 Monat

[siehe: Ordentliche Kündigung | Sonderregelungen]

… bei außerordentlicher Kündigung

  • Frist bis zum Ausspruch nach Erkennen des Grundes. Frist: 2 Wochen
  • Arbeitgeber muss Stellungnahme des Betriebsrates einholen. Frist: 3 Tage
  • Arbeitgeber muss Zustimmung des Integrationsamtes beantragen um Schwerbehinderten zu kündigen. Frist: 2 Wochen
  • Arbeitgeber muss Zustimmung des Gesundheitsamtes beantragen um Schwangeren zu kündigen. Frist: 2 Wochen
  • Arbeitgeber muss einen Antrag beim Arbeitsgericht einreichen um Betriebsratsmitgliedern zu kündigen. Frist: 2 Wochen

[siehe: Außerordentliche Kündigung | Sonderregelungen]

… beim befristeten Arbeitsvertrag

  • Arbeitnehmer kann Befristung per Klage anzufechten. Frist: 3 Wochen

[siehe: Befristeter Arbeitsvertrag]

Ausschlussfristen

  • Offene Ansprüche aus einem beendeten Arbeitsverhältnis. Frist: je nach Vereinbarung

Arbeitsvertrag

  • Zusammenfassung der Tätigkeiten Frist: 1 Monat

Die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber sowie Sonderreglungen für Schwerbehinderte, im Insolvenzverfahren und für Heimarbeiter

Kündigungsfrist

Arbeitnehmer

Der Arbeitergeber oder -nehmer kann zum Ende eines Kalendermonats kündigen (oder zum 15.). Die Kündigungsfrist beträgt dann vier Wochen.

Beispiel:

Arbeitnehmer kündigt am 26.03.2005. Ende eines Kalendermonats ist der 31.03.2005. Er geht am 30.04.2005. In seiner Kündigung vom 26.03.2005 muss stehen, dass er zum 30.04.2005 kündigt.

Tarifvertragliche Regelungen oder Vereinbarungen des Arbeitsvertrages gelten vor dieser gesetzlichen Regelung.

Es ist nicht erlaubt, dem Arbeitnehmer längere Kündigungsfristen aufzuerlegen als dem Arbeitgeber.

Arbeitgeber

Für den Arbeitgeber gelten die gleichen Kündigungsfristen. Mit der Dauer eines Arbeitsverhältnisses verlängern sich die Kündigungsfristen:

Dauer des Arbeitsverhältnisses Kündigungsfrist
2 Jahre 1 Monat*
5 Jahre 2 Monate*
8 Jahre 3 Monate*
10 Jahre 4 Monate*
12 Jahre 5 Monate*
15 Jahre 6 Monate*
20 Jahre 7 Monate*

* zum Ende eines Kalendermonats 

Um so länger das Arbeitsverhältnis besteht, desto länger die Kündigungsfristen!

Die Dauer des Arbeitsverhältnisses wird erst ab der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers angerechnet. Vorher gilt die 4-Wochen-Frist. Auch hier gelten tarifvertragliche Regelungen oder Vereinbarungen des Arbeitsvertrages vor dieser gesetzlichen Regelung.

Unterschied zwischen „vier Wochen“ und „einem Monat“

Ein Monat ist länger als vier Wochen (4 x 7 Tage = 28 Tage). Der Kündigende kann noch Anfang des Monats zum Ende des Monats kündigen. Beträgt die Kündigungsfrist aber einen Monat, so sollte er bereits im Vormonat kündigen.

Beispiel:

Im 30tägiger Monat = spätestens am 2. kündigen. Im 31tägiger Monat = spätestens am 3. kündigen.

Kürzere Kündigungsfristen

Die Kündigungsfristen können in folgenden Fällen unter vier Wochen vereinbart werden:

  • bei einer Aushilfstätigkeit von maximal drei Monaten
  • bei einer Probezeit von maximal sechs Monaten, dann gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen
  • der Arbeitgeber beschäftigt weniger als 10 Arbeitnehmer (Auszubildende zählen 0; 20 Wochenstunden-Bechäftigte zählen 1/2 und bis 30 Wochenstunden zählen 3/4) [siehe: Kündigungsschutzgesetz]

Sonderregelungen

Schwerbehinderte

Für Schwerbehinderte gilt eine Kündigungsfrist von mindestens vier Wochen. Die Kündigung ist nur rechtsgültig bei einem rechtzeitigem Antrag auf Zustimmung des Integrationsamtes. [siehe: Schwerbehinderte] Der Schwerbehinderte kann mit den kürzeren gesetzlichen Fristen kündigen.

Insolvenzverfahren

Kündigt der Insolvenzverwalter einem Angestellten des Schuldners oder kündigt der Angestellte selbst, gilt unabhängig von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers längstens eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende. Soweit gesetzliche oder vertragliche Vorschriften eine kürzere Frist vorsehen, gilt die kürzere Frist.

Heimarbeiter

Heimarbeiter können an jedem Tag für den Ablauf des darauffolgenden Tages kündigen und gekündigt werden. Dauert das Beschäftigungsverhältnis länger als 4 Wochen und arbeitet der Heimarbeiter für einen Auftraggeber oder einen Zwischenmeister, verlängert sich die Kündigungsfrist auf zwei Wochen. Arbeitet der Heimarbeiter überwiegend nur für einen Auftraggeber oder einen Zwischenmeister, gelten die oben genannten gesetzlichen Regelungen.

Die wichtigsten Kündigungsgründe im Arbeitsrecht (verhaltensbedingte Kündigung, personenbedingte Kündigung, betriebsbedingte Kündigung, fristlose Kündigungsgründe)

Kündigungsgründe

Die Kündigungsgründe gliedern sich in folgende Bereiche:

Gründe für eine Kündigung
außerordentliche (fristlose) Kündigung
ordentliche Kündigung mit Kündigungsfrist
verhaltensbedingt besonderer Grund nötig mit vorheriger Abmahnung
personenbedingt ohne Abmahnung
betriebsbedingt betriebliche Umstände nötig

Verhaltensbedingte Kündigung

Verhaltensbedingte Kündigungsgründe werden durch das Fehlverhalten des Arbeitnehmers ausgelöst. Verhält er sich gegen die Regeln, so muss ihn der Arbeitgeber zuerst abmahnen. Nach wiederholter Abmahnung folgt die Kündigung. [siehe: Abmahnung]

Fehlverhalten kann sein:

  • Selbstbeurlaubung
  • Nichteinhaltung betrieblicher Rauch- und Alkoholverbote
  • Kritik an Arbeitgeber und Vorgesetzten
  • unentschuldigtes Fehlen
  • Unpünktlichkeit
  • Ankündigung Krankheit
  • krankgeschrieben woanders arbeiten

Wussten Sie schon: der Arbeitnehmer, der sich nachweislich gegen die Regeln verhält, muss den auf ihn angesetzten Detektiv bezahlen.

Personenbedingte Kündigung

Personenbedingte Gründe liegen – wie der Name schon sagt – in der Person des Arbeitnehmers:

  • fehlende Eignung oder Befähigung des Arbeitnehmers
  • fehlende Arbeitserlaubnis
  • ausländischer Wehrdienst von mehr als zwei Monaten
  • Verbüßung einer Freiheitsstrafe
  • Krankheit des Arbeitnehmers – lang anhaltende Krankheit – häufige Kurzerkrankungen – dauernde Arbeitsunfähigkeit – Leistungsminderung

Betriebsbedingte Kündigung

betriebsbedingte Kündigungen werden durch Veränderungen im Betrieb ausgelöst:

  • innerbetriebliche Umstände – Rationalisierungsmaßnahmen – Einstellung oder Einschränkung der Produktion
  • außerbetrieblichen Umständen – Auftragsmangel – Umsatzrückgang

Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer trotz der Umstände an einem anderem Arbeitsplatz weiterbeschäftigen, so darf er ihm nicht kündigen.

Bei der Auswahl des zu Kündigenden muss der Arbeitgeber eine „soziale Auswahl“ treffen. Der Gesetzgeber verlangt, dass die Kündigung „sozial gerechtfertigt“ ist. Kündigungen, die gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstoßen oder sittenwidrige sind, sind unwirksam.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers

  • Betriebszugehörigkeit,
  • Lebensalter und
  • Unterhaltspflichten (Schwerbehinderung oder Schwangerschaft)

des Arbeitnehmers nicht berücksichtigt.

Gründe für eine außerordentliche Kündigung

Für eine außerordentliche Kündigung muss ein besonderer Grund vorliegen. Es folgen einige Beispiele:

Kündigungsgründe von Arbeitgeberseite

Voraussetzungen einer fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Außerordentliche Kündigungen können das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist beendigen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können außerordentlich kündigen.

Voraussetzung für eine außerordentliche Kündigung ist ein wichtiger Grund. Erkennt der Kündigende diesen Grund, so muss er die Kündigung schnellstens aussprechen.

Wann ist eine außerordentliche Kündigung rechtswirksam?

  • Der Kündigende muss die außerordentliche Kündigung binnen zwei Wochen nach Erkennen des Grundes aussprechen und dem Gekündigtem schriftlich zustellen.
  • Außerdem muss er innerhalb von drei Tagen eine Stellungnahme des Betriebsrates einholen.
  • Der Arbeitgeber muss die Zustimmung des Integrationsamtes beantragen um Schwerbehinderten zu kündigen.
  • Der Arbeitgeber muss die Zustimmung des Gesundheitsamtes beantragen um Schwangeren zu kündigen.
  • Der Arbeitgeber muss einen Antrag beim Arbeitsgericht einreichen um Betriebsratsmitgliedern zu kündigen.

Hält sich der Kündigende nicht an die oben genannten Bedingungen, so verfällt die außerordentliche Kündigung.

Die außerordentliche Kündigung ist das „letzte Mittel“. Der Kündigende muss möglichst vorher versuchen die „andere Seite“ zur Erfüllung der vertraglichen Verpflichtungen anzuhalten.

Abmahnung

Abmahnung

Im Sport zeigt der Schiedsrichter gelbe und rote Karten, um den Spielern ihr Fehlverhalten zu signalisieren. „Wer sich nicht an die Regeln hält fliegt raus!“ Ein ähnliches System hat der Gesetzgeber im Arbeitsrecht festgelegt.

Eine Abmahnung soll den Betroffenen also auf falsches Verhalten oder schlechte Leistungen hinweisen und vor einer Kündigung warnen.

Was viele nicht wissen: Erfahrungsgemäß sind Abmahnungen falsch formuliert und so völlig bedeutungslos.

Schalten Sie sofort einen Anwalt ein, wenn Sie eine Abmahnung erhalten!

Was ist unbedingt zu beachten?

  • Abmahn-Thema verfehlt? Eine Abmahnung ist nur dann eine Abmahnung, wenn in ihr gesagt wird, was falsch ist. Eine bloße Situationsbeschreibung ist ungenügend. Beispiel Rauchverbot: Schreibt der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer in seinem Büro raucht, so ist das noch keine Mahnung für ein Fehlverhalten. Erst wenn er in der Mahnung ausdrücklich sagt, dass der Arbeitnehmer damit gegen die Regeln verstößt, ist es eine Abmahnung.
  • nur Verhaltensfehler abmahnen: Eine Kündigung kann zwar verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Gründe haben, abgemahnt werden können aber NUR die verhaltensbedingten Gründe. Auf die Abmahnungen kann der Mahnende dann auch nur eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung aussprechen. Für eine außerordentliche Kündigung ist ein besonderer Grund erforderlich. Diese Regelung gilt innerhalb des Kündigungsschutzgesetzes.
  • nur befugte Personen dürfen mahnen: Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können mahnen. Auf der Seite des Arbeitgebers dürfen weisungsbefugte oder bevollmächtigte Personen abmahnen, dazu zählen Fach- und Dienstvorgesetzte.
  • Abmahnungsthema = Kündigungsthema? Einer Kündigung müssen mindestens zwei Abmahnungen vorangegangen sein. Der Kündigungsgrund muss direkt mit der Mahnung zusammenhängen. Wer beispielsweise wegen Trunkenheit abgemahnt wurde, kann nicht wegen wiederholter Verspätung entlassen werden, dafür müssten dann entsprechende „Verspätungsmahnungen“ vorliegen.
  • Kündigung ankündigen: Der Mahnende muss eine Kündigung ausdrücklich ankündigen. Versäumt er das, so ist die Abmahnung nicht rechtswirksam und somit die Kündigung ungültig. Formulierungsbeispiel: „Verstoßen Sie erneut gegen eine Verpflichtung aus dem Arbeitsvertrag, so ergreifen wir weitere Maßnahmen, die eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedeuten können.“
  • Mahnung muss verständlich sein: Es ist wichtig, dass der Mahnende dem Betroffenen klar macht, dass er sich falsch verhält, er muss sich versichern, dass der Betroffene die Mahnung erhält und versteht! Beispiel: Ausländische Arbeitnehmer, sind möglicherweise schwer erreichbar und der deutschen Sprache nicht mächtig.

Der Anzahl der Abmahnungen sind theoretisch nach oben keine Grenzen gesetzt. Betriebszugehörigkeit, Art und Ausmaß der Pflichtverletzung, die Stellung des Betroffenen innerhalb des Betriebes oder die Folgen des Fehlverhaltens nehmen Einfluss auf die Entscheidung, ob der Abgemahnte bleiben darf oder gehen muss.

Form und Inhalt der Abmahnung

Der Verfasser einer Mahnung muss das Verhalten beschreiben und genau aussagen, welche Regeln damit gebrochen wurden. Er muss deutlich ausdrücken, was an dem Verhalten falsch ist.

Die Abmahnung kann mündlich erfolgen. Aus Beweisgründen ist aber eine schriftliche Abmahnung sinnvoller.

Es ist wichtig Beweismitteln für das Fehlverhalten sicherzustellen. Fehlen diese, so ist die Abmahnung zweifelhaft.

Entfernung aus der Personalakte

Der Gemahnte hat Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte in folgenden Fällen:

  • wenn die Abmahnung ihre Wirkung verloren hat – der Betroffene wurde in einen anderen Arbeitsbereich versetzt oder – die Abmahnung liegt so lange zurück, dass sie verjährt ist
  • kein weiteres Fehlverhalten vorliegt
  • es eine falsche oder gesetzeswidrige Abmahnung ist

Ist der Arbeitgeber nicht bereit, die Mahnung zu entfernen, so kann der Betroffene eine arbeitsgerichtliche Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte erheben.

Sie haben gute Chancen mit einer Klage auf Entfernung einer Abmahnung. Fragen Sie einen Anwalt!

Der Beschuldigte darf zu den Vorwürfen Stellung nehmen. Dies kann schon ausreichen um eine Abmahnung rückgängig zu machen.

Die Befristung im Arbeitsvertrag

Der Arbeitgeber darf den Arbeitsvertrag auf zwei Jahre befristen, wenn der Arbeitnehmer noch nicht bei ihm beschäftigt war.

Bedingungen für eine Befristung

Für kürzere Befristungen müssen folgenden Bedingungen vorliegen:

  • Der Betrieb hat nur vorübergehend Bedarf an der Arbeitsleistung.
  • Der Arbeitnehmer wird im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium eingestellt. Damit wird ihm der Übergang zu einer anschließenden Beschäftigung erleichtert.
  • Es handelt sich um eine Vertretungsstelle (Schwangerschafts-, oder Urlaubsvertretung)
  • Die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung.
  • Die Befristung erfolgt zur Erprobung.
  • In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe, die eine Befristung rechtfertigen.
  • Der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet. Diese sind haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt und die Beschäftigung entspricht seiner Vergütung.
  • Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.
  • Der Arbeitnehmer ist am ersten Arbeitstag – also zu Beginn des Arbeitsvertrages – mindestens 58 Jahre alt.
  • Es bestand zuvor noch kein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und -nehmer.

Form und Inhalt einer Befristung

Der Arbeitgeber muss das Ende des Arbeitsvertrages schriftlich festgelegen, sonst ist die Befristung wirkungslos.

Befristung anfechten

Innerhalb von drei Wochen muss der Arbeitnehmer reagieren, um die Befristung des Arbeitsvertrages anzufechten. Dazu hat er eine Klage – die Entfristungsklage – beim Arbeitsgericht einzureichen. Die Drei-Wochen-Frist beginnt mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Lässt er die drei Wochen verstreichen, ist die Befristung seines Arbeitsvertrages wirksam.

Teilzeitarbeit

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können eine Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit beantragen. Voraussetzung ist:

  • Der Arbeitgeber beschäftigt mehr als zehn Arbeitnehmer (Auszubildende zählen 0; 20 Wochenstunden-Bechäftigte zählen 1/2 und bis 30 Wochenstunden zählen 3/4).
  • Das Arbeitsverhältnis muss mindestens sechs Monate bestehen.
  • Der Arbeitnehmer muss die Arbeitszeit-Änderung spätestens drei Monate vor der Änderung beantragen.
  • Er muss seinen Antrag auf Arbeitszeit-Änderung begründen.
  • Der Arbeitgeber muss eine geplante Arbeitszeit-Änderung mindestens einen Monat vorher ankündigen.

Weigert sich ein Arbeitnehmer eine Arbeitszeit-Kürzung anzutreten, so kann ihm der Arbeitgeber deshalb nicht kündigen!

Arbeitszeit-Verkürzung

Hat der Arbeitnehmer eine Kürzung beantragt und stehen dem keine betrieblichen Gründe entgegen, so muss der Arbeitgeber zustimmen.

Der Arbeitgeber hat mindestens einen Monat vor Beginn der Arbeitszeit-Verkürzung auf den Antrag zu reagieren. Er muss seine Entscheidung schriftlich mitteilen, sonst tritt die Arbeitszeit-Verkürzung in Kraft.

Können sich beide Parteien nicht einigen, so tritt die beantrage Arbeitszeit-Verkürzung in Kraft.

Der Arbeitgeber kann die Verkürzung wieder rückgängig machen. Er muss Gründe für die Änderung vorlegen und diese mindestens einen Monat vorher ankündigen.

Arbeitszeit-Verlängerung

Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer muss eine Arbeitszeit-Verlängerung bei seinem Arbeitgeber beantragen. Steht dann ein entsprechender Arbeitsplatz zur Verfügung, so muss der Arbeitgeber diesen Arbeitnehmer bevorzugen. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer für die Stelle geeignet ist.

Der Urlaubsanspruch aus dem Arbeitsvertrag

Der Urlaubsanspruch ist im Arbeitsvertrag geregelt. Darüber stehen die tariflichen Regelungen.

Laut Bundesurlaubsgesetz hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf mindestens vier Wochen Urlaub pro Jahr. Das entspricht 24 Werktagen oder bei einer 5-Tage-Woche 20 Arbeitstagen.

Der Arbeitnehmer muss sich seinen Urlaub aber erst erwerben: er muss sechs Monate im Arbeitsverhältnis bestehen, dann hat er Anspruch auf Urlaub. Vorher kann er Teilurlaub beantragen.

Unterscheid zwischen Arbeitstagen und Werktagen

Werktage sind alle Tage, die nicht Sonn- oder Feiertage sind. Arbeitstage sind die Tage, an denen gearbeitet wir.

  • Werktage = 6 Tage pro Woche
  • Arbeitstage = 5 Tage pro Woche
    (bei einer 5-Tage-Woche, also Montag-Freitag)

Wann ist der Urlaub zu nehmen?

Der Jahresurlaub ist innerhalb des laufenden Jahres zu nehmen. Kann ein Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht innerhalb des Jahres nehmen, so kann der Urlaub auf das folgende Jahr übertragen werden. Dann muss er den Urlaub in den ersten drei Monaten einlösen, sonst verfällt der Urlaub.

Selbstbeurlaubung

Der Arbeitnehmer muss den Urlaub immer beantragen. Nimmt er eigenmächtig Urlaub, so kann ihm der Arbeitgeber fristlos kündigen. Verweigert der Arbeitgeber den Urlaub, so kann der Arbeitnehmer vor Gericht Schadensersatzanspruch beanspruchen.

Beauftragen Sie einen Anwalt, wenn Ihnen Ihr Urlaub verwehrt wird!

Urlaub bei Krankheit

Ist ein Arbeitnehmer krankgeschrieben, so darf auf diese Zeit kein Urlaub angerechnet werden. Wird er während des Urlaubs krank, so werden die Krank-Tage nicht auf den Urlaub angerechnet. Ein ärztliches Attest ist dafür Voraussetzung.

Wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht bis Ende des Jahres nehmen kann, weil er krank ist, so verfällt der Urlaub.

Urlaub bei Arbeitsende und Freistellung

Wird das Arbeitsverhältnis beendet, bevor der Urlaub eingelöst wurde, so muss der Arbeitgeber den Urlaub ausbezahlen. Im Falle einer Freistellung kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den „normalen“ Urlaub nicht auf die Freistell-Zeit anrechnen. Anspruch auf Resturlaub besteht auch noch bei einer Freistellung.

Beachten Sie: Freistellung ist nicht gleich Urlaub!

Arbeitszeitgesetz und arbeitszeitrechtliche Regelungen im Arbeitsvertrag

Arbeitsbeginn und -ende, Pausen und die Stundenverteilung auf die Woche werden im Arbeitsvertrag festgelegt.

Tägliche Arbeitszeit

Laut Arbeitszeitgesetz ist die maximale Arbeitszeit pro Tag acht Stunden. Diese Zeit kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden. Voraussetzung: in sechs Kalendermonaten (24 Wochen) werden durchschnittlich acht Stunden am Tag nicht überschritten.

Pausen und Ruhezeiten

Laut Arbeitszeitgesetz gilt folgende Pausenregelung:

Arbeitszeit
Pausenzeit
ab 6 Stunden 30 Minuten
ab 9 Stunden 45 Minuten

Die Pausen können in Abschnitten genommen werden. Eine 30-Minuten-Pause kann also in 2 x 15 Minuten aufgeteilt werden. Zwischen zwei Arbeitstagen müssen mindestens 11 Stunden Ruhezeit liegen. An Sonn- und Feiertagen dürfen Arbeitnehmer nicht beschäftigt werden. Es gibt Ausnahmen.

Jugendschutz

Laut Jugendarbeitsschutzgesetz dürfen Jugendliche unter 18 Jahren nicht mehr als acht Stunden täglich (max. 40 Stunden wöchentlich) arbeiten. Für den Unterricht in der Berufsschule muss der Arbeitgeber den Jugendlichen von der Arbeit befreien. Für sie gelten folgende Pausenzeiten:

Arbeitszeit
Pausenzeit
ab 4,5 Stunden 30 Minuten
ab 6 Stunden 60 Minuten

Mutterschutz

Folgende Arbeitszeit ist für werdende und stillende Mütter verboten:

  • Mehrarbeit
  • Nachtarbeit (20 – 6 Uhr)
  • Arbeit an Sonn- und Feiertagen