Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Erbringung der Tätigkeit im Homeoffice

ArbG Augsburg, Endurteil v. 07.05.2020 – 3 Ga 9/20 – Kein Anspruch auf Erbringung der Tätigkeit im Homeoffice

Tenor
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.
3. Der Streitwert wird auf … € festgesetzt.
Tatbestand
1
Der Kläger, 63 Jahre alt, ist seit … bei der Beklagten beschäftigt, er erhielt zuletzt ein Bruttomonatsgehalt in Höhe von … €. Der Kläger ist seit einer Umstrukturierung bei der Beklagten als … eingesetzt, er arbeitet am Sitz der Beklagten in … und teilt sich ein Büro mit der Mitarbeiterin.
2
Der Kläger leitet aus einem ärztlichen Attest vom 9.4.2020 einen Anspruch gegenüber der Beklagten auf Erbringung seiner Tätigkeit an seinem Wohnsitz im Homeoffice her. Hinsichtlich des ärztlichen Attestes wird auf Blatt 33 der Akte Bezug genommen und verwiesen.
3
Weiter unterrichtet der Kläger nebenamtlich jeweils am Montag 90 Minuten an der …. Auch insoweit leitet der Kläger aus dem vorgenannten ärztlichen Attest einen Anspruch her, dass er diesen nebenamtlichen Unterricht nicht leisten muss.
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Der Kläger hat zuletzt beantragt:
1) Dem Antragsgegner wird aufgegeben, bei Meidung eines vom Gericht festzusetzenden Zwangsgeldes bis 25.000,- Euro bzw. Zwangshaft gegen die gesetzlichen Vertreter des Antragsgegners, dem Antragsteller – solange für ihn das Risiko einer Sars-CoV-2-Infektion besteht – entsprechend dem ärztlichen Attest des … vom 09.04.2020 (Anlage AS 4) Arbeit im Home-Office zu gestatten und, soweit dies aus organisatorischen Gründen nicht möglich ist, ihm im Vorstandsbereich der Zentrale des Antragsgegners … das Einzelbüro zur Verfügung zu stellen, das auf dem beigefügten Raumplan Anlage AS 5) mit der Arbeitsplatznummer … gekennzeichnet ist, hilfsweise dasjenige mit der Arbeitsplatznummer …, wiederum hilfsweise dasjenige mit der Arbeitsplatznummer ….
2) Der Antragsgegner hat die Kosten des Verfahrens zu tragen.
3) Dem Antragsgegner wird aufgegeben, bei Meidung eines vom Gericht festzusetzenden Zwangsgeldes bis 25.000,- Euro bzw. Zwangshaft gegen die gesetzlichen Vertreter des Antragsgegners, den Antragsteller – solange für ihn das Risiko einer Sars-CoV-2-Infektion besteht – nicht anzuweisen, an der … oder an anderen Schulen des Antragsgegners Unterricht zu erteilen.
5
Die Beklagte beantragt,
die Anträge zurückzuweisen.
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Im Wesentlichen bestreitet die Beklagte einen Verfügungsanspruch. Weiter trägt die Beklagte vor, dass für die Dauer der Anwesenheit des Klägers in der Zentrale die Assistentin …, ihrer Tätigkeit in einem anderen Büro nachgehen wird. Hinsichtlich der Unterrichtsverpflichtung trägt die Beklagte vor, dass die … ihre Unterrichtstätigkeit umorganisiert hat und lediglich … kurse gegeben werden. Die Anwesenheit des Klägers als Dozent vor Ort ist nicht mehr erforderlich, dies habe die Schulleiterin … dem Kläger mit E-Mail vom 27.4.2020 bereits mitgeteilt.
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Hinsichtlich des weiteren Sachvortrags wird auf die gewechselten Schriftsätze Bezug genommen und verwiesen.
Entscheidungsgründe
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Die zulässigen Anträge sind unbegründet, somit war die Klage vollumfänglich abzuweisen.
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1. Der Antrag 1 war mangels Verfügungsanspruch abzuweisen.
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Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass der Verfügungsanspruch insoweit nicht ausreichend glaubhaft gemacht ist. Die vom Kläger im Termin 7.5.2020 übergebene eidesstattliche Versicherung, gesetzt auf eine Kopie seines Antragsschriftsatzes, erfüllt nicht die zu stellenden Anforderungen an eine eidesstattliche Versicherung.
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Unabhängig davon besteht aber auch in der Sache selber kein Anspruch des Klägers auf einen Arbeitsplatz an seinem Wohnsitz (Homeoffice), ein solcher Anspruch ergibt sich weder aus Vertrag noch aus Gesetz.
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Es obliegt allein dem Arbeitgeber, wie er seinen Verpflichtungen aus § 518 BGB gerecht wird und sie ermessensgerecht durch entsprechende Ausübung seines Leistungsbestimmungsrechtes umsetzt, um das Ziel zu erreichen, den hausärztlichen Empfehlungen des Klägers zu entsprechen.
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2. Der weitergehende Antrag, der unter Bedingungen und somit hilfsweise gestellt ist, ist ebenfalls mangels Verfügungsanspruch abzuweisen.
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Ein Anspruch des Klägers auf ein Einzelbüro besteht nicht, auch insoweit fehlt es an einer vertraglichen bzw. gesetzlichen Regelung, welche den Anspruch des Klägers stützen könnte.
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Auch insoweit ist jedoch der Arbeitgeber verpflichtet, die notwendigen und erforderlichen Schutzmaßnahmen zu Gunsten des Klägers auf Grund § 618 BGB zu ergreifen, umso mehr eine entsprechende hausärztliche Empfehlung vorliegt. Dies kann auch ein Büro mit mehreren Personen sein, wenn entsprechende Schutzvorkehrungen vorhanden sind. Im Ergebnis kann dies jedoch dahingestellt bleiben, da nach dem Sachvortragt der Beklagten, sobald seine Arbeitsfähigkeit wiederhergestellt ist, in einem Büro alleine beschäftigt wird. Mehr kann der Kläger nicht verlangen.
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3. Der weitere Antrag 3 war ebenfalls abzuweisen. Der Kläger muss derzeit keiner Unterrichtsverpflichtung an einer … nachkommen, der Unterrichtsbetrieb ist eingestellt, er beschränkt sich auf die Prüfungsvorbereitung und der Kläger ist von seiner Unterrichtsverplichtung derzeit befreit.
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4. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91.
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Der Streitwertfestsetzung liegt ein volles Bruttomonatsgehalt für den Antrag 1) zu Grunde. Der Antrag 2) wegen der Unterrichtsverpflichtung wurde mit 2.500,00 € bemessen.

Fristwahrung der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist durch gerichtliche Geltendmachung genügt auch für die erste Stufe der „schriftlichen Geltendmachung“

Ein Arbeitnehmer macht mit der Erhebung einer Bestandsschutzklage beim Arbeitsgericht die von dem Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängenden Ansprüche (hier: Urlaubsabgeltung) geltend und wahrt damit eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist sowohl für die erste Stufe (schirftliche Geltendmachung) als auch für die zweite Stufe (gerichtliche Geltendmachung).

Landesarbeitsgericht Niedersachsen 9. Kammer, Urteil vom 13.08.2013, 9 Sa 138/13

§ 7 Abs 4 BUrlG „Fristwahrung der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist durch gerichtliche Geltendmachung genügt auch für die erste Stufe der „schriftlichen Geltendmachung““ weiterlesen

In Abgrenzung von Arbeitsvertrag zu Werkvertrag, liegt letzterer nicht vor, wenn eine bestimmte Tätigkeit gefordert ist.

Nach § 631 BGB wird der Unternehmer durch einen Werkvertrag zur Herstellung des versprochenen Werkes verpflichtet. Gegenstand des Werkvertrags ist die Herstellung oder Veränderung einer Sache oder ein anderer durch Arbeit oder Dienstleistung herbeizuführender Erfolg. Gegenstand eines Dienstvertrags nach § 611 Abs. 1 BGB ist dagegen die Tätigkeit als solche. Bei einem Arbeitsverhältnis wird die vereinbarte Tätigkeit weisungsgebunden, dh. in persönlicher Abhängigkeit geleistet. Welches Rechtsverhältnis vorliegt, ist anhand einer Gesamtwürdigung aller maßgebenden Umstände des Einzelfalls zu ermitteln. Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, ist letztere maßgebend. „In Abgrenzung von Arbeitsvertrag zu Werkvertrag, liegt letzterer nicht vor, wenn eine bestimmte Tätigkeit gefordert ist.“ weiterlesen

Facebook-Beleidigung gegenüber Arbeitgeber „ich kotze gleich… so asoziale Gesellschafter..“ zwar nicht von Meinungsfreiheit gedeckt, aber für fristlose Kündigung nicht ausreichend wegen Interessenabwägung und Löschung bzw Korrektur

Am 21. Oktober 2011 veröffentlichte der Kläger in dem A in der offenen Gruppe „Wir machen Druck“ folgende Stellungnahme: „ich kotze gleich…… so asoziale Gesellschafter gibt´s wohl kaum ein 2tes Mal: (Wieviele Lügen, sowie Gehälter bei Neulingen, welche vor dem Gesetz als „Sittenwidrig“ gelten, soll es noch geben :-(“.

Zwar ist der Beklagten insoweit Recht zu geben, als die Bezeichnung der Gesellschafter als „asozial“ in dem A-Eintrag vom 21. Oktober 2011 eine grobe Beleidigung beinhaltet, die nicht mehr durch das Grundrecht auf freie Meinungsäußerung gedeckt ist. Da eine derartige Äußerung keinerlei sachliche Kritik mehr beinhaltet, dient sie ausschließlich dazu, die Gesellschafter der Beklagten persönlich herabzuwürdigen und sie pauschal zu verunglimpfen. Mit einer solchen unsachlichen, überzogenen und groben Meinungsbekundung verletzt der Kläger die ihm obliegende arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht. Gleiches gilt für die Äußerung „ich kotze gleich“, mit der der Kläger in grober, drastischer und damit völlig unangebrachter Weise seine Missachtung zum Ausdruck gebracht hat. Diese Äußerungen sind somit an sich geeignet, einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Dennoch führt die erforderliche Interessenabwägung zu dem Ergebnis, dass das Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinter dem Interesse des Klägers an dem Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses zurückzustehen hat.
„Facebook-Beleidigung gegenüber Arbeitgeber „ich kotze gleich… so asoziale Gesellschafter..“ zwar nicht von Meinungsfreiheit gedeckt, aber für fristlose Kündigung nicht ausreichend wegen Interessenabwägung und Löschung bzw Korrektur“ weiterlesen

Arbeitgeber kann von seinem Arbeitnehmer die Beantragung einer qualifizierten elektronischen Signatur und die Nutzung einer elektronischen Signaturkarte verlangen

Verpflichtung zur Nutzung einer elektronischen Signaturkarte

Ein Arbeitgeber kann von seinem Arbeitnehmer die Beantragung einer qualifizierten elektronischen Signatur und die Nutzung einer elektronischen Signaturkarte verlangen, wenn dies für die Erbringung der Arbeitsleistung erforderlich und dem Arbeitnehmer zumutbar ist.
Die Klägerin ist als Verwaltungsangestellte im Wasser- und Schifffahrtsamt Cuxhaven beschäftigt. Zu ihren Aufgaben gehört die Veröffentlichung von Ausschreibungen bei Vergabeverfahren. Seit dem 1. Januar 2010 erfolgen diese Veröffentlichungen nur noch in elektronischer Form auf der Vergabeplattform des Bundes. Zur Nutzung wird eine qualifizierte elektronische Signatur benötigt, die nach den Bestimmungen des Signaturgesetzes (SigG) nur natürlichen Personen erteilt wird. Die Beklagte wies daraufhin die Klägerin an, eine solche qualifizierte Signatur bei einer vom SigG vorgesehenen Zertifizierungsstelle, einem Tochterunternehmen der Deutschen Telekom AG, zu beantragen. Dazu müssen die im Personalausweis enthaltenen Daten zur Identitätsfeststellung an die Zertifizierungsstelle übermittelt werden. Die Kosten für die Beantragung trägt die Arbeitgeberin.
Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, der Arbeitgeber könne sie nicht verpflichten, ihre persönlichen Daten an Dritte zu übermitteln; dies verstoße gegen ihr Recht auf informationelle Selbstbestimmung. Auch sei nicht sichergestellt, dass mit ihren Daten kein Missbrauch getrieben werde.
Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin blieb vor dem Zehnten Senat erfolglos. „Arbeitgeber kann von seinem Arbeitnehmer die Beantragung einer qualifizierten elektronischen Signatur und die Nutzung einer elektronischen Signaturkarte verlangen“ weiterlesen

Was bedeutet die Zeugnissprache im Einzelnen?

Zeugnissprache

Die „Zeugnissprache“ oder auch der „Zeugniscodes“ sind Standard Formulierungen und werden in qualifizierten Zeugnissen eingesetzt. Sie ermöglichen Arbeitgebern eine differenzierte aber trotzdem wohlwollend klingende Beurteilung über das Verhalten und die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Die „Zeugnissprache“ verändert sich ständig, so dass eigentlich keine feste Zuordnung möglich ist.

Beispiele für Bewertungen durch „Zeugniscodes“: „Was bedeutet die Zeugnissprache im Einzelnen?“ weiterlesen

Welche Inhalte gehören in ein einfaches oder qualifiziertes Arbeitszeugnis?

Zeugnisform und Zeugnisinhalt

Der Beurteilende stellt ein schriftliches Zeugnis aus. Dabei gibt es zwei Arten von Zeugnissen:

Ein „Einfaches Zeugnis“ enthält
.. soll nicht enthalten
Personenangaben Geburtsdatum*
akademischer Grad Adresse
Darstellung über die Art der Beschäftigung (anschauliche und allgemein verständlich) Unterbrechungen durch Urlaub und Krankheit
Arbeitsplatzbeschreibung Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses*
Leitungsbefugnisse, Art und Dauer „Zeugnissprache“ [siehe: Zeugnissprache]
besonderer Vollmachten (z.b. Prokura), Dauer
absolvierte Fortbildungen

* außer, der Arbeitnehmer wünscht es „Welche Inhalte gehören in ein einfaches oder qualifiziertes Arbeitszeugnis?“ weiterlesen

Was ist summarisch bei einam Arbeitszeugnis zu berücksichtigen (sowohl durch Arbeitnehmer, als auch Arbeitgeber)?

Arbeitszeugnis

Rechtsanspruch auf ein Zeugnis haben Arbeitnehmer und freie Mitarbeiter. Voraussetzung ist ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis, damit der Beurteilende genug Zeit hat, um die fachlichen und persönlichen Qualitäten des Arbeitnehmers zu erkennen.

Zeugnisaussteller

Aussteller des Zeugnisses ist der Arbeitgeber, stellvertretend kann aber auch ein Vorgesetzter des Arbeitnehmers die Beurteilung übernehmen. Wichtig ist dabei, dass der Beurteilende weisungsbefugt, also deutlich ranghöher ist. Im Zeugnis wird der „Dienstgrad“ des Beurteilenden vermerkt.

Externe Personen dürfen keine Zeugnisse ausstellen. Wenn ein Insolvenzverwalter einen Arbeitnehmer weiterbeschäftigt, so muss er ein Zeugnis ausstellen.

Beim Todesfall eines Firmeninhabers wird die Pflicht, ein Zeugnis zu erstellen vererbt. Der Erbe muss anhand der Aufzeichnungen ein Zeugnis erstellen. „Was ist summarisch bei einam Arbeitszeugnis zu berücksichtigen (sowohl durch Arbeitnehmer, als auch Arbeitgeber)?“ weiterlesen