Arbeitsvertrag, Abmahnung, Kündigung, Kündigungsschutz, Zeugnis. Arbeitsgerichtsprozess, Schlichtung, Mitbestimmung.
Außerordentliche Kündigung – Nutzung dienstlicher Ressourcen zur Herstellung privater „Raubkopien“
Ein Grund zur fristlosen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann darin liegen, dass ein Arbeitnehmer privat beschaffte Bild- oder Tonträger während der Arbeitszeit unter Verwendung seines dienstlichen Computers unbefugt und zum eigenen oder kollegialen Gebrauch auf dienstliche „DVD-“ bzw. „CD-Rohlinge“ kopiert. Das gilt unabhängig davon, ob darin zugleich ein strafbewehrter Verstoß gegen das Urheberrechtsgesetz liegt. Über einen solchen Fall hatte das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden.
Der Kläger war seit Februar 1992 bei dem beklagten Land beschäftigt. Er nahm die Funktion des „IT-Verantwortlichen“ beim Oberlandesgericht N. wahr. Zu seinen Aufgaben gehörte ua. die Verwaltung des „ADV-Depots“. Mit ihr war die Bestellung des für die Datenverarbeitung benötigten Zubehörs – etwa von Datensicherungsbändern, CDs und DVDs – verbunden. Anfang März 2013 räumte der Leiter der Wachtmeisterei in einem Personalgespräch ein, den dienstlichen Farbdrucker seit längerer Zeit zur Herstellung sog. „CD-Cover“ genutzt zu haben. Bei einer Mitte März 2013 erfolgten Geschäftsprüfung wurden auf den Festplatten eines vom Kläger genutzten Rechners mehr als 6.400 E-Book-, Bild-, Audio- und Videodateien vorgefunden. Zudem war ein Programm installiert, das geeignet war, den Kopierschutz der Hersteller zu umgehen. Es stellte sich heraus, dass in der Zeit von Oktober 2010 bis März 2013 über 1.100 DVDs bearbeitet worden waren. Im gleichen Zeitraum waren etwa gleich viele DVD-Rohlinge von Seiten des Gerichts bestellt und geliefert worden. Bei näherer Untersuchung und Auswertung der vom Kläger benutzten Festplatten wurden Anfang April 2013 weitere (Audio-)Dateien aufgefunden. Der Kläger ließ sich im Verlauf der Ermittlungen dahin ein, alles, was auf dem Rechner bezüglich der DVDs sei, habe er „gemacht“. Er habe für andere Mitarbeiter „natürlich auch kopiert“. Die Äußerungen nahm er einige Tage später „ausdrücklich zurück“. Mit Schreiben vom 18. April 2013 erklärte das beklagte Land die außerordentliche fristlose, mit Schreiben vom 13. Mai 2013 hilfsweise die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. „Fristlose Kündigung berechtigt, wenn privat beschaffte Datenträger während der Arbeitszeit unter Verwendung des dienstlichen Computers unbefugt kopiert werden.“ weiterlesen
Am 21. Oktober 2011 veröffentlichte der Kläger in dem A in der offenen Gruppe „Wir machen Druck“ folgende Stellungnahme: „ich kotze gleich…… so asoziale Gesellschafter gibt´s wohl kaum ein 2tes Mal: (Wieviele Lügen, sowie Gehälter bei Neulingen, welche vor dem Gesetz als „Sittenwidrig“ gelten, soll es noch geben :-(“.
Zwar ist der Beklagten insoweit Recht zu geben, als die Bezeichnung der Gesellschafter als „asozial“ in dem A-Eintrag vom 21. Oktober 2011 eine grobe Beleidigung beinhaltet, die nicht mehr durch das Grundrecht auf freie Meinungsäußerung gedeckt ist. Da eine derartige Äußerung keinerlei sachliche Kritik mehr beinhaltet, dient sie ausschließlich dazu, die Gesellschafter der Beklagten persönlich herabzuwürdigen und sie pauschal zu verunglimpfen. Mit einer solchen unsachlichen, überzogenen und groben Meinungsbekundung verletzt der Kläger die ihm obliegende arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht. Gleiches gilt für die Äußerung „ich kotze gleich“, mit der der Kläger in grober, drastischer und damit völlig unangebrachter Weise seine Missachtung zum Ausdruck gebracht hat. Diese Äußerungen sind somit an sich geeignet, einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Dennoch führt die erforderliche Interessenabwägung zu dem Ergebnis, dass das Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinter dem Interesse des Klägers an dem Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses zurückzustehen hat.
„Facebook-Beleidigung gegenüber Arbeitgeber „ich kotze gleich… so asoziale Gesellschafter..“ zwar nicht von Meinungsfreiheit gedeckt, aber für fristlose Kündigung nicht ausreichend wegen Interessenabwägung und Löschung bzw Korrektur“ weiterlesen
Die „Zeugnissprache“ oder auch der „Zeugniscodes“ sind Standard Formulierungen und werden in qualifizierten Zeugnissen eingesetzt. Sie ermöglichen Arbeitgebern eine differenzierte aber trotzdem wohlwollend klingende Beurteilung über das Verhalten und die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Die „Zeugnissprache“ verändert sich ständig, so dass eigentlich keine feste Zuordnung möglich ist.
Der Beurteilende stellt ein schriftliches Zeugnis aus. Dabei gibt es zwei Arten von Zeugnissen:
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.. soll nicht enthalten
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| Personenangaben | Geburtsdatum* |
| akademischer Grad | Adresse |
| Darstellung über die Art der Beschäftigung (anschauliche und allgemein verständlich) | Unterbrechungen durch Urlaub und Krankheit |
| Arbeitsplatzbeschreibung | Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses* |
| Leitungsbefugnisse, Art und Dauer | „Zeugnissprache“ [siehe: Zeugnissprache] |
| besonderer Vollmachten (z.b. Prokura), Dauer | |
| absolvierte Fortbildungen |
* außer, der Arbeitnehmer wünscht es „Welche Inhalte gehören in ein einfaches oder qualifiziertes Arbeitszeugnis?“ weiterlesen
Die Kündigungsgründe gliedern sich in folgende Bereiche:
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Gründe für eine Kündigung
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außerordentliche (fristlose) Kündigung
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ordentliche Kündigung mit Kündigungsfrist
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| verhaltensbedingt | besonderer Grund nötig | mit vorheriger Abmahnung |
| personenbedingt | ohne Abmahnung | |
| betriebsbedingt | betriebliche Umstände nötig |
Verhaltensbedingte Kündigungsgründe werden durch das Fehlverhalten des Arbeitnehmers ausgelöst. Verhält er sich gegen die Regeln, so muss ihn der Arbeitgeber zuerst abmahnen. Nach wiederholter Abmahnung folgt die Kündigung. [siehe: Abmahnung]
Fehlverhalten kann sein:
Wussten Sie schon: der Arbeitnehmer, der sich nachweislich gegen die Regeln verhält, muss den auf ihn angesetzten Detektiv bezahlen.
Personenbedingte Gründe liegen – wie der Name schon sagt – in der Person des Arbeitnehmers:
betriebsbedingte Kündigungen werden durch Veränderungen im Betrieb ausgelöst:
Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer trotz der Umstände an einem anderem Arbeitsplatz weiterbeschäftigen, so darf er ihm nicht kündigen.
Bei der Auswahl des zu Kündigenden muss der Arbeitgeber eine „soziale Auswahl“ treffen. Der Gesetzgeber verlangt, dass die Kündigung „sozial gerechtfertigt“ ist. Kündigungen, die gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstoßen oder sittenwidrige sind, sind unwirksam.
Eine betriebsbedingte Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers
des Arbeitnehmers nicht berücksichtigt.
Für eine außerordentliche Kündigung muss ein besonderer Grund vorliegen. Es folgen einige Beispiele:
Im Sport zeigt der Schiedsrichter gelbe und rote Karten, um den Spielern ihr Fehlverhalten zu signalisieren. „Wer sich nicht an die Regeln hält fliegt raus!“ Ein ähnliches System hat der Gesetzgeber im Arbeitsrecht festgelegt.
Eine Abmahnung soll den Betroffenen also auf falsches Verhalten oder schlechte Leistungen hinweisen und vor einer Kündigung warnen.
Was viele nicht wissen: Erfahrungsgemäß sind Abmahnungen falsch formuliert und so völlig bedeutungslos.
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Der Anzahl der Abmahnungen sind theoretisch nach oben keine Grenzen gesetzt. Betriebszugehörigkeit, Art und Ausmaß der Pflichtverletzung, die Stellung des Betroffenen innerhalb des Betriebes oder die Folgen des Fehlverhaltens nehmen Einfluss auf die Entscheidung, ob der Abgemahnte bleiben darf oder gehen muss.
Der Verfasser einer Mahnung muss das Verhalten beschreiben und genau aussagen, welche Regeln damit gebrochen wurden. Er muss deutlich ausdrücken, was an dem Verhalten falsch ist.
Die Abmahnung kann mündlich erfolgen. Aus Beweisgründen ist aber eine schriftliche Abmahnung sinnvoller.
Es ist wichtig Beweismitteln für das Fehlverhalten sicherzustellen. Fehlen diese, so ist die Abmahnung zweifelhaft.
Der Gemahnte hat Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte in folgenden Fällen:
Ist der Arbeitgeber nicht bereit, die Mahnung zu entfernen, so kann der Betroffene eine arbeitsgerichtliche Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte erheben.
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Der Beschuldigte darf zu den Vorwürfen Stellung nehmen. Dies kann schon ausreichen um eine Abmahnung rückgängig zu machen.