Einsatz eines Software-Keyloggers, mit dem alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer für eine verdeckte Überwachung des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden, ist unzulässig: Verwertungsverbot

Der Einsatz eines Software-Keyloggers, mit dem alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer für eine verdeckte Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden, ist nach § 32 Abs. 1 BDSG* unzulässig, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht.

Der Kläger war bei der Beklagten seit 2011 als „Web-Entwickler“ beschäftigt. Im Zusammenhang mit der Freigabe eines Netzwerks teilte die Beklagte ihren Arbeitnehmern im April 2015 mit, dass der gesamte „Internet-Traffic“ und die Benutzung ihrer Systeme „mitgeloggt“ werde. Sie installierte auf dem Dienst-PC des Klägers eine Software, die sämtliche Tastatureingaben protokollierte und regelmäßig Bildschirmfotos (Screenshots) fertigte. Nach Auswertung der mit Hilfe dieses Keyloggers erstellten Dateien fand ein Gespräch mit dem Kläger statt. In diesem räumte er ein, seinen Dienst-PC während der Arbeitszeit privat genutzt zu haben. Auf schriftliche Nachfrage gab er an, nur in geringem Umfang und in der Regel in seinen Pausen ein Computerspiel programmiert und E-Mail-Verkehr für die Firma seines Vaters abgewickelt zu haben. Die Beklagte, die nach dem vom Keylogger erfassten Datenmaterial davon ausgehen konnte, der Kläger habe in erheblichem Umfang Privattätigkeiten am Arbeitsplatz erledigt, kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich.

Die Vorinstanzen haben der dagegen gerichteten Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die durch den Keylogger gewonnenen Erkenntnisse über die Privattätigkeiten des Klägers dürfen im gerichtlichen Verfahren nicht verwertet werden. Die Beklagte hat durch dessen Einsatz das als Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gewährleistete Recht des Klägers auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG) verletzt. Die Informationsgewinnung war nicht nach § 32 Abs. 1 BDSG zulässig. Die Beklagte hatte beim Einsatz der Software gegenüber dem Kläger keinen auf Tatsachen beruhenden Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung. Die von ihr „ins Blaue hinein“ veranlasste Maßnahme war daher unverhältnismäßig. Hinsichtlich der vom Kläger eingeräumten Privatnutzung hat das Landesarbeitsgericht ohne Rechtsfehler angenommen, diese rechtfertige die Kündigungen mangels vorheriger Abmahnung nicht.

„Einsatz eines Software-Keyloggers, mit dem alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer für eine verdeckte Überwachung des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden, ist unzulässig: Verwertungsverbot“ weiterlesen

Arbeitsrechtliches:

Fristlose Kündigung berechtigt, wenn privat beschaffte Datenträger während der Arbeitszeit unter Verwendung des dienstlichen Computers unbefugt kopiert werden.

Außerordentliche Kündigung – Nutzung dienstlicher Ressourcen zur Herstellung privater „Raubkopien“

 

Ein Grund zur fristlosen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann darin liegen, dass ein Arbeitnehmer privat beschaffte Bild- oder Tonträger während der Arbeitszeit unter Verwendung seines dienstlichen Computers unbefugt und zum eigenen oder kollegialen Gebrauch auf dienstliche „DVD-“ bzw. „CD-Rohlinge“ kopiert. Das gilt unabhängig davon, ob darin zugleich ein strafbewehrter Verstoß gegen das Urheberrechtsgesetz liegt. Über einen solchen Fall hatte das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden.

Der Kläger war seit Februar 1992 bei dem beklagten Land beschäftigt. Er nahm die Funktion des „IT-Verantwortlichen“ beim Oberlandesgericht N. wahr. Zu seinen Aufgaben gehörte ua. die Verwaltung des „ADV-Depots“. Mit ihr war die Bestellung des für die Datenverarbeitung benötigten Zubehörs – etwa von Datensicherungsbändern, CDs und DVDs – verbunden. Anfang März 2013 räumte der Leiter der Wachtmeisterei in einem Personalgespräch ein, den dienstlichen Farbdrucker seit längerer Zeit zur Herstellung sog. „CD-Cover“ genutzt zu haben. Bei einer Mitte März 2013 erfolgten Geschäftsprüfung wurden auf den Festplatten eines vom Kläger genutzten Rechners mehr als 6.400 E-Book-, Bild-, Audio- und Videodateien vorgefunden. Zudem war ein Programm installiert, das geeignet war, den Kopierschutz der Hersteller zu umgehen. Es stellte sich heraus, dass in der Zeit von Oktober 2010 bis März 2013 über 1.100 DVDs bearbeitet worden waren. Im gleichen Zeitraum waren etwa gleich viele DVD-Rohlinge von Seiten des Gerichts bestellt und geliefert worden. Bei näherer Untersuchung und Auswertung der vom Kläger benutzten Festplatten wurden Anfang April 2013 weitere (Audio-)Dateien aufgefunden. Der Kläger ließ sich im Verlauf der Ermittlungen dahin ein, alles, was auf dem Rechner bezüglich der DVDs sei, habe er „gemacht“. Er habe für andere Mitarbeiter „natürlich auch kopiert“. Die Äußerungen nahm er einige Tage später „ausdrücklich zurück“. Mit Schreiben vom 18. April 2013 erklärte das beklagte Land die außerordentliche fristlose, mit Schreiben vom 13. Mai 2013 hilfsweise die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. „Fristlose Kündigung berechtigt, wenn privat beschaffte Datenträger während der Arbeitszeit unter Verwendung des dienstlichen Computers unbefugt kopiert werden.“ weiterlesen

Arbeitsrechtliches:

Facebook-Beleidigung gegenüber Arbeitgeber „ich kotze gleich… so asoziale Gesellschafter..“ zwar nicht von Meinungsfreiheit gedeckt, aber für fristlose Kündigung nicht ausreichend wegen Interessenabwägung und Löschung bzw Korrektur

Am 21. Oktober 2011 veröffentlichte der Kläger in dem A in der offenen Gruppe „Wir machen Druck“ folgende Stellungnahme: „ich kotze gleich…… so asoziale Gesellschafter gibt´s wohl kaum ein 2tes Mal: (Wieviele Lügen, sowie Gehälter bei Neulingen, welche vor dem Gesetz als „Sittenwidrig“ gelten, soll es noch geben :-(“.

Zwar ist der Beklagten insoweit Recht zu geben, als die Bezeichnung der Gesellschafter als „asozial“ in dem A-Eintrag vom 21. Oktober 2011 eine grobe Beleidigung beinhaltet, die nicht mehr durch das Grundrecht auf freie Meinungsäußerung gedeckt ist. Da eine derartige Äußerung keinerlei sachliche Kritik mehr beinhaltet, dient sie ausschließlich dazu, die Gesellschafter der Beklagten persönlich herabzuwürdigen und sie pauschal zu verunglimpfen. Mit einer solchen unsachlichen, überzogenen und groben Meinungsbekundung verletzt der Kläger die ihm obliegende arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht. Gleiches gilt für die Äußerung „ich kotze gleich“, mit der der Kläger in grober, drastischer und damit völlig unangebrachter Weise seine Missachtung zum Ausdruck gebracht hat. Diese Äußerungen sind somit an sich geeignet, einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Dennoch führt die erforderliche Interessenabwägung zu dem Ergebnis, dass das Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinter dem Interesse des Klägers an dem Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses zurückzustehen hat.
„Facebook-Beleidigung gegenüber Arbeitgeber „ich kotze gleich… so asoziale Gesellschafter..“ zwar nicht von Meinungsfreiheit gedeckt, aber für fristlose Kündigung nicht ausreichend wegen Interessenabwägung und Löschung bzw Korrektur“ weiterlesen

Arbeitsrechtliches:

Was bedeutet die Zeugnissprache im Einzelnen?

Zeugnissprache

Die „Zeugnissprache“ oder auch der „Zeugniscodes“ sind Standard Formulierungen und werden in qualifizierten Zeugnissen eingesetzt. Sie ermöglichen Arbeitgebern eine differenzierte aber trotzdem wohlwollend klingende Beurteilung über das Verhalten und die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Die „Zeugnissprache“ verändert sich ständig, so dass eigentlich keine feste Zuordnung möglich ist.

Beispiele für Bewertungen durch „Zeugniscodes“: „Was bedeutet die Zeugnissprache im Einzelnen?“ weiterlesen

Arbeitsrechtliches:

Die wichtigsten Kündigungsgründe im Arbeitsrecht (verhaltensbedingte Kündigung, personenbedingte Kündigung, betriebsbedingte Kündigung, fristlose Kündigungsgründe)

Kündigungsgründe

Die Kündigungsgründe gliedern sich in folgende Bereiche:

Gründe für eine Kündigung
außerordentliche (fristlose) Kündigung
ordentliche Kündigung mit Kündigungsfrist
verhaltensbedingt besonderer Grund nötig mit vorheriger Abmahnung
personenbedingt ohne Abmahnung
betriebsbedingt betriebliche Umstände nötig

Verhaltensbedingte Kündigung

Verhaltensbedingte Kündigungsgründe werden durch das Fehlverhalten des Arbeitnehmers ausgelöst. Verhält er sich gegen die Regeln, so muss ihn der Arbeitgeber zuerst abmahnen. Nach wiederholter Abmahnung folgt die Kündigung. [siehe: Abmahnung]

Fehlverhalten kann sein:

  • Selbstbeurlaubung
  • Nichteinhaltung betrieblicher Rauch- und Alkoholverbote
  • Kritik an Arbeitgeber und Vorgesetzten
  • unentschuldigtes Fehlen
  • Unpünktlichkeit
  • Ankündigung Krankheit
  • krankgeschrieben woanders arbeiten

Wussten Sie schon: der Arbeitnehmer, der sich nachweislich gegen die Regeln verhält, muss den auf ihn angesetzten Detektiv bezahlen.

Personenbedingte Kündigung

Personenbedingte Gründe liegen – wie der Name schon sagt – in der Person des Arbeitnehmers:

  • fehlende Eignung oder Befähigung des Arbeitnehmers
  • fehlende Arbeitserlaubnis
  • ausländischer Wehrdienst von mehr als zwei Monaten
  • Verbüßung einer Freiheitsstrafe
  • Krankheit des Arbeitnehmers – lang anhaltende Krankheit – häufige Kurzerkrankungen – dauernde Arbeitsunfähigkeit – Leistungsminderung

Betriebsbedingte Kündigung

betriebsbedingte Kündigungen werden durch Veränderungen im Betrieb ausgelöst:

  • innerbetriebliche Umstände – Rationalisierungsmaßnahmen – Einstellung oder Einschränkung der Produktion
  • außerbetrieblichen Umständen – Auftragsmangel – Umsatzrückgang

Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer trotz der Umstände an einem anderem Arbeitsplatz weiterbeschäftigen, so darf er ihm nicht kündigen.

Bei der Auswahl des zu Kündigenden muss der Arbeitgeber eine „soziale Auswahl“ treffen. Der Gesetzgeber verlangt, dass die Kündigung „sozial gerechtfertigt“ ist. Kündigungen, die gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstoßen oder sittenwidrige sind, sind unwirksam.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers

  • Betriebszugehörigkeit,
  • Lebensalter und
  • Unterhaltspflichten (Schwerbehinderung oder Schwangerschaft)

des Arbeitnehmers nicht berücksichtigt.

Gründe für eine außerordentliche Kündigung

Für eine außerordentliche Kündigung muss ein besonderer Grund vorliegen. Es folgen einige Beispiele:

Kündigungsgründe von Arbeitgeberseite

Arbeitsrechtliches:

Voraussetzungen einer fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Außerordentliche Kündigungen können das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist beendigen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können außerordentlich kündigen.

Voraussetzung für eine außerordentliche Kündigung ist ein wichtiger Grund. Erkennt der Kündigende diesen Grund, so muss er die Kündigung schnellstens aussprechen.

Wann ist eine außerordentliche Kündigung rechtswirksam?

  • Der Kündigende muss die außerordentliche Kündigung binnen zwei Wochen nach Erkennen des Grundes aussprechen und dem Gekündigtem schriftlich zustellen.
  • Außerdem muss er innerhalb von drei Tagen eine Stellungnahme des Betriebsrates einholen.
  • Der Arbeitgeber muss die Zustimmung des Integrationsamtes beantragen um Schwerbehinderten zu kündigen.
  • Der Arbeitgeber muss die Zustimmung des Gesundheitsamtes beantragen um Schwangeren zu kündigen.
  • Der Arbeitgeber muss einen Antrag beim Arbeitsgericht einreichen um Betriebsratsmitgliedern zu kündigen.

Hält sich der Kündigende nicht an die oben genannten Bedingungen, so verfällt die außerordentliche Kündigung.

Die außerordentliche Kündigung ist das „letzte Mittel“. Der Kündigende muss möglichst vorher versuchen die „andere Seite“ zur Erfüllung der vertraglichen Verpflichtungen anzuhalten.

Arbeitsrechtliches:

Kündigungschutz und Kündigungsschutzklage für Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht

Kündigungsschutz

Die Regelungen des Kündigungsschutzes geben dem Arbeitsverhältnis Stabilität und Sicherheit. Erst wenn alle Bedingungen für eine Kündigung eingehalten wurden, ist die Kündigung wirksam.

Arbeitsrechtliches:

Abmahnung

Abmahnung

Im Sport zeigt der Schiedsrichter gelbe und rote Karten, um den Spielern ihr Fehlverhalten zu signalisieren. „Wer sich nicht an die Regeln hält fliegt raus!“ Ein ähnliches System hat der Gesetzgeber im Arbeitsrecht festgelegt.

Eine Abmahnung soll den Betroffenen also auf falsches Verhalten oder schlechte Leistungen hinweisen und vor einer Kündigung warnen.

Was viele nicht wissen: Erfahrungsgemäß sind Abmahnungen falsch formuliert und so völlig bedeutungslos.

Schalten Sie sofort einen Anwalt ein, wenn Sie eine Abmahnung erhalten!

Was ist unbedingt zu beachten?

  • Abmahn-Thema verfehlt? Eine Abmahnung ist nur dann eine Abmahnung, wenn in ihr gesagt wird, was falsch ist. Eine bloße Situationsbeschreibung ist ungenügend. Beispiel Rauchverbot: Schreibt der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer in seinem Büro raucht, so ist das noch keine Mahnung für ein Fehlverhalten. Erst wenn er in der Mahnung ausdrücklich sagt, dass der Arbeitnehmer damit gegen die Regeln verstößt, ist es eine Abmahnung.
  • nur Verhaltensfehler abmahnen: Eine Kündigung kann zwar verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Gründe haben, abgemahnt werden können aber NUR die verhaltensbedingten Gründe. Auf die Abmahnungen kann der Mahnende dann auch nur eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung aussprechen. Für eine außerordentliche Kündigung ist ein besonderer Grund erforderlich. Diese Regelung gilt innerhalb des Kündigungsschutzgesetzes.
  • nur befugte Personen dürfen mahnen: Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können mahnen. Auf der Seite des Arbeitgebers dürfen weisungsbefugte oder bevollmächtigte Personen abmahnen, dazu zählen Fach- und Dienstvorgesetzte.
  • Abmahnungsthema = Kündigungsthema? Einer Kündigung müssen mindestens zwei Abmahnungen vorangegangen sein. Der Kündigungsgrund muss direkt mit der Mahnung zusammenhängen. Wer beispielsweise wegen Trunkenheit abgemahnt wurde, kann nicht wegen wiederholter Verspätung entlassen werden, dafür müssten dann entsprechende „Verspätungsmahnungen“ vorliegen.
  • Kündigung ankündigen: Der Mahnende muss eine Kündigung ausdrücklich ankündigen. Versäumt er das, so ist die Abmahnung nicht rechtswirksam und somit die Kündigung ungültig. Formulierungsbeispiel: „Verstoßen Sie erneut gegen eine Verpflichtung aus dem Arbeitsvertrag, so ergreifen wir weitere Maßnahmen, die eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedeuten können.“
  • Mahnung muss verständlich sein: Es ist wichtig, dass der Mahnende dem Betroffenen klar macht, dass er sich falsch verhält, er muss sich versichern, dass der Betroffene die Mahnung erhält und versteht! Beispiel: Ausländische Arbeitnehmer, sind möglicherweise schwer erreichbar und der deutschen Sprache nicht mächtig.

Der Anzahl der Abmahnungen sind theoretisch nach oben keine Grenzen gesetzt. Betriebszugehörigkeit, Art und Ausmaß der Pflichtverletzung, die Stellung des Betroffenen innerhalb des Betriebes oder die Folgen des Fehlverhaltens nehmen Einfluss auf die Entscheidung, ob der Abgemahnte bleiben darf oder gehen muss.

Form und Inhalt der Abmahnung

Der Verfasser einer Mahnung muss das Verhalten beschreiben und genau aussagen, welche Regeln damit gebrochen wurden. Er muss deutlich ausdrücken, was an dem Verhalten falsch ist.

Die Abmahnung kann mündlich erfolgen. Aus Beweisgründen ist aber eine schriftliche Abmahnung sinnvoller.

Es ist wichtig Beweismitteln für das Fehlverhalten sicherzustellen. Fehlen diese, so ist die Abmahnung zweifelhaft.

Entfernung aus der Personalakte

Der Gemahnte hat Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte in folgenden Fällen:

  • wenn die Abmahnung ihre Wirkung verloren hat – der Betroffene wurde in einen anderen Arbeitsbereich versetzt oder – die Abmahnung liegt so lange zurück, dass sie verjährt ist
  • kein weiteres Fehlverhalten vorliegt
  • es eine falsche oder gesetzeswidrige Abmahnung ist

Ist der Arbeitgeber nicht bereit, die Mahnung zu entfernen, so kann der Betroffene eine arbeitsgerichtliche Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte erheben.

Sie haben gute Chancen mit einer Klage auf Entfernung einer Abmahnung. Fragen Sie einen Anwalt!

Der Beschuldigte darf zu den Vorwürfen Stellung nehmen. Dies kann schon ausreichen um eine Abmahnung rückgängig zu machen.

Arbeitsrechtliches:

Die Befristung im Arbeitsvertrag

Der Arbeitgeber darf den Arbeitsvertrag auf zwei Jahre befristen, wenn der Arbeitnehmer noch nicht bei ihm beschäftigt war.

Bedingungen für eine Befristung

Für kürzere Befristungen müssen folgenden Bedingungen vorliegen:

  • Der Betrieb hat nur vorübergehend Bedarf an der Arbeitsleistung.
  • Der Arbeitnehmer wird im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium eingestellt. Damit wird ihm der Übergang zu einer anschließenden Beschäftigung erleichtert.
  • Es handelt sich um eine Vertretungsstelle (Schwangerschafts-, oder Urlaubsvertretung)
  • Die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung.
  • Die Befristung erfolgt zur Erprobung.
  • In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe, die eine Befristung rechtfertigen.
  • Der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet. Diese sind haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt und die Beschäftigung entspricht seiner Vergütung.
  • Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.
  • Der Arbeitnehmer ist am ersten Arbeitstag – also zu Beginn des Arbeitsvertrages – mindestens 58 Jahre alt.
  • Es bestand zuvor noch kein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und -nehmer.

Form und Inhalt einer Befristung

Der Arbeitgeber muss das Ende des Arbeitsvertrages schriftlich festgelegen, sonst ist die Befristung wirkungslos.

Befristung anfechten

Innerhalb von drei Wochen muss der Arbeitnehmer reagieren, um die Befristung des Arbeitsvertrages anzufechten. Dazu hat er eine Klage – die Entfristungsklage – beim Arbeitsgericht einzureichen. Die Drei-Wochen-Frist beginnt mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Lässt er die drei Wochen verstreichen, ist die Befristung seines Arbeitsvertrages wirksam.

Arbeitsrechtliches:

Arbeitsrechtliche Beratung durch einen Anwalt der Kanzlei horak Rechtsanwälte

Unsere arbeitsrechtliche Beratung und Vertretung sowie Prozessführung vor Arbeitsgerichten umfasst folgende Schwerpunkte:

  • Arbeitsvertrag
  • Vertragsform und -inhalt
  • geringfügige Beschäftigung
  • Auslandsaufenthalt
  • Arbeitszeitvertragsrecht
  • Arbeitslohn/ Arbeitsgehalt
  • Urlaubsanspruch
  • Teilzeitarbeit
  • Altersteilzeit
  • befristeter Arbeitsvertrag
  • Verlängerung
  • Arbeitsvertrag
  • Kündigungsschutzrecht
  • Ordentliche Kündigung
  • Außerordentliche Kündigung
  • Abmahnung im Arbeitsrecht
  • Kündigungsgründe
  • Kündigungsfristen
  • Sonstige arbeitsrechtliche Fristen
  • Kündigungsschutzgesetz
  • Kündigung allgemein
  • Aufhebungsvertragsrecht
  • Freistellung im Arbeitsrecht
  • Abfindung im Arbeitsrecht
  • Arbeitszeugnis
  • Zeignisform und -inhalt
  • Zeugnissprache
  • Fehlerhaftes Zeugnis
  • Kollektives Arbeitsrecht
  • Mitbestimmung
  • Arbeitsrecht für Medienberufe

Arbeitsrechtliches: