Facebook-Beleidigung gegenüber Arbeitgeber „ich kotze gleich… so asoziale Gesellschafter..“ zwar nicht von Meinungsfreiheit gedeckt, aber für fristlose Kündigung nicht ausreichend wegen Interessenabwägung und Löschung bzw Korrektur

Am 21. Oktober 2011 veröffentlichte der Kläger in dem A in der offenen Gruppe „Wir machen Druck“ folgende Stellungnahme: „ich kotze gleich…… so asoziale Gesellschafter gibt´s wohl kaum ein 2tes Mal: (Wieviele Lügen, sowie Gehälter bei Neulingen, welche vor dem Gesetz als „Sittenwidrig“ gelten, soll es noch geben :-(“.

Zwar ist der Beklagten insoweit Recht zu geben, als die Bezeichnung der Gesellschafter als „asozial“ in dem A-Eintrag vom 21. Oktober 2011 eine grobe Beleidigung beinhaltet, die nicht mehr durch das Grundrecht auf freie Meinungsäußerung gedeckt ist. Da eine derartige Äußerung keinerlei sachliche Kritik mehr beinhaltet, dient sie ausschließlich dazu, die Gesellschafter der Beklagten persönlich herabzuwürdigen und sie pauschal zu verunglimpfen. Mit einer solchen unsachlichen, überzogenen und groben Meinungsbekundung verletzt der Kläger die ihm obliegende arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht. Gleiches gilt für die Äußerung „ich kotze gleich“, mit der der Kläger in grober, drastischer und damit völlig unangebrachter Weise seine Missachtung zum Ausdruck gebracht hat. Diese Äußerungen sind somit an sich geeignet, einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Dennoch führt die erforderliche Interessenabwägung zu dem Ergebnis, dass das Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinter dem Interesse des Klägers an dem Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses zurückzustehen hat.
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Arbeitsrechtliches:

Was bedeutet die Zeugnissprache im Einzelnen?

Zeugnissprache

Die „Zeugnissprache“ oder auch der „Zeugniscodes“ sind Standard Formulierungen und werden in qualifizierten Zeugnissen eingesetzt. Sie ermöglichen Arbeitgebern eine differenzierte aber trotzdem wohlwollend klingende Beurteilung über das Verhalten und die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Die „Zeugnissprache“ verändert sich ständig, so dass eigentlich keine feste Zuordnung möglich ist.

Beispiele für Bewertungen durch „Zeugniscodes“: „Was bedeutet die Zeugnissprache im Einzelnen?“ weiterlesen

Arbeitsrechtliches:

Abfindung des Arbeitnehmers (Regelabfindung, Abfindungshöhe, Abfindungsberechnung)

Bei Auflösung des Arbeitsvertrages kann der Arbeitnehmer eine Abfindung von seinem Arbeitgeber verlangen. Diese soll ihm einen finanziellen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes bieten.

Wenn ein Arbeitgeber eine rechtmäßige Kündigung ausspricht, braucht er keine Abfindung zu zahlen. Es sei denn, im Tarif- oder Arbeitsvertrag ist die Zahlung einer Abfindung bei einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorsehen.

Trifft eine der folgenden Situationen nicht zu, so kann der Arbeitnehmer dennoch eine Abfindung aushandeln.

  • Arbeitgeber und Betriebsrat sehen bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung vor.
  • Der Arbeitnehmer stellt einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung und das Arbeitsgericht gibt diesem Antrag statt. Der Arbeitnehmer muss den Antrag begründenden.

Um so riskanter ein Kündigungsverfahren für den Arbeitgeber, desto größer ist die Chance, dass der Arbeitnehmer eine Abfindung bekommt.

Arbeitsrechtliches:

Sonstige Fristen im Arbeitsverhältnis

Sonstige Fristen

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können nicht „nach Lust und Laune“ kündigen. Es gibt folgende Fristen:

… bei ordentlicher Kündigung

  • Arbeitgeber muss Stellungnahme des Betriebsrates einholen. Frist: 1 Woche
  • Arbeitnehmer kann dagegen klagen. Frist: 3 Wochen
  • Arbeitnehmerin muss Schwangerschaft mitteilen Frist: 2 Wochen
  • Arbeitnehmer muss Schwerbehinderung mitteilen Frist: 1 Monat

[siehe: Ordentliche Kündigung | Sonderregelungen]

… bei außerordentlicher Kündigung

  • Frist bis zum Ausspruch nach Erkennen des Grundes. Frist: 2 Wochen
  • Arbeitgeber muss Stellungnahme des Betriebsrates einholen. Frist: 3 Tage
  • Arbeitgeber muss Zustimmung des Integrationsamtes beantragen um Schwerbehinderten zu kündigen. Frist: 2 Wochen
  • Arbeitgeber muss Zustimmung des Gesundheitsamtes beantragen um Schwangeren zu kündigen. Frist: 2 Wochen
  • Arbeitgeber muss einen Antrag beim Arbeitsgericht einreichen um Betriebsratsmitgliedern zu kündigen. Frist: 2 Wochen

[siehe: Außerordentliche Kündigung | Sonderregelungen]

… beim befristeten Arbeitsvertrag

  • Arbeitnehmer kann Befristung per Klage anzufechten. Frist: 3 Wochen

[siehe: Befristeter Arbeitsvertrag]

Ausschlussfristen

  • Offene Ansprüche aus einem beendeten Arbeitsverhältnis. Frist: je nach Vereinbarung

Arbeitsvertrag

  • Zusammenfassung der Tätigkeiten Frist: 1 Monat

Arbeitsrechtliches:

Die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber sowie Sonderreglungen für Schwerbehinderte, im Insolvenzverfahren und für Heimarbeiter

Kündigungsfrist

Arbeitnehmer

Der Arbeitergeber oder -nehmer kann zum Ende eines Kalendermonats kündigen (oder zum 15.). Die Kündigungsfrist beträgt dann vier Wochen.

Beispiel:

Arbeitnehmer kündigt am 26.03.2005. Ende eines Kalendermonats ist der 31.03.2005. Er geht am 30.04.2005. In seiner Kündigung vom 26.03.2005 muss stehen, dass er zum 30.04.2005 kündigt.

Tarifvertragliche Regelungen oder Vereinbarungen des Arbeitsvertrages gelten vor dieser gesetzlichen Regelung.

Es ist nicht erlaubt, dem Arbeitnehmer längere Kündigungsfristen aufzuerlegen als dem Arbeitgeber.

Arbeitgeber

Für den Arbeitgeber gelten die gleichen Kündigungsfristen. Mit der Dauer eines Arbeitsverhältnisses verlängern sich die Kündigungsfristen:

Dauer des Arbeitsverhältnisses Kündigungsfrist
2 Jahre 1 Monat*
5 Jahre 2 Monate*
8 Jahre 3 Monate*
10 Jahre 4 Monate*
12 Jahre 5 Monate*
15 Jahre 6 Monate*
20 Jahre 7 Monate*

* zum Ende eines Kalendermonats 

Um so länger das Arbeitsverhältnis besteht, desto länger die Kündigungsfristen!

Die Dauer des Arbeitsverhältnisses wird erst ab der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers angerechnet. Vorher gilt die 4-Wochen-Frist. Auch hier gelten tarifvertragliche Regelungen oder Vereinbarungen des Arbeitsvertrages vor dieser gesetzlichen Regelung.

Unterschied zwischen „vier Wochen“ und „einem Monat“

Ein Monat ist länger als vier Wochen (4 x 7 Tage = 28 Tage). Der Kündigende kann noch Anfang des Monats zum Ende des Monats kündigen. Beträgt die Kündigungsfrist aber einen Monat, so sollte er bereits im Vormonat kündigen.

Beispiel:

Im 30tägiger Monat = spätestens am 2. kündigen. Im 31tägiger Monat = spätestens am 3. kündigen.

Kürzere Kündigungsfristen

Die Kündigungsfristen können in folgenden Fällen unter vier Wochen vereinbart werden:

  • bei einer Aushilfstätigkeit von maximal drei Monaten
  • bei einer Probezeit von maximal sechs Monaten, dann gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen
  • der Arbeitgeber beschäftigt weniger als 10 Arbeitnehmer (Auszubildende zählen 0; 20 Wochenstunden-Bechäftigte zählen 1/2 und bis 30 Wochenstunden zählen 3/4) [siehe: Kündigungsschutzgesetz]

Sonderregelungen

Schwerbehinderte

Für Schwerbehinderte gilt eine Kündigungsfrist von mindestens vier Wochen. Die Kündigung ist nur rechtsgültig bei einem rechtzeitigem Antrag auf Zustimmung des Integrationsamtes. [siehe: Schwerbehinderte] Der Schwerbehinderte kann mit den kürzeren gesetzlichen Fristen kündigen.

Insolvenzverfahren

Kündigt der Insolvenzverwalter einem Angestellten des Schuldners oder kündigt der Angestellte selbst, gilt unabhängig von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers längstens eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende. Soweit gesetzliche oder vertragliche Vorschriften eine kürzere Frist vorsehen, gilt die kürzere Frist.

Heimarbeiter

Heimarbeiter können an jedem Tag für den Ablauf des darauffolgenden Tages kündigen und gekündigt werden. Dauert das Beschäftigungsverhältnis länger als 4 Wochen und arbeitet der Heimarbeiter für einen Auftraggeber oder einen Zwischenmeister, verlängert sich die Kündigungsfrist auf zwei Wochen. Arbeitet der Heimarbeiter überwiegend nur für einen Auftraggeber oder einen Zwischenmeister, gelten die oben genannten gesetzlichen Regelungen.

Arbeitsrechtliches:

Die wichtigsten Kündigungsgründe im Arbeitsrecht (verhaltensbedingte Kündigung, personenbedingte Kündigung, betriebsbedingte Kündigung, fristlose Kündigungsgründe)

Kündigungsgründe

Die Kündigungsgründe gliedern sich in folgende Bereiche:

Gründe für eine Kündigung
außerordentliche (fristlose) Kündigung
ordentliche Kündigung mit Kündigungsfrist
verhaltensbedingt besonderer Grund nötig mit vorheriger Abmahnung
personenbedingt ohne Abmahnung
betriebsbedingt betriebliche Umstände nötig

Verhaltensbedingte Kündigung

Verhaltensbedingte Kündigungsgründe werden durch das Fehlverhalten des Arbeitnehmers ausgelöst. Verhält er sich gegen die Regeln, so muss ihn der Arbeitgeber zuerst abmahnen. Nach wiederholter Abmahnung folgt die Kündigung. [siehe: Abmahnung]

Fehlverhalten kann sein:

  • Selbstbeurlaubung
  • Nichteinhaltung betrieblicher Rauch- und Alkoholverbote
  • Kritik an Arbeitgeber und Vorgesetzten
  • unentschuldigtes Fehlen
  • Unpünktlichkeit
  • Ankündigung Krankheit
  • krankgeschrieben woanders arbeiten

Wussten Sie schon: der Arbeitnehmer, der sich nachweislich gegen die Regeln verhält, muss den auf ihn angesetzten Detektiv bezahlen.

Personenbedingte Kündigung

Personenbedingte Gründe liegen – wie der Name schon sagt – in der Person des Arbeitnehmers:

  • fehlende Eignung oder Befähigung des Arbeitnehmers
  • fehlende Arbeitserlaubnis
  • ausländischer Wehrdienst von mehr als zwei Monaten
  • Verbüßung einer Freiheitsstrafe
  • Krankheit des Arbeitnehmers – lang anhaltende Krankheit – häufige Kurzerkrankungen – dauernde Arbeitsunfähigkeit – Leistungsminderung

Betriebsbedingte Kündigung

betriebsbedingte Kündigungen werden durch Veränderungen im Betrieb ausgelöst:

  • innerbetriebliche Umstände – Rationalisierungsmaßnahmen – Einstellung oder Einschränkung der Produktion
  • außerbetrieblichen Umständen – Auftragsmangel – Umsatzrückgang

Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer trotz der Umstände an einem anderem Arbeitsplatz weiterbeschäftigen, so darf er ihm nicht kündigen.

Bei der Auswahl des zu Kündigenden muss der Arbeitgeber eine „soziale Auswahl“ treffen. Der Gesetzgeber verlangt, dass die Kündigung „sozial gerechtfertigt“ ist. Kündigungen, die gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstoßen oder sittenwidrige sind, sind unwirksam.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers

  • Betriebszugehörigkeit,
  • Lebensalter und
  • Unterhaltspflichten (Schwerbehinderung oder Schwangerschaft)

des Arbeitnehmers nicht berücksichtigt.

Gründe für eine außerordentliche Kündigung

Für eine außerordentliche Kündigung muss ein besonderer Grund vorliegen. Es folgen einige Beispiele:

Kündigungsgründe von Arbeitgeberseite

Arbeitsrechtliches: