Prozesskostenhilfe bei kostenlosen gewerkschaftlichen Rechtsschutz erfordert Zerrüttung des Vertrauensverhältnis zu gewerkschaftlichen Prozessvertreter bzw. zu der DGB Rechtsschutz GmbH

Im konkreten Fall war es der Klägerin zuzumuten, den ihr zum Zeitpunkt der Einreichung des Prozesskostenhilfeantrags (noch) zustehenden kostenlosen gewerkschaftlichen Rechtsschutz in Anspruch zu nehmen. Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, das Vertrauensverhältnis der Klägerin zu ihrem gewerkschaftlichen Prozessvertreter bzw. zu der DGB Rechtsschutz GmbH insgesamt sei nicht hinreichend zerrüttet, ist frei von Rechtsfehlern. Das Landesarbeitsgericht hat sich umfangreich mit dem Sachverhalt und den von der Klägerin vorgebrachten vermeintlichen Unzumutbarkeitsgründen befasst und diese vollständig gewürdigt. Rechtsfehler zeigt die Klägerin nicht auf. Sie meint lediglich, die Würdigung durch das Landesarbeitsgericht sei falsch. Dafür gibt es aber keine Anhaltspunkte. Dass ihr Rechtsschutz für das Berufungsverfahren gewährt worden wäre, stellt die Klägerin nicht in Abrede. „Prozesskostenhilfe bei kostenlosen gewerkschaftlichen Rechtsschutz erfordert Zerrüttung des Vertrauensverhältnis zu gewerkschaftlichen Prozessvertreter bzw. zu der DGB Rechtsschutz GmbH“ weiterlesen

Arbeitsrechtliches:

Facebook-Beleidigung gegenüber Arbeitgeber „ich kotze gleich… so asoziale Gesellschafter..“ zwar nicht von Meinungsfreiheit gedeckt, aber für fristlose Kündigung nicht ausreichend wegen Interessenabwägung und Löschung bzw Korrektur

Am 21. Oktober 2011 veröffentlichte der Kläger in dem A in der offenen Gruppe „Wir machen Druck“ folgende Stellungnahme: „ich kotze gleich…… so asoziale Gesellschafter gibt´s wohl kaum ein 2tes Mal: (Wieviele Lügen, sowie Gehälter bei Neulingen, welche vor dem Gesetz als „Sittenwidrig“ gelten, soll es noch geben :-(“.

Zwar ist der Beklagten insoweit Recht zu geben, als die Bezeichnung der Gesellschafter als „asozial“ in dem A-Eintrag vom 21. Oktober 2011 eine grobe Beleidigung beinhaltet, die nicht mehr durch das Grundrecht auf freie Meinungsäußerung gedeckt ist. Da eine derartige Äußerung keinerlei sachliche Kritik mehr beinhaltet, dient sie ausschließlich dazu, die Gesellschafter der Beklagten persönlich herabzuwürdigen und sie pauschal zu verunglimpfen. Mit einer solchen unsachlichen, überzogenen und groben Meinungsbekundung verletzt der Kläger die ihm obliegende arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht. Gleiches gilt für die Äußerung „ich kotze gleich“, mit der der Kläger in grober, drastischer und damit völlig unangebrachter Weise seine Missachtung zum Ausdruck gebracht hat. Diese Äußerungen sind somit an sich geeignet, einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Dennoch führt die erforderliche Interessenabwägung zu dem Ergebnis, dass das Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinter dem Interesse des Klägers an dem Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses zurückzustehen hat.
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Arbeitsrechtliches:

Abfindung des Arbeitnehmers (Regelabfindung, Abfindungshöhe, Abfindungsberechnung)

Bei Auflösung des Arbeitsvertrages kann der Arbeitnehmer eine Abfindung von seinem Arbeitgeber verlangen. Diese soll ihm einen finanziellen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes bieten.

Wenn ein Arbeitgeber eine rechtmäßige Kündigung ausspricht, braucht er keine Abfindung zu zahlen. Es sei denn, im Tarif- oder Arbeitsvertrag ist die Zahlung einer Abfindung bei einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorsehen.

Trifft eine der folgenden Situationen nicht zu, so kann der Arbeitnehmer dennoch eine Abfindung aushandeln.

  • Arbeitgeber und Betriebsrat sehen bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung vor.
  • Der Arbeitnehmer stellt einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung und das Arbeitsgericht gibt diesem Antrag statt. Der Arbeitnehmer muss den Antrag begründenden.

Um so riskanter ein Kündigungsverfahren für den Arbeitgeber, desto größer ist die Chance, dass der Arbeitnehmer eine Abfindung bekommt.

Arbeitsrechtliches:

Sonstige Fristen im Arbeitsverhältnis

Sonstige Fristen

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können nicht „nach Lust und Laune“ kündigen. Es gibt folgende Fristen:

… bei ordentlicher Kündigung

  • Arbeitgeber muss Stellungnahme des Betriebsrates einholen. Frist: 1 Woche
  • Arbeitnehmer kann dagegen klagen. Frist: 3 Wochen
  • Arbeitnehmerin muss Schwangerschaft mitteilen Frist: 2 Wochen
  • Arbeitnehmer muss Schwerbehinderung mitteilen Frist: 1 Monat

[siehe: Ordentliche Kündigung | Sonderregelungen]

… bei außerordentlicher Kündigung

  • Frist bis zum Ausspruch nach Erkennen des Grundes. Frist: 2 Wochen
  • Arbeitgeber muss Stellungnahme des Betriebsrates einholen. Frist: 3 Tage
  • Arbeitgeber muss Zustimmung des Integrationsamtes beantragen um Schwerbehinderten zu kündigen. Frist: 2 Wochen
  • Arbeitgeber muss Zustimmung des Gesundheitsamtes beantragen um Schwangeren zu kündigen. Frist: 2 Wochen
  • Arbeitgeber muss einen Antrag beim Arbeitsgericht einreichen um Betriebsratsmitgliedern zu kündigen. Frist: 2 Wochen

[siehe: Außerordentliche Kündigung | Sonderregelungen]

… beim befristeten Arbeitsvertrag

  • Arbeitnehmer kann Befristung per Klage anzufechten. Frist: 3 Wochen

[siehe: Befristeter Arbeitsvertrag]

Ausschlussfristen

  • Offene Ansprüche aus einem beendeten Arbeitsverhältnis. Frist: je nach Vereinbarung

Arbeitsvertrag

  • Zusammenfassung der Tätigkeiten Frist: 1 Monat

Arbeitsrechtliches:

Die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber sowie Sonderreglungen für Schwerbehinderte, im Insolvenzverfahren und für Heimarbeiter

Kündigungsfrist

Arbeitnehmer

Der Arbeitergeber oder -nehmer kann zum Ende eines Kalendermonats kündigen (oder zum 15.). Die Kündigungsfrist beträgt dann vier Wochen.

Beispiel:

Arbeitnehmer kündigt am 26.03.2005. Ende eines Kalendermonats ist der 31.03.2005. Er geht am 30.04.2005. In seiner Kündigung vom 26.03.2005 muss stehen, dass er zum 30.04.2005 kündigt.

Tarifvertragliche Regelungen oder Vereinbarungen des Arbeitsvertrages gelten vor dieser gesetzlichen Regelung.

Es ist nicht erlaubt, dem Arbeitnehmer längere Kündigungsfristen aufzuerlegen als dem Arbeitgeber.

Arbeitgeber

Für den Arbeitgeber gelten die gleichen Kündigungsfristen. Mit der Dauer eines Arbeitsverhältnisses verlängern sich die Kündigungsfristen:

Dauer des Arbeitsverhältnisses Kündigungsfrist
2 Jahre 1 Monat*
5 Jahre 2 Monate*
8 Jahre 3 Monate*
10 Jahre 4 Monate*
12 Jahre 5 Monate*
15 Jahre 6 Monate*
20 Jahre 7 Monate*

* zum Ende eines Kalendermonats 

Um so länger das Arbeitsverhältnis besteht, desto länger die Kündigungsfristen!

Die Dauer des Arbeitsverhältnisses wird erst ab der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers angerechnet. Vorher gilt die 4-Wochen-Frist. Auch hier gelten tarifvertragliche Regelungen oder Vereinbarungen des Arbeitsvertrages vor dieser gesetzlichen Regelung.

Unterschied zwischen „vier Wochen“ und „einem Monat“

Ein Monat ist länger als vier Wochen (4 x 7 Tage = 28 Tage). Der Kündigende kann noch Anfang des Monats zum Ende des Monats kündigen. Beträgt die Kündigungsfrist aber einen Monat, so sollte er bereits im Vormonat kündigen.

Beispiel:

Im 30tägiger Monat = spätestens am 2. kündigen. Im 31tägiger Monat = spätestens am 3. kündigen.

Kürzere Kündigungsfristen

Die Kündigungsfristen können in folgenden Fällen unter vier Wochen vereinbart werden:

  • bei einer Aushilfstätigkeit von maximal drei Monaten
  • bei einer Probezeit von maximal sechs Monaten, dann gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen
  • der Arbeitgeber beschäftigt weniger als 10 Arbeitnehmer (Auszubildende zählen 0; 20 Wochenstunden-Bechäftigte zählen 1/2 und bis 30 Wochenstunden zählen 3/4) [siehe: Kündigungsschutzgesetz]

Sonderregelungen

Schwerbehinderte

Für Schwerbehinderte gilt eine Kündigungsfrist von mindestens vier Wochen. Die Kündigung ist nur rechtsgültig bei einem rechtzeitigem Antrag auf Zustimmung des Integrationsamtes. [siehe: Schwerbehinderte] Der Schwerbehinderte kann mit den kürzeren gesetzlichen Fristen kündigen.

Insolvenzverfahren

Kündigt der Insolvenzverwalter einem Angestellten des Schuldners oder kündigt der Angestellte selbst, gilt unabhängig von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers längstens eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende. Soweit gesetzliche oder vertragliche Vorschriften eine kürzere Frist vorsehen, gilt die kürzere Frist.

Heimarbeiter

Heimarbeiter können an jedem Tag für den Ablauf des darauffolgenden Tages kündigen und gekündigt werden. Dauert das Beschäftigungsverhältnis länger als 4 Wochen und arbeitet der Heimarbeiter für einen Auftraggeber oder einen Zwischenmeister, verlängert sich die Kündigungsfrist auf zwei Wochen. Arbeitet der Heimarbeiter überwiegend nur für einen Auftraggeber oder einen Zwischenmeister, gelten die oben genannten gesetzlichen Regelungen.

Arbeitsrechtliches:

Die wichtigsten Kündigungsgründe im Arbeitsrecht (verhaltensbedingte Kündigung, personenbedingte Kündigung, betriebsbedingte Kündigung, fristlose Kündigungsgründe)

Kündigungsgründe

Die Kündigungsgründe gliedern sich in folgende Bereiche:

Gründe für eine Kündigung
außerordentliche (fristlose) Kündigung
ordentliche Kündigung mit Kündigungsfrist
verhaltensbedingt besonderer Grund nötig mit vorheriger Abmahnung
personenbedingt ohne Abmahnung
betriebsbedingt betriebliche Umstände nötig

Verhaltensbedingte Kündigung

Verhaltensbedingte Kündigungsgründe werden durch das Fehlverhalten des Arbeitnehmers ausgelöst. Verhält er sich gegen die Regeln, so muss ihn der Arbeitgeber zuerst abmahnen. Nach wiederholter Abmahnung folgt die Kündigung. [siehe: Abmahnung]

Fehlverhalten kann sein:

  • Selbstbeurlaubung
  • Nichteinhaltung betrieblicher Rauch- und Alkoholverbote
  • Kritik an Arbeitgeber und Vorgesetzten
  • unentschuldigtes Fehlen
  • Unpünktlichkeit
  • Ankündigung Krankheit
  • krankgeschrieben woanders arbeiten

Wussten Sie schon: der Arbeitnehmer, der sich nachweislich gegen die Regeln verhält, muss den auf ihn angesetzten Detektiv bezahlen.

Personenbedingte Kündigung

Personenbedingte Gründe liegen – wie der Name schon sagt – in der Person des Arbeitnehmers:

  • fehlende Eignung oder Befähigung des Arbeitnehmers
  • fehlende Arbeitserlaubnis
  • ausländischer Wehrdienst von mehr als zwei Monaten
  • Verbüßung einer Freiheitsstrafe
  • Krankheit des Arbeitnehmers – lang anhaltende Krankheit – häufige Kurzerkrankungen – dauernde Arbeitsunfähigkeit – Leistungsminderung

Betriebsbedingte Kündigung

betriebsbedingte Kündigungen werden durch Veränderungen im Betrieb ausgelöst:

  • innerbetriebliche Umstände – Rationalisierungsmaßnahmen – Einstellung oder Einschränkung der Produktion
  • außerbetrieblichen Umständen – Auftragsmangel – Umsatzrückgang

Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer trotz der Umstände an einem anderem Arbeitsplatz weiterbeschäftigen, so darf er ihm nicht kündigen.

Bei der Auswahl des zu Kündigenden muss der Arbeitgeber eine „soziale Auswahl“ treffen. Der Gesetzgeber verlangt, dass die Kündigung „sozial gerechtfertigt“ ist. Kündigungen, die gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstoßen oder sittenwidrige sind, sind unwirksam.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers

  • Betriebszugehörigkeit,
  • Lebensalter und
  • Unterhaltspflichten (Schwerbehinderung oder Schwangerschaft)

des Arbeitnehmers nicht berücksichtigt.

Gründe für eine außerordentliche Kündigung

Für eine außerordentliche Kündigung muss ein besonderer Grund vorliegen. Es folgen einige Beispiele:

Kündigungsgründe von Arbeitgeberseite

Arbeitsrechtliches:

Kündigungschutz und Kündigungsschutzklage für Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht

Kündigungsschutz

Die Regelungen des Kündigungsschutzes geben dem Arbeitsverhältnis Stabilität und Sicherheit. Erst wenn alle Bedingungen für eine Kündigung eingehalten wurden, ist die Kündigung wirksam.

Arbeitsrechtliches:

Abmahnung

Abmahnung

Im Sport zeigt der Schiedsrichter gelbe und rote Karten, um den Spielern ihr Fehlverhalten zu signalisieren. „Wer sich nicht an die Regeln hält fliegt raus!“ Ein ähnliches System hat der Gesetzgeber im Arbeitsrecht festgelegt.

Eine Abmahnung soll den Betroffenen also auf falsches Verhalten oder schlechte Leistungen hinweisen und vor einer Kündigung warnen.

Was viele nicht wissen: Erfahrungsgemäß sind Abmahnungen falsch formuliert und so völlig bedeutungslos.

Schalten Sie sofort einen Anwalt ein, wenn Sie eine Abmahnung erhalten!

Was ist unbedingt zu beachten?

  • Abmahn-Thema verfehlt? Eine Abmahnung ist nur dann eine Abmahnung, wenn in ihr gesagt wird, was falsch ist. Eine bloße Situationsbeschreibung ist ungenügend. Beispiel Rauchverbot: Schreibt der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer in seinem Büro raucht, so ist das noch keine Mahnung für ein Fehlverhalten. Erst wenn er in der Mahnung ausdrücklich sagt, dass der Arbeitnehmer damit gegen die Regeln verstößt, ist es eine Abmahnung.
  • nur Verhaltensfehler abmahnen: Eine Kündigung kann zwar verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Gründe haben, abgemahnt werden können aber NUR die verhaltensbedingten Gründe. Auf die Abmahnungen kann der Mahnende dann auch nur eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung aussprechen. Für eine außerordentliche Kündigung ist ein besonderer Grund erforderlich. Diese Regelung gilt innerhalb des Kündigungsschutzgesetzes.
  • nur befugte Personen dürfen mahnen: Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können mahnen. Auf der Seite des Arbeitgebers dürfen weisungsbefugte oder bevollmächtigte Personen abmahnen, dazu zählen Fach- und Dienstvorgesetzte.
  • Abmahnungsthema = Kündigungsthema? Einer Kündigung müssen mindestens zwei Abmahnungen vorangegangen sein. Der Kündigungsgrund muss direkt mit der Mahnung zusammenhängen. Wer beispielsweise wegen Trunkenheit abgemahnt wurde, kann nicht wegen wiederholter Verspätung entlassen werden, dafür müssten dann entsprechende „Verspätungsmahnungen“ vorliegen.
  • Kündigung ankündigen: Der Mahnende muss eine Kündigung ausdrücklich ankündigen. Versäumt er das, so ist die Abmahnung nicht rechtswirksam und somit die Kündigung ungültig. Formulierungsbeispiel: „Verstoßen Sie erneut gegen eine Verpflichtung aus dem Arbeitsvertrag, so ergreifen wir weitere Maßnahmen, die eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedeuten können.“
  • Mahnung muss verständlich sein: Es ist wichtig, dass der Mahnende dem Betroffenen klar macht, dass er sich falsch verhält, er muss sich versichern, dass der Betroffene die Mahnung erhält und versteht! Beispiel: Ausländische Arbeitnehmer, sind möglicherweise schwer erreichbar und der deutschen Sprache nicht mächtig.

Der Anzahl der Abmahnungen sind theoretisch nach oben keine Grenzen gesetzt. Betriebszugehörigkeit, Art und Ausmaß der Pflichtverletzung, die Stellung des Betroffenen innerhalb des Betriebes oder die Folgen des Fehlverhaltens nehmen Einfluss auf die Entscheidung, ob der Abgemahnte bleiben darf oder gehen muss.

Form und Inhalt der Abmahnung

Der Verfasser einer Mahnung muss das Verhalten beschreiben und genau aussagen, welche Regeln damit gebrochen wurden. Er muss deutlich ausdrücken, was an dem Verhalten falsch ist.

Die Abmahnung kann mündlich erfolgen. Aus Beweisgründen ist aber eine schriftliche Abmahnung sinnvoller.

Es ist wichtig Beweismitteln für das Fehlverhalten sicherzustellen. Fehlen diese, so ist die Abmahnung zweifelhaft.

Entfernung aus der Personalakte

Der Gemahnte hat Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte in folgenden Fällen:

  • wenn die Abmahnung ihre Wirkung verloren hat – der Betroffene wurde in einen anderen Arbeitsbereich versetzt oder – die Abmahnung liegt so lange zurück, dass sie verjährt ist
  • kein weiteres Fehlverhalten vorliegt
  • es eine falsche oder gesetzeswidrige Abmahnung ist

Ist der Arbeitgeber nicht bereit, die Mahnung zu entfernen, so kann der Betroffene eine arbeitsgerichtliche Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte erheben.

Sie haben gute Chancen mit einer Klage auf Entfernung einer Abmahnung. Fragen Sie einen Anwalt!

Der Beschuldigte darf zu den Vorwürfen Stellung nehmen. Dies kann schon ausreichen um eine Abmahnung rückgängig zu machen.

Arbeitsrechtliches:

Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages?

Der Arbeitgeber darf einen befristeten Arbeitsvertrag drei mal verlängern. Durch den Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichen. Optional können Arbeitgeber und -nehmer die Regelungen des Tarifvertrages anwenden.

Arbeitsrechtliches:

Die Befristung im Arbeitsvertrag

Der Arbeitgeber darf den Arbeitsvertrag auf zwei Jahre befristen, wenn der Arbeitnehmer noch nicht bei ihm beschäftigt war.

Bedingungen für eine Befristung

Für kürzere Befristungen müssen folgenden Bedingungen vorliegen:

  • Der Betrieb hat nur vorübergehend Bedarf an der Arbeitsleistung.
  • Der Arbeitnehmer wird im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium eingestellt. Damit wird ihm der Übergang zu einer anschließenden Beschäftigung erleichtert.
  • Es handelt sich um eine Vertretungsstelle (Schwangerschafts-, oder Urlaubsvertretung)
  • Die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung.
  • Die Befristung erfolgt zur Erprobung.
  • In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe, die eine Befristung rechtfertigen.
  • Der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet. Diese sind haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt und die Beschäftigung entspricht seiner Vergütung.
  • Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.
  • Der Arbeitnehmer ist am ersten Arbeitstag – also zu Beginn des Arbeitsvertrages – mindestens 58 Jahre alt.
  • Es bestand zuvor noch kein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und -nehmer.

Form und Inhalt einer Befristung

Der Arbeitgeber muss das Ende des Arbeitsvertrages schriftlich festgelegen, sonst ist die Befristung wirkungslos.

Befristung anfechten

Innerhalb von drei Wochen muss der Arbeitnehmer reagieren, um die Befristung des Arbeitsvertrages anzufechten. Dazu hat er eine Klage – die Entfristungsklage – beim Arbeitsgericht einzureichen. Die Drei-Wochen-Frist beginnt mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Lässt er die drei Wochen verstreichen, ist die Befristung seines Arbeitsvertrages wirksam.

Arbeitsrechtliches:

Teilzeitarbeit

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können eine Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit beantragen. Voraussetzung ist:

  • Der Arbeitgeber beschäftigt mehr als zehn Arbeitnehmer (Auszubildende zählen 0; 20 Wochenstunden-Bechäftigte zählen 1/2 und bis 30 Wochenstunden zählen 3/4).
  • Das Arbeitsverhältnis muss mindestens sechs Monate bestehen.
  • Der Arbeitnehmer muss die Arbeitszeit-Änderung spätestens drei Monate vor der Änderung beantragen.
  • Er muss seinen Antrag auf Arbeitszeit-Änderung begründen.
  • Der Arbeitgeber muss eine geplante Arbeitszeit-Änderung mindestens einen Monat vorher ankündigen.

Weigert sich ein Arbeitnehmer eine Arbeitszeit-Kürzung anzutreten, so kann ihm der Arbeitgeber deshalb nicht kündigen!

Arbeitszeit-Verkürzung

Hat der Arbeitnehmer eine Kürzung beantragt und stehen dem keine betrieblichen Gründe entgegen, so muss der Arbeitgeber zustimmen.

Der Arbeitgeber hat mindestens einen Monat vor Beginn der Arbeitszeit-Verkürzung auf den Antrag zu reagieren. Er muss seine Entscheidung schriftlich mitteilen, sonst tritt die Arbeitszeit-Verkürzung in Kraft.

Können sich beide Parteien nicht einigen, so tritt die beantrage Arbeitszeit-Verkürzung in Kraft.

Der Arbeitgeber kann die Verkürzung wieder rückgängig machen. Er muss Gründe für die Änderung vorlegen und diese mindestens einen Monat vorher ankündigen.

Arbeitszeit-Verlängerung

Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer muss eine Arbeitszeit-Verlängerung bei seinem Arbeitgeber beantragen. Steht dann ein entsprechender Arbeitsplatz zur Verfügung, so muss der Arbeitgeber diesen Arbeitnehmer bevorzugen. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer für die Stelle geeignet ist.

Arbeitsrechtliches:

Arbeitsentgelt

Die Höhe der Arbeitsvergütung (Entgelt) vereinbaren Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor Arbeitsbeginn. Sie ist im Arbeitsvertrag festgehalten. Sonst gelten die tariflichen oder betrieblichen Regelungen.

Urlaubs- und Weihnachtsgeld

Urlaubs- oder Weihnachtsgeld sind Gratifikationen, die zu den Sonderzahlungen des Arbeitgebers gehören. Diese Zulagen macht er von der vergangenen und zukünftigen Treue des Arbeitgebers abhängig. Kündigt der Arbeitnehmer, so kann es sein, dass er einen Teil der Gratifikationen zurückzahlen muss.

Das 13. Monatsgehalt ist eine Sonderzahlung, die die Leistungen der Vergangenheit begleichen soll. Der Arbeitnehmer hat sich das 13. Monatsgehalt schon verdient bei der Auszahlung.

Gibt es Streit um Sonderzuwendungen bei einer Kündigung, so schalten Sie den Rechtsanwalt ein.

Feiertags- und Krankengeld

Ein Arbeitnehmer hat Anspruch auf Fortzahlung seines Entgelts, wenn:

  • die Arbeitszeit infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt.
  • er durch eine Krankheit arbeitsunfähig ist (Bedingung: Arbeitsverhältnis muss mindestens vier Wochen ununterbrochen bestehen) Er hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber für sechs Wochen. Danach hat er Anspruch auf Krankengeld von der Krankenkasse.
  • er erneut an der gleichen Krankheit erkrankt. Er hat dann wieder neuen Anspruch auf sechs Wochen Entgeltfortzahlung. (Bedingung: dazwischen darf er sechs Monate nicht wegen der selben Krankheit krangeschrieben sein oder es müssen zwölf Monaten verstrichen sein, seit er das erste Mal wegen der Krankheit krankgeschrieben wurde)

Dienstwagen als Naturalvergütung

Zusätzlich zur Arbeitsvergütung kann eine „Naturalvergütung“ vereinbart werden. Ein Dienstwagen, den der Arbeitnehmer auch für private Zwecke nutzt, ist eine solche Naturalvergütung.

Der Arbeitnehmer hat auch im Falle

  • der Lohnfortzahlung,
  • im Krankheitsfall oder
  • im Falle der Freistellung nach einer Kündigung,

Anspruch auf die private Nutzung des Dienstwagens.

Das gilt, soweit nichts Gegenteiliges vereinbart wurde. Entzieht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Dienstwagen vertragswidrig, so hat der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Schadensersatz.

Arbeitsrechtliches:

Arbeitszeitgesetz und arbeitszeitrechtliche Regelungen im Arbeitsvertrag

Arbeitsbeginn und -ende, Pausen und die Stundenverteilung auf die Woche werden im Arbeitsvertrag festgelegt.

Tägliche Arbeitszeit

Laut Arbeitszeitgesetz ist die maximale Arbeitszeit pro Tag acht Stunden. Diese Zeit kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden. Voraussetzung: in sechs Kalendermonaten (24 Wochen) werden durchschnittlich acht Stunden am Tag nicht überschritten.

Pausen und Ruhezeiten

Laut Arbeitszeitgesetz gilt folgende Pausenregelung:

Arbeitszeit
Pausenzeit
ab 6 Stunden 30 Minuten
ab 9 Stunden 45 Minuten

Die Pausen können in Abschnitten genommen werden. Eine 30-Minuten-Pause kann also in 2 x 15 Minuten aufgeteilt werden. Zwischen zwei Arbeitstagen müssen mindestens 11 Stunden Ruhezeit liegen. An Sonn- und Feiertagen dürfen Arbeitnehmer nicht beschäftigt werden. Es gibt Ausnahmen.

Jugendschutz

Laut Jugendarbeitsschutzgesetz dürfen Jugendliche unter 18 Jahren nicht mehr als acht Stunden täglich (max. 40 Stunden wöchentlich) arbeiten. Für den Unterricht in der Berufsschule muss der Arbeitgeber den Jugendlichen von der Arbeit befreien. Für sie gelten folgende Pausenzeiten:

Arbeitszeit
Pausenzeit
ab 4,5 Stunden 30 Minuten
ab 6 Stunden 60 Minuten

Mutterschutz

Folgende Arbeitszeit ist für werdende und stillende Mütter verboten:

  • Mehrarbeit
  • Nachtarbeit (20 – 6 Uhr)
  • Arbeit an Sonn- und Feiertagen

Arbeitsrechtliches:

Die arbeitsvertragliche Regelung der geringfügigen Beschäftigung

Für geringfügige Beschäftigungen ist folgender Hinweis im Arbeitsvertrag notwendig:

„Der Arbeitnehmer wird darauf hingewiesen, dass er in der gesetzlichen Rentenversicherung die Stellung eines versicherungspflichtigen Arbeitnehmers erwerben kann, wenn er nach § 5 Abs. 2 Satz 2 des SGB VI auf die Versicherungsfreiheit durch Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber verzichtet.“

Arbeitsrechtliches:

Die Regelung des Auslandsaufenthalts im Arbeitsvertrag

Bei mindestens einem Monat Auslandsaufenthalt, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor der Abreise folgendes schriftlich bestätigen:

  • Dauer der Tätigkeit im Ausland
  • Währung des Arbeitsentgelts
  • zusätzliches Arbeitsentgelt für den Auslandsaufenthalt und die entsprechenden zusätzlichen Leistungen
  • vereinbarte Bedingungen für die Rückkehr des Arbeitnehmers

Arbeitsrechtliches:

Inhalt und Form des Arbeitsvertrages

Form und Inhalt

Laut des Nachweisgesetzes hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine schriftliche Zusammenfassung der Vertragsbedingungen auszuhändigen. Dies muss spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Arbeitsbeginn geschehen. Das Arbeitsverhältnis ist aber auch ohne die schriftliche Zusammenfassung rechtswirksam.

Form: mündlich oder schriftlich?

Allgemein sind schriftliche Verträge üblich. Mündliche Vereinbarungen sind jedoch auch rechtswirksam. Eine Befristung des Arbeitsvertrages ist dagegen nur in schriftlicher Form rechtswirksam. [siehe: Befristeter Arbeitsvertrag]

Inhalt: was muss in den Vertrag?

  • Name und Anschrift des Arbeitnehmers
  • Name und Anschrift des Arbeitgebers
  • Beginn des Arbeitsverhältnisses
  • Dauer des Arbeitsverhältnisses (befristet oder unbefristet)
  • Arbeitsort (ist der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig, so muss ein Hinweis im Vertrag existieren, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt wird)
  • Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit des Arbeitnehmers (kurze Charakterisierung)
  • Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich Zuschläge, Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen genauso wie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit [siehe: Lohn und Gehalt]
  • vereinbarte Arbeitszeit [siehe: Arbeitszeit]
  • Urlaubsanspruch (die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs) [siehe: Urlaub]
  • Fristen bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses [siehe: Kündigungsfristen]
  • Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen, welche für das Arbeitsverhältnis gelten.
  • optional Zusatz für geringfügige Beschäftigungen[siehe: Geringfügige Beschäftigung]
  • optional Zusatz für Auslandsaufenthalt[siehe: Auslandsaufenthalt]

Arbeitsrechtliches:

Welche Regelungen des Arbeitsverhältnisses werden in einem Arbeitsvertrag geregelt?

In einem Arbeitsvertrag werden die Rechte und Pflichten eines Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer formuliert.

Folgende Punkte gehören in einen Arbeitsvertrag:

  • Was? – Beschreibung der Aufgaben, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zuweisen kann
  • Wo? – Definition des Ortes, an dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einsetzen kann
  • Wann? – Festsetzung der Arbeitzeit des Arbeitnehmers
  • Wie lange? – Auskunft über die Kündigungsfristen und eventuell über eine Befristung des Arbeitsvertrages

Der Arbeitsvertrag unterliegt ferner auch gesetzlichen, betrieblichen und ggfs tariflichen Regelungen.

Arbeitsrechtliches:

Arbeitsrechtliche Beratung durch einen Anwalt der Kanzlei horak Rechtsanwälte

Unsere arbeitsrechtliche Beratung und Vertretung sowie Prozessführung vor Arbeitsgerichten umfasst folgende Schwerpunkte:

  • Arbeitsvertrag
  • Vertragsform und -inhalt
  • geringfügige Beschäftigung
  • Auslandsaufenthalt
  • Arbeitszeitvertragsrecht
  • Arbeitslohn/ Arbeitsgehalt
  • Urlaubsanspruch
  • Teilzeitarbeit
  • Altersteilzeit
  • befristeter Arbeitsvertrag
  • Verlängerung
  • Arbeitsvertrag
  • Kündigungsschutzrecht
  • Ordentliche Kündigung
  • Außerordentliche Kündigung
  • Abmahnung im Arbeitsrecht
  • Kündigungsgründe
  • Kündigungsfristen
  • Sonstige arbeitsrechtliche Fristen
  • Kündigungsschutzgesetz
  • Kündigung allgemein
  • Aufhebungsvertragsrecht
  • Freistellung im Arbeitsrecht
  • Abfindung im Arbeitsrecht
  • Arbeitszeugnis
  • Zeignisform und -inhalt
  • Zeugnissprache
  • Fehlerhaftes Zeugnis
  • Kollektives Arbeitsrecht
  • Mitbestimmung
  • Arbeitsrecht für Medienberufe

Arbeitsrechtliches: