Sonstige Fristen im Arbeitsverhältnis

Sonstige Fristen

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können nicht „nach Lust und Laune“ kündigen. Es gibt folgende Fristen:

… bei ordentlicher Kündigung

  • Arbeitgeber muss Stellungnahme des Betriebsrates einholen. Frist: 1 Woche
  • Arbeitnehmer kann dagegen klagen. Frist: 3 Wochen
  • Arbeitnehmerin muss Schwangerschaft mitteilen Frist: 2 Wochen
  • Arbeitnehmer muss Schwerbehinderung mitteilen Frist: 1 Monat

[siehe: Ordentliche Kündigung | Sonderregelungen]

… bei außerordentlicher Kündigung

  • Frist bis zum Ausspruch nach Erkennen des Grundes. Frist: 2 Wochen
  • Arbeitgeber muss Stellungnahme des Betriebsrates einholen. Frist: 3 Tage
  • Arbeitgeber muss Zustimmung des Integrationsamtes beantragen um Schwerbehinderten zu kündigen. Frist: 2 Wochen
  • Arbeitgeber muss Zustimmung des Gesundheitsamtes beantragen um Schwangeren zu kündigen. Frist: 2 Wochen
  • Arbeitgeber muss einen Antrag beim Arbeitsgericht einreichen um Betriebsratsmitgliedern zu kündigen. Frist: 2 Wochen

[siehe: Außerordentliche Kündigung | Sonderregelungen]

… beim befristeten Arbeitsvertrag

  • Arbeitnehmer kann Befristung per Klage anzufechten. Frist: 3 Wochen

[siehe: Befristeter Arbeitsvertrag]

Ausschlussfristen

  • Offene Ansprüche aus einem beendeten Arbeitsverhältnis. Frist: je nach Vereinbarung

Arbeitsvertrag

  • Zusammenfassung der Tätigkeiten Frist: 1 Monat

Arbeitsrechtliches:

Die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber sowie Sonderreglungen für Schwerbehinderte, im Insolvenzverfahren und für Heimarbeiter

Kündigungsfrist

Arbeitnehmer

Der Arbeitergeber oder -nehmer kann zum Ende eines Kalendermonats kündigen (oder zum 15.). Die Kündigungsfrist beträgt dann vier Wochen.

Beispiel:

Arbeitnehmer kündigt am 26.03.2005. Ende eines Kalendermonats ist der 31.03.2005. Er geht am 30.04.2005. In seiner Kündigung vom 26.03.2005 muss stehen, dass er zum 30.04.2005 kündigt.

Tarifvertragliche Regelungen oder Vereinbarungen des Arbeitsvertrages gelten vor dieser gesetzlichen Regelung.

Es ist nicht erlaubt, dem Arbeitnehmer längere Kündigungsfristen aufzuerlegen als dem Arbeitgeber.

Arbeitgeber

Für den Arbeitgeber gelten die gleichen Kündigungsfristen. Mit der Dauer eines Arbeitsverhältnisses verlängern sich die Kündigungsfristen:

Dauer des Arbeitsverhältnisses Kündigungsfrist
2 Jahre 1 Monat*
5 Jahre 2 Monate*
8 Jahre 3 Monate*
10 Jahre 4 Monate*
12 Jahre 5 Monate*
15 Jahre 6 Monate*
20 Jahre 7 Monate*

* zum Ende eines Kalendermonats 

Um so länger das Arbeitsverhältnis besteht, desto länger die Kündigungsfristen!

Die Dauer des Arbeitsverhältnisses wird erst ab der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers angerechnet. Vorher gilt die 4-Wochen-Frist. Auch hier gelten tarifvertragliche Regelungen oder Vereinbarungen des Arbeitsvertrages vor dieser gesetzlichen Regelung.

Unterschied zwischen „vier Wochen“ und „einem Monat“

Ein Monat ist länger als vier Wochen (4 x 7 Tage = 28 Tage). Der Kündigende kann noch Anfang des Monats zum Ende des Monats kündigen. Beträgt die Kündigungsfrist aber einen Monat, so sollte er bereits im Vormonat kündigen.

Beispiel:

Im 30tägiger Monat = spätestens am 2. kündigen. Im 31tägiger Monat = spätestens am 3. kündigen.

Kürzere Kündigungsfristen

Die Kündigungsfristen können in folgenden Fällen unter vier Wochen vereinbart werden:

  • bei einer Aushilfstätigkeit von maximal drei Monaten
  • bei einer Probezeit von maximal sechs Monaten, dann gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen
  • der Arbeitgeber beschäftigt weniger als 10 Arbeitnehmer (Auszubildende zählen 0; 20 Wochenstunden-Bechäftigte zählen 1/2 und bis 30 Wochenstunden zählen 3/4) [siehe: Kündigungsschutzgesetz]

Sonderregelungen

Schwerbehinderte

Für Schwerbehinderte gilt eine Kündigungsfrist von mindestens vier Wochen. Die Kündigung ist nur rechtsgültig bei einem rechtzeitigem Antrag auf Zustimmung des Integrationsamtes. [siehe: Schwerbehinderte] Der Schwerbehinderte kann mit den kürzeren gesetzlichen Fristen kündigen.

Insolvenzverfahren

Kündigt der Insolvenzverwalter einem Angestellten des Schuldners oder kündigt der Angestellte selbst, gilt unabhängig von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers längstens eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende. Soweit gesetzliche oder vertragliche Vorschriften eine kürzere Frist vorsehen, gilt die kürzere Frist.

Heimarbeiter

Heimarbeiter können an jedem Tag für den Ablauf des darauffolgenden Tages kündigen und gekündigt werden. Dauert das Beschäftigungsverhältnis länger als 4 Wochen und arbeitet der Heimarbeiter für einen Auftraggeber oder einen Zwischenmeister, verlängert sich die Kündigungsfrist auf zwei Wochen. Arbeitet der Heimarbeiter überwiegend nur für einen Auftraggeber oder einen Zwischenmeister, gelten die oben genannten gesetzlichen Regelungen.

Arbeitsrechtliches:

Die wichtigsten Kündigungsgründe im Arbeitsrecht (verhaltensbedingte Kündigung, personenbedingte Kündigung, betriebsbedingte Kündigung, fristlose Kündigungsgründe)

Kündigungsgründe

Die Kündigungsgründe gliedern sich in folgende Bereiche:

Gründe für eine Kündigung
außerordentliche (fristlose) Kündigung
ordentliche Kündigung mit Kündigungsfrist
verhaltensbedingt besonderer Grund nötig mit vorheriger Abmahnung
personenbedingt ohne Abmahnung
betriebsbedingt betriebliche Umstände nötig

Verhaltensbedingte Kündigung

Verhaltensbedingte Kündigungsgründe werden durch das Fehlverhalten des Arbeitnehmers ausgelöst. Verhält er sich gegen die Regeln, so muss ihn der Arbeitgeber zuerst abmahnen. Nach wiederholter Abmahnung folgt die Kündigung. [siehe: Abmahnung]

Fehlverhalten kann sein:

  • Selbstbeurlaubung
  • Nichteinhaltung betrieblicher Rauch- und Alkoholverbote
  • Kritik an Arbeitgeber und Vorgesetzten
  • unentschuldigtes Fehlen
  • Unpünktlichkeit
  • Ankündigung Krankheit
  • krankgeschrieben woanders arbeiten

Wussten Sie schon: der Arbeitnehmer, der sich nachweislich gegen die Regeln verhält, muss den auf ihn angesetzten Detektiv bezahlen.

Personenbedingte Kündigung

Personenbedingte Gründe liegen – wie der Name schon sagt – in der Person des Arbeitnehmers:

  • fehlende Eignung oder Befähigung des Arbeitnehmers
  • fehlende Arbeitserlaubnis
  • ausländischer Wehrdienst von mehr als zwei Monaten
  • Verbüßung einer Freiheitsstrafe
  • Krankheit des Arbeitnehmers – lang anhaltende Krankheit – häufige Kurzerkrankungen – dauernde Arbeitsunfähigkeit – Leistungsminderung

Betriebsbedingte Kündigung

betriebsbedingte Kündigungen werden durch Veränderungen im Betrieb ausgelöst:

  • innerbetriebliche Umstände – Rationalisierungsmaßnahmen – Einstellung oder Einschränkung der Produktion
  • außerbetrieblichen Umständen – Auftragsmangel – Umsatzrückgang

Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer trotz der Umstände an einem anderem Arbeitsplatz weiterbeschäftigen, so darf er ihm nicht kündigen.

Bei der Auswahl des zu Kündigenden muss der Arbeitgeber eine „soziale Auswahl“ treffen. Der Gesetzgeber verlangt, dass die Kündigung „sozial gerechtfertigt“ ist. Kündigungen, die gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstoßen oder sittenwidrige sind, sind unwirksam.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers

  • Betriebszugehörigkeit,
  • Lebensalter und
  • Unterhaltspflichten (Schwerbehinderung oder Schwangerschaft)

des Arbeitnehmers nicht berücksichtigt.

Gründe für eine außerordentliche Kündigung

Für eine außerordentliche Kündigung muss ein besonderer Grund vorliegen. Es folgen einige Beispiele:

Kündigungsgründe von Arbeitgeberseite

Arbeitsrechtliches:

Kündigungschutz und Kündigungsschutzklage für Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht

Kündigungsschutz

Die Regelungen des Kündigungsschutzes geben dem Arbeitsverhältnis Stabilität und Sicherheit. Erst wenn alle Bedingungen für eine Kündigung eingehalten wurden, ist die Kündigung wirksam.

Arbeitsrechtliches:

Die Befristung im Arbeitsvertrag

Der Arbeitgeber darf den Arbeitsvertrag auf zwei Jahre befristen, wenn der Arbeitnehmer noch nicht bei ihm beschäftigt war.

Bedingungen für eine Befristung

Für kürzere Befristungen müssen folgenden Bedingungen vorliegen:

  • Der Betrieb hat nur vorübergehend Bedarf an der Arbeitsleistung.
  • Der Arbeitnehmer wird im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium eingestellt. Damit wird ihm der Übergang zu einer anschließenden Beschäftigung erleichtert.
  • Es handelt sich um eine Vertretungsstelle (Schwangerschafts-, oder Urlaubsvertretung)
  • Die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung.
  • Die Befristung erfolgt zur Erprobung.
  • In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe, die eine Befristung rechtfertigen.
  • Der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet. Diese sind haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt und die Beschäftigung entspricht seiner Vergütung.
  • Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.
  • Der Arbeitnehmer ist am ersten Arbeitstag – also zu Beginn des Arbeitsvertrages – mindestens 58 Jahre alt.
  • Es bestand zuvor noch kein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und -nehmer.

Form und Inhalt einer Befristung

Der Arbeitgeber muss das Ende des Arbeitsvertrages schriftlich festgelegen, sonst ist die Befristung wirkungslos.

Befristung anfechten

Innerhalb von drei Wochen muss der Arbeitnehmer reagieren, um die Befristung des Arbeitsvertrages anzufechten. Dazu hat er eine Klage – die Entfristungsklage – beim Arbeitsgericht einzureichen. Die Drei-Wochen-Frist beginnt mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Lässt er die drei Wochen verstreichen, ist die Befristung seines Arbeitsvertrages wirksam.

Arbeitsrechtliches:

Inhalt und Form des Arbeitsvertrages

Form und Inhalt

Laut des Nachweisgesetzes hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine schriftliche Zusammenfassung der Vertragsbedingungen auszuhändigen. Dies muss spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Arbeitsbeginn geschehen. Das Arbeitsverhältnis ist aber auch ohne die schriftliche Zusammenfassung rechtswirksam.

Form: mündlich oder schriftlich?

Allgemein sind schriftliche Verträge üblich. Mündliche Vereinbarungen sind jedoch auch rechtswirksam. Eine Befristung des Arbeitsvertrages ist dagegen nur in schriftlicher Form rechtswirksam. [siehe: Befristeter Arbeitsvertrag]

Inhalt: was muss in den Vertrag?

  • Name und Anschrift des Arbeitnehmers
  • Name und Anschrift des Arbeitgebers
  • Beginn des Arbeitsverhältnisses
  • Dauer des Arbeitsverhältnisses (befristet oder unbefristet)
  • Arbeitsort (ist der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig, so muss ein Hinweis im Vertrag existieren, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt wird)
  • Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit des Arbeitnehmers (kurze Charakterisierung)
  • Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich Zuschläge, Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen genauso wie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit [siehe: Lohn und Gehalt]
  • vereinbarte Arbeitszeit [siehe: Arbeitszeit]
  • Urlaubsanspruch (die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs) [siehe: Urlaub]
  • Fristen bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses [siehe: Kündigungsfristen]
  • Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen, welche für das Arbeitsverhältnis gelten.
  • optional Zusatz für geringfügige Beschäftigungen[siehe: Geringfügige Beschäftigung]
  • optional Zusatz für Auslandsaufenthalt[siehe: Auslandsaufenthalt]

Arbeitsrechtliches:

Arbeitsrechtliche Beratung durch einen Anwalt der Kanzlei horak Rechtsanwälte

Unsere arbeitsrechtliche Beratung und Vertretung sowie Prozessführung vor Arbeitsgerichten umfasst folgende Schwerpunkte:

  • Arbeitsvertrag
  • Vertragsform und -inhalt
  • geringfügige Beschäftigung
  • Auslandsaufenthalt
  • Arbeitszeitvertragsrecht
  • Arbeitslohn/ Arbeitsgehalt
  • Urlaubsanspruch
  • Teilzeitarbeit
  • Altersteilzeit
  • befristeter Arbeitsvertrag
  • Verlängerung
  • Arbeitsvertrag
  • Kündigungsschutzrecht
  • Ordentliche Kündigung
  • Außerordentliche Kündigung
  • Abmahnung im Arbeitsrecht
  • Kündigungsgründe
  • Kündigungsfristen
  • Sonstige arbeitsrechtliche Fristen
  • Kündigungsschutzgesetz
  • Kündigung allgemein
  • Aufhebungsvertragsrecht
  • Freistellung im Arbeitsrecht
  • Abfindung im Arbeitsrecht
  • Arbeitszeugnis
  • Zeignisform und -inhalt
  • Zeugnissprache
  • Fehlerhaftes Zeugnis
  • Kollektives Arbeitsrecht
  • Mitbestimmung
  • Arbeitsrecht für Medienberufe

Arbeitsrechtliches: