Im Sport zeigt der Schiedsrichter gelbe und rote Karten, um den Spielern ihr Fehlverhalten zu signalisieren. „Wer sich nicht an die Regeln hält fliegt raus!“ Ein ähnliches System hat der Gesetzgeber im Arbeitsrecht festgelegt.

Eine Abmahnung soll den Betroffenen also auf falsches Verhalten oder schlechte Leistungen hinweisen und vor einer Kündigung warnen.

Was viele nicht wissen: Erfahrungsgemäß sind Abmahnungen falsch formuliert und so völlig bedeutungslos.

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• Abmahn-Thema verfehlt? Eine Abmahnung ist nur dann eine Abmahnung, wenn in ihr gesagt wird, was falsch ist. Eine bloße Situationsbeschreibung ist ungenügend. Beispiel Rauchverbot: Schreibt der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer in seinem Büro raucht, so ist das noch keine Mahnung für ein Fehlverhalten. Erst wenn er in der Mahnung ausdrücklich sagt, dass der Arbeitnehmer damit gegen die Regeln verstößt, ist es eine Abmahnung.
• nur Verhaltensfehler abmahnen: Eine Kündigung kann zwar verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Gründe haben, abgemahnt werden können aber NUR die verhaltensbedingten Gründe. Auf die Abmahnungen kann der Mahnende dann auch nur eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung aussprechen. Für eine außerordentliche Kündigung ist ein besonderer Grund erforderlich. Diese Regelung gilt innerhalb des Kündigungsschutzgesetzes.
• nur befugte Personen dürfen mahnen: Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können mahnen. Auf der Seite des Arbeitgebers dürfen weisungsbefugte oder bevollmächtigte Personen abmahnen, dazu zählen Fach- und Dienstvorgesetzte.
• Mahnungsthema = Kündigungsthema? Einer Kündigung müssen mindestens zwei Abmahnungen vorangegangen sein. Der Kündigungsgrund muss direkt mit der Mahnung zusammenhängen. Wer beispielsweise wegen Trunkenheit abgemahnt wurde, kann nicht wegen wiederholter Verspätung entlassen werden, dafür müssten dann entsprechende „Verspätungsmahnungen“ vorliegen.
• Kündigung ankündigen: Der Mahnende muss eine Kündigung ausdrücklich ankündigen. Versäumt er das, so ist die Abmahnung nicht rechtswirksam und somit die Kündigung ungültig. Formulierungsbeispiel: „Verstoßen Sie erneut gegen eine Verpflichtung aus dem Arbeitsvertrag, so ergreifen wir weitere Maßnahmen, die eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedeuten können.“
• Mahnung muss verständlich sein: Es ist wichtig, dass der Mahnende dem Betroffenen klar macht, dass er sich falsch verhält, er muss sich versichern, dass der Betroffene die Mahnung erhält und versteht! Beispiel: Ausländische Arbeitnehmer, sind möglicherweise schwer erreichbar und der deutschen Sprache nicht mächtig.

Der Anzahl der Abmahnungen sind theoretisch nach oben keine Grenzen gesetzt. Betriebszugehörigkeit, Art und Ausmaß der Pflichtverletzung, die Stellung des Betroffenen innerhalb des Betriebes oder die Folgen des Fehlverhaltens nehmen Einfluss auf die Entscheidung, ob der Abgemahnte bleiben darf oder gehen muss.

Der Verfasser einer Mahnung muss das Verhalten beschreiben und genau aussagen, welche Regeln damit gebrochen wurden. Er muss deutlich ausdrücken, was an dem Verhalten falsch ist.

Die Abmahnung kann mündlich erfolgen. Aus Beweisgründen ist aber eine schriftliche Abmahnung sinnvoller.

Es ist wichtig Beweismitteln für das Fehlverhalten sicherzustellen. Fehlen diese, so ist die Abmahnung zweifelhaft.

Der Gemahnte hat Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte in folgenden Fällen:

• wenn die Abmahnung ihre Wirkung verloren hat – der Betroffene wurde in einen anderen Arbeitsbereich versetzt oder – die Abmahnung liegt so lange zurück, dass sie verjährt ist
• kein weiteres Fehlverhalten vorliegt
• es eine falsche oder gesetzeswidrige Abmahnung ist

Ist der Arbeitgeber nicht bereit, die Mahnung zu entfernen, so kann der Betroffene eine arbeitsgerichtliche Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte erheben.

Sie haben gute Chancen mit einer Klage auf Entfernung einer Abmahnung. Fragen Sie einen Anwalt!

Der Beschuldigte darf zu den Vorwürfen Stellung nehmen. Dies kann schon ausreichen um eine Abmahnung rückgängig zu machen.