Für Unternehmen ist Arbeitsrecht Risikomanagement: Ein fehlerhafter Vertrag, eine unwirksame Kündigung oder eine übersehene Mitbestimmung kostet schnell fünf- oder sechsstellige Beträge. Als wirtschaftsrechtliche Kanzlei beraten wir mittelständische Unternehmen, Konzerne und öffentliche Einrichtungen – vorausschauend in der Gestaltung und durchsetzungsstark im Konflikt.
Das Wichtigste in Kürze
- Unwirksame Klauseln in Vertragsmustern gelten im Streitfall nicht – es greift das für Arbeitgeber oft ungünstigere Gesetz.
- Vor jeder Kündigung: Kündigungsgrund, Sozialauswahl, Betriebsratsanhörung, Sonderkündigungsschutz und Zugang prüfen.
- Arbeitgeber sind zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet.
- Bei Massenentlassungen können Fehler im Anzeigeverfahren alle Kündigungen gefährden.
- Diensterfindungen müssen innerhalb von vier Monaten nach Meldung freigegeben werden, sonst gelten sie als in Anspruch genommen.
Unsere Leistungen für Unternehmen
Verträge und Richtlinien
Arbeitsverträge für alle Mitarbeitergruppen, Geschäftsführer- und Vorstandsdienstverträge, Bonus- und Provisionssysteme, Richtlinien zu mobiler Arbeit, IT- und KI-Nutzung sowie Reisekosten. Wir halten Ihre Muster auf dem Stand von Gesetz und Rechtsprechung – vom Nachweisgesetz bis zur Entgelttransparenz.
Kündigung und Trennungsmanagement
Wir prüfen Kündigungsgründe, bereiten Abmahnungen, Betriebsratsanhörungen und Kündigungen vor, verhandeln Aufhebungsverträge und vertreten Sie in Kündigungsschutzverfahren. Ziel ist eine rechtssichere und zugleich wirtschaftlich sinnvolle Lösung.
Restrukturierung und Betriebsübergang
Betriebsänderungen, Interessenausgleich und Sozialplan, Massenentlassungsanzeigen, Transfergesellschaften, Betriebsübergänge nach § 613a BGB einschließlich Unterrichtungsschreiben – mit klarer Projektplanung und realistischer Zeitachse.
Betriebsverfassung
Verhandlung von Betriebsvereinbarungen, Vertretung in Beschlussverfahren und Einigungsstellen, Einführung von IT-Systemen und KI-Anwendungen unter Beachtung der Mitbestimmung. Mehr unter Betriebsrat und Mitbestimmung.
Schnittstellen, die andere Kanzleien selten abdecken
Als Kanzlei mit Schwerpunkt im gewerblichen Rechtsschutz, IT- und Datenschutzrecht bieten wir arbeitsrechtliche Beratung dort, wo Technik und Recht zusammentreffen:
- Arbeitnehmererfindungen: Meldung, Inanspruchnahme, Vergütung und Streit nach dem Arbeitnehmererfindergesetz – gemeinsam mit unseren Patentanwälten.
- Geschäftsgeheimnisse: angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen nach dem GeschGehG, Vertraulichkeitsvereinbarungen und Vorgehen bei Datenabfluss durch ausscheidende Mitarbeiter.
- Wettbewerbsverbote und Abwerbung: Gestaltung, Durchsetzung und Abwehr, einschließlich einstweiliger Verfügungen.
- Beschäftigtendatenschutz: Mitarbeiterüberwachung, Auskunftsansprüche nach Art. 15 DSGVO im Kündigungsstreit, Einsatz von KI im HR-Bereich.
- Urheberrechte an Arbeitsergebnissen: Software, Designs und Inhalte, die Mitarbeiter erstellen.
Compliance-Pflichten im Blick
- Arbeitszeiterfassung und Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes
- Hinweisgeberschutz: interne Meldestelle ab 50 Beschäftigten
- Entgelttransparenz: Vorbereitung auf die Umsetzung der EU-Richtlinie
- Mindestlohn (2026: 13,90 €, 2027: 14,60 €) und Dokumentationspflichten
- Statusfragen bei Freelancern und Vermeidung von Scheinselbständigkeit
- Arbeitsschutz, Gefährdungsbeurteilung und betriebliches Eingliederungsmanagement
So arbeiten wir mit Unternehmen
Wir arbeiten auf Basis transparenter Stundensätze oder vereinbarter Pauschalen, etwa für Vertragsmuster oder laufende Beratung im Rahmen eines Rahmenmandats. Ein fester Ansprechpartner kennt Ihr Unternehmen und Ihre Abläufe. Für Führungskräfte und Personalabteilungen bieten wir praxisnahe Inhouse-Schulungen an, etwa zu Abmahnung und Kündigung, Mitbestimmung oder Arbeitszeit.
Praxisbeispiele
Die folgenden Fälle sind vereinfachte, typisierte Konstellationen aus der arbeitsrechtlichen Praxis. Sie dienen der Veranschaulichung; jeder Einzelfall ist gesondert zu prüfen.
Kündigungswelle vermieden
Situation: Ein Handelsunternehmen muss nach Umsatzeinbrüchen 25 von 140 Stellen abbauen und will kurzfristig kündigen.
Rechtliche Einordnung und Vorgehen: Wir strukturierten den Abbau mit Freiwilligenprogramm, Altersteilzeitangeboten und nur wenigen betriebsbedingten Kündigungen nach einer rechtssicheren Sozialauswahl samt Massenentlassungsanzeige. Kein Kündigungsschutzverfahren endete mit einer Weiterbeschäftigung; die Abfindungssumme lag unter dem ursprünglichen Budget.
Vertriebsleiter nimmt Kundendaten mit
Situation: Ein ausscheidender Vertriebsleiter lädt kurz vor seinem Wechsel zu einem Wettbewerber Kundenlisten auf einen privaten Cloud-Speicher.
Rechtliche Einordnung und Vorgehen: Gestützt auf die Protokolle und angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen erwirkten wir eine einstweilige Verfügung auf Unterlassung und Herausgabe. Parallel wurde eine fristlose Kündigung ausgesprochen; das Verfahren endete mit einer Vertragsstrafe und Löschungsbestätigung.
Erfindung eines Entwicklers
Situation: Ein Entwickler meldet eine Verbesserung an einer Steuerungseinheit. Das Unternehmen reagiert monatelang nicht, nutzt die Lösung aber in der Serie.
Rechtliche Einordnung und Vorgehen: Nach Ablauf von vier Monaten galt die Diensterfindung als in Anspruch genommen. Damit stand dem Entwickler eine angemessene Vergütung zu. Wir ermittelten diese mit den Patentanwälten der Kanzlei und vereinbarten eine Pauschalvergütung, die künftige Streitigkeiten ausschloss.
Auskunftsverlangen nach DSGVO im Kündigungsstreit
Situation: Ein gekündigter Mitarbeiter verlangt parallel zur Kündigungsschutzklage Auskunft und Kopien aller ihn betreffenden Daten und E-Mails.
Rechtliche Einordnung und Vorgehen: Wir erteilten eine vollständige, aber auf die gesetzlichen Pflichten begrenzte Auskunft und wahrten die Rechte Dritter. Das Auskunftsverlangen verlor dadurch seine Funktion als Druckmittel; der Kündigungsrechtsstreit wurde anschließend zu marktüblichen Konditionen verglichen.
Häufige Fragen
Ab welcher Betriebsgröße gilt das Kündigungsschutzgesetz?
Wenn im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind; Teilzeitkräfte werden anteilig gezählt. Zusätzlich muss das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestehen.
Wie lange sollte eine Probezeit sein?
Höchstens sechs Monate; innerhalb dieser Zeit gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. In befristeten Verträgen muss die Probezeit im Verhältnis zur Befristungsdauer und Tätigkeit angemessen sein.
Müssen wir Arbeitszeiten wirklich erfassen?
Ja. Nach dem Bundesarbeitsgericht folgt die Pflicht bereits aus dem Arbeitsschutzgesetz. Form und Umfang können derzeit noch flexibel gestaltet werden; eine gesetzliche Konkretisierung ist in Vorbereitung.
Wann brauchen wir eine Massenentlassungsanzeige?
Wenn innerhalb von 30 Kalendertagen eine bestimmte Zahl von Arbeitnehmern entlassen wird, abhängig von der Betriebsgröße – etwa mehr als fünf Arbeitnehmer in Betrieben mit 21 bis 59 Beschäftigten (§ 17 KSchG). Auch Aufhebungsverträge auf Veranlassung des Arbeitgebers zählen mit.
Sie möchten Ihren Fall prüfen lassen? Senden Sie uns Ihre Unterlagen – wir melden uns in der Regel innerhalb von 24 Stunden und nennen Ihnen vorab die voraussichtlichen Kosten.
Hinweis: Diese Informationen geben einen allgemeinen Überblick über die Rechtslage (Stand: November 2026) und ersetzen keine Rechtsberatung im Einzelfall.