Le certificat de travail (Arbeitszeugnis) vous accompagne tout au long de votre vie professionnelle. Derrière des formulations qui semblent aimables se cache souvent une appréciation médiocre, voire mauvaise. Nous décodons le langage codé des certificats de travail, examinons votre certificat dans son intégralité et obtenons sa rectification – la plupart du temps sans procédure judiciaire.
L’essentiel en bref
- À la fin de la relation de travail, tout salarié a droit à un certificat écrit ; sur demande, à un certificat qualifié comportant une appréciation de ses performances et de son comportement (§ 109 GewO).
- Le certificat doit être véridique et bienveillant ; les messages cachés sont interdits.
- Pour obtenir une note supérieure à « satisfaisant », la charge de la preuve incombe en principe au salarié ; pour une note inférieure, à l’employeur.
- Selon la jurisprudence, il n’existe aucun droit à une formule de remerciement et de regret.
- Depuis 2025, le certificat peut, avec votre consentement, être délivré sous forme électronique (signature qualifiée).
Quels types de certificats existe-t-il ?
- Certificat simple : indications sur la nature et la durée de l’activité, sans appréciation.
- Certificat qualifié : comprend en outre une appréciation des performances et du comportement. C’est la règle et il convient de toujours le demander.
- Certificat intermédiaire : en cas d’intérêt légitime, par exemple changement de supérieur hiérarchique, mutation, congé parental ou transfert d’entreprise.
- Certificat provisoire : après un licenciement ou une démission, jusqu’à la fin définitive de la relation de travail, par exemple pour des candidatures.
Exigences formelles
Le certificat doit être établi sur le papier à en-tête de l’employeur, propre et sans taches, avec la date d’établissement et la signature manuscrite d’un représentant de rang hiérarchique supérieur. Il ne doit pas être plié si l’employeur aurait pu l’envoyer non plié – la jurisprudence est toutefois devenue généreuse sur ce point. Une appréciation sous forme de tableau ou de notes scolaires ne satisfait pas aux exigences (Cour fédérale du travail (Bundesarbeitsgericht, BAG), arrêt du 27 avril 2021 – 9 AZR 262/20).
Depuis le 1er janvier 2025, le certificat peut également être délivré sous forme électronique avec le consentement du salarié (§ 109 Abs. 3 GewO). Une signature électronique qualifiée est requise ; un simple PDF ne suffit pas. Vous pouvez continuer à exiger la version papier.
Décoder le langage des certificats de travail
Dans la pratique, l’appréciation globale des performances suit une échelle de notes bien établie :
| Formulation (original allemand et traduction) | Note |
|---|---|
| « stets zu unserer vollsten Zufriedenheit » (« toujours à notre plus entière satisfaction ») | très bien (1) |
| « stets zu unserer vollen Zufriedenheit » (« toujours à notre entière satisfaction ») | bien (2) |
| « zu unserer vollen Zufriedenheit » (« à notre entière satisfaction ») / « stets zu unserer Zufriedenheit » (« toujours à notre satisfaction ») | satisfaisant (3) |
| « zu unserer Zufriedenheit » (« à notre satisfaction ») | passable (4) |
| « im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit » (« dans l’ensemble à notre satisfaction ») | insuffisant (5) |
| « hat sich bemüht, den Anforderungen gerecht zu werden » (« s’est efforcé de répondre aux exigences ») | très insuffisant (6) |
L’ordre, l’exhaustivité et la pondération jouent également un rôle. Si des tâches essentielles manquent, si le comportement envers les supérieurs n’est pas mentionné avant celui envers les collègues ou si des qualités allant de soi, comme l’honnêteté, ne sont pas évoquées alors qu’elles sont importantes pour le poste (silence éloquent), il peut s’agir d’une dévalorisation déguisée. Vous trouverez d’autres exemples sur notre page Langage des certificats de travail.
Qui doit prouver quoi ?
Selon la jurisprudence constante de la Cour fédérale du travail, la note « satisfaisant » est la note moyenne. Si le salarié demande une meilleure appréciation, il doit exposer et prouver les faits qui la justifient. Si l’employeur veut attribuer une note inférieure à « satisfaisant », la charge de la preuve lui incombe. Selon le BAG, le fait que, dans la pratique, la majorité des certificats délivrés soient bons ou très bons n’y change rien (BAG, arrêt du 18 novembre 2014 – 9 AZR 584/13). Il vaut donc la peine de documenter tôt vos réussites, les éloges reçus et les objectifs atteints.
Formule finale
Une formule telle que « Nous regrettons son départ, le remercions pour sa collaboration et lui adressons nos meilleurs vœux pour l’avenir » est d’usage dans les certificats et attendue par les services des ressources humaines. Selon la Cour fédérale du travail, il n’existe toutefois aucun droit à une telle formule. Si le salarié n’est pas d’accord avec une formule finale rédigée par l’employeur, il peut seulement exiger un certificat sans formule finale. Dans les transactions et les conventions de résiliation, la formule finale doit donc être expressément réglée.
Faire rectifier son certificat
- Faire examiner l’intégralité du certificat : description des tâches, appréciation des performances et du comportement, note globale, formule finale, aspects formels.
- Formuler des demandes de modification concrètes, idéalement avec votre propre proposition de texte.
- Faire valoir la demande de rectification à l’amiable, en fixant un délai.
- Si nécessaire, action en rectification du certificat devant le tribunal du travail (Arbeitsgericht).
Soyez attentif aux délais de forclusion prévus par le contrat de travail ou la convention collective. Le droit au certificat peut lui aussi s’éteindre ou être perdu par forclusion (Verwirkung) si vous attendez trop longtemps.
Exemples pratiques
Les cas suivants sont des situations simplifiées et typiques issues de la pratique du droit du travail. Ils ont une valeur illustrative ; chaque cas doit être examiné individuellement.
« Toujours à notre satisfaction » après d’excellentes évaluations
Situation : une contrôleuse de gestion avait obtenu, lors de ses entretiens annuels, les meilleures évaluations sans exception ainsi que des primes pour une atteinte des objectifs supérieure à la moyenne. Son certificat porte la mention « satisfaisant ».
Analyse juridique et démarche : les fiches d’évaluation et les décomptes de primes ont permis de prouver les meilleures performances. L’employeur a corrigé le certificat à l’amiable en « très bien » et a ajouté les responsabilités de projet qui manquaient.
Silence éloquent pour un caissier
Situation : le certificat d’un caissier en agence est bien rédigé, mais ne dit pas un mot de son honnêteté ni de sa fiabilité dans le maniement de l’argent.
Analyse juridique et démarche : pour un poste impliquant la responsabilité d’une caisse, l’absence de cette mention est un signal négatif évident. Aucune irrégularité n’ayant été constatée, l’employeur a dû attester de son honnêteté.
Le certificat dans le cadre d’une transaction
Situation : dans la procédure en contestation du licenciement d’un chef d’équipe, une transaction prévoyant une indemnité de départ est conclue. Concernant le certificat, elle mentionne seulement « certificat qualifié bienveillant ».
Analyse juridique et démarche : une telle formulation n’est guère susceptible d’exécution forcée. C’est pourquoi nous convenons régulièrement que le certificat doit correspondre à un projet à soumettre par le salarié, dont il ne peut être dérogé que pour un motif grave, et nous fixons expressément la note globale et la formule finale.
Certificat intermédiaire avant un changement de supérieur
Situation : un développeur apprend que son supérieur de longue date quitte l’entreprise.
Analyse juridique et démarche : il a demandé à temps un certificat intermédiaire. Par la suite, l’employeur ne peut s’écarter du certificat intermédiaire dans le certificat final que si les performances ou le comportement ont changé entre-temps – une protection importante.
Questions fréquentes
Quand dois-je recevoir le certificat ?
Au plus tard à la fin de la relation de travail. Après un licenciement ou une démission, vous pouvez déjà demander un certificat provisoire.
Le certificat peut-il indiquer pourquoi je suis parti ?
Le motif de la fin du contrat ne peut y figurer qu’avec votre accord. Une formulation telle que « à sa propre demande » est généralement avantageuse et souvent convenue dans le cadre d’une transaction.
Une maladie ou un congé parental peuvent-ils être mentionnés ?
Les maladies, en principe non. Le congé parental ne peut être mentionné que si la période d’absence est importante par rapport à la durée totale et qu’à défaut, une fausse impression serait créée.
Pendant combien de temps puis-je demander un certificat ?
En principe jusqu’à la prescription, au bout de trois ans. Les délais de forclusion prévus par le contrat de travail ou la convention collective peuvent toutefois être nettement plus courts, souvent trois mois.
Vous souhaitez faire examiner votre dossier ? Envoyez-nous vos documents – nous vous répondons en règle générale sous 24 heures et vous indiquons à l’avance les frais prévisibles.
Remarque : ces informations donnent un aperçu général de la situation juridique (état : novembre 2026) et ne remplacent pas un conseil juridique adapté à votre cas particulier.
Cette page est une traduction de l'original allemand. Elle est fournie à titre d'information générale et ne remplace pas un conseil juridique individuel. Version allemande