Rares sont les sujets qui suscitent autant de questions que les congés : quand le reliquat de congés est-il perdu ? L’employeur doit-il approuver les congés ? Que deviennent les jours restants en cas de licenciement ? Ces dernières années, la jurisprudence a profondément modifié le droit des congés en faveur des salariés – de nombreux jours de congé prétendument perdus existent encore.
L’essentiel en bref
- Le congé minimum légal est de 24 jours ouvrables pour une semaine de six jours, soit 20 jours ouvrés pour une semaine de cinq jours (§ 3 BUrlG).
- Les congés ne sont perdus en fin d’année que si l’employeur vous a informé en temps utile et de manière concrète du risque de perte.
- La prescription des droits à congé ne commence elle aussi à courir qu’après un tel avertissement.
- En cas de maladie pendant les congés, les jours attestés par un certificat médical ne sont pas imputés sur les congés (§ 9 BUrlG).
- Si les congés ne peuvent plus être pris en raison de la fin du contrat, ils doivent être indemnisés en argent (§ 7 Abs. 4 BUrlG).
À combien de jours de congé avez-vous droit ?
La loi fédérale sur les congés (Bundesurlaubsgesetz) garantit un congé minimum de quatre semaines par an. De nombreux contrats de travail et conventions collectives accordent davantage, souvent 25 à 30 jours. En cas de temps partiel, les congés sont convertis en fonction du nombre de jours travaillés : celui qui travaille trois jours par semaine a droit aux 3/5 des congés d’un salarié à temps plein – en jours, mais avec le même nombre de semaines libres. Les personnes lourdement handicapées ont droit à cinq jours ouvrés supplémentaires (§ 208 SGB IX).
Le droit à l’intégralité des congés naît pour la première fois après six mois (période d’attente, § 4 BUrlG). Celui qui quitte l’entreprise au cours du premier semestre ou qui commence au second semestre a droit à un congé partiel d’un douzième par mois complet (§ 5 BUrlG).
Demande et approbation des congés
L’employeur doit tenir compte de vos souhaits de congés. Il ne peut les refuser que si des impératifs urgents de l’entreprise ou les souhaits de congés d’autres salariés, prioritaires pour des raisons sociales, s’y opposent (§ 7 Abs. 1 BUrlG). Important : ne partez jamais en congé de votre propre chef. Un départ en congé non autorisé peut justifier un licenciement sans préavis. En cas de besoin urgent, une ordonnance de référé auprès du tribunal du travail (Arbeitsgericht) peut vous aider.
Un congé une fois accordé ne peut en principe pas être révoqué par l’employeur ; vous n’êtes généralement pas tenu de donner suite à un rappel pendant vos congés.
Perte des congés : l’obligation de coopération de l’employeur
Selon la loi, les congés doivent être pris au cours de l’année civile ; un report jusqu’au 31 mars de l’année suivante n’est possible que pour des raisons impératives liées à l’entreprise ou à la personne du salarié (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Depuis les décisions de la Cour de justice de l’Union européenne et de la Cour fédérale du travail (Bundesarbeitsgericht) (BAG, arrêt du 19 février 2019 – 9 AZR 423/16), la règle est toutefois la suivante :
- Les congés ne sont perdus que si l’employeur vous a invité concrètement et en temps utile à prendre vos congés et vous a clairement avisé qu’à défaut, ils seraient perdus.
- À défaut d’un tel avertissement, les congés sont reportés sur l’année suivante et peuvent s’accumuler pendant des années.
- La prescription de trois ans ne commence elle aussi à courir que lorsque l’employeur a satisfait à son obligation d’information (BAG, arrêt du 20 décembre 2022 – 9 AZR 266/20).
Maladie de longue durée
Celui qui est en incapacité de travail toute l’année ne peut pas prendre ses congés. Dans ce cas, le congé légal est perdu 15 mois après la fin de l’année de référence. Toutefois, si l’employeur a manqué à son obligation d’information avant le début de la maladie au cours de l’année de référence, alors que le salarié aurait encore pu prendre des congés auparavant, le droit subsiste pour cette partie.
Congés en cas de licenciement et de fin du contrat
Après un licenciement, l’employeur peut placer le reliquat de congés pendant le préavis, notamment dans le cadre d’une dispense de travail – mais uniquement s’il déclare la dispense irrévocable et indique clairement qu’elle vaut octroi des congés. Si les congés ne peuvent plus être pris, ils doivent être indemnisés conformément au § 7 Abs. 4 BUrlG. Le droit à indemnité compensatrice est une pure créance de somme d’argent et est soumis aux délais de forclusion – il faut donc agir vite.
Pendant la relation de travail, il n’est pas possible de renoncer valablement au congé minimum légal ; selon la jurisprudence de la Cour fédérale du travail, cela vaut même dans le cadre d’une transaction judiciaire. Les congés devraient donc être réglés avec soin dans les conventions de rupture et les transactions.
Rémunération des congés et prime de vacances
Pendant vos congés, vous continuez à percevoir votre salaire. En cas de rémunération variable, l’indemnité de congés est calculée sur la base du salaire moyen des 13 dernières semaines (§ 11 BUrlG), y compris les commissions et majorations régulières. Une prime de vacances supplémentaire n’est en revanche due que si elle a été convenue.
Exemples pratiques
Les cas suivants sont des situations simplifiées et typiques tirées de la pratique du droit du travail. Ils servent d’illustration ; chaque cas doit être examiné individuellement.
Reliquat de congés sur trois ans
Situation : En raison d’un manque de personnel, un conseiller clientèle n’a pas pu prendre l’intégralité de ses congés pendant des années. À son départ, l’employeur refuse d’indemniser 37 jours des années précédentes en invoquant leur perte.
Analyse juridique et démarche : L’employeur n’avait jamais averti du risque de perte. Les jours de congé n’étaient donc ni perdus ni prescrits. Ils ont dû être intégralement indemnisés – un montant de plus de 9 000 € brut.
Malade pendant les congés
Situation : Une éducatrice contracte la grippe pendant ses deux semaines de congé et obtient un arrêt maladie de cinq jours.
Analyse juridique et démarche : Les cinq jours de maladie ne sont pas imputés sur les congés. Elle ne peut toutefois pas prolonger ses congés de sa propre initiative, mais doit demander à nouveau ces jours.
Dispense de travail sans imputation des congés
Situation : Après un licenciement, un salarié est dispensé de travail « jusqu’à nouvel ordre ». L’employeur refuse ensuite l’indemnité compensatrice de congés au motif que les congés auraient été « pris pendant la dispense ».
Analyse juridique et démarche : Une dispense révocable, sans imputation expresse des congés, ne satisfait pas le droit à congé. Les congés devaient être indemnisés.
L’employeur organise l’avertissement
Situation : Une entreprise de 120 salariés souhaite limiter le risque lié à l’accumulation de droits à congé.
Analyse juridique et démarche : Nous avons mis en place un processus d’information annuel et personnalisé, avec indication concrète des jours restants et un avertissement clair sur la perte des congés, envoyé en temps utile avant la fin de l’année et documenté. Depuis, les jours non pris sont de nouveau perdus de manière prévisible.
Questions fréquentes
L’employeur peut-il imposer une fermeture annuelle de l’entreprise ?
Oui, en présence de raisons impératives liées à l’entreprise. S’il existe un comité d’entreprise (Betriebsrat), celui-ci dispose d’un droit de codécision. Une part raisonnable des congés doit rester librement planifiable.
Ai-je droit à des congés pendant le congé parental ?
L’employeur peut réduire les congés d’un douzième pour chaque mois complet de congé parental, mais doit le déclarer (§ 17 BEEG). Si vous travaillez à temps partiel pendant le congé parental, la réduction n’a pas lieu.
Dois-je être joignable pendant mes congés ?
Non. Les congés servent au repos. Il n’existe en principe aucune obligation d’être joignable.
Puis-je me faire payer mes congés au lieu de les prendre ?
Pas pendant la relation de travail – du moins pas pour le congé minimum légal. Une indemnité compensatrice n’est envisageable qu’à la fin du contrat.
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Remarque : ces informations donnent un aperçu général de la situation juridique (état : novembre 2026) et ne remplacent pas un conseil juridique adapté à votre cas.
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