Les brimades systématiques, l’exclusion, le harcèlement ou les discriminations fondées sur l’âge, le sexe ou l’origine pèsent souvent longtemps sur les personnes concernées – sur leur santé comme sur leur carrière. Le droit du travail offre une protection : les employeurs doivent intervenir, et les personnes concernées peuvent exiger la cessation des agissements, des dommages-intérêts et une indemnité. La clé réside dans une bonne documentation et le respect de délais courts.
L’essentiel en bref
- Le « harcèlement moral » (Mobbing) n’est pas une notion légale ; les droits découlent de l’obligation de protection de l’employeur, du droit de la responsabilité délictuelle et contractuelle ainsi que de l’AGG.
- Les droits fondés sur l’AGG doivent être invoqués par écrit dans un délai de deux mois (§ 15 Abs. 4 AGG).
- En présence d’indices d’un traitement défavorable, c’est à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination (§ 22 AGG).
- Vous disposez d’un droit de réclamation auprès de l’instance compétente dans l’entreprise ; tout traitement défavorable en raison d’une réclamation est interdit.
- Un journal de harcèlement indiquant les dates, les personnes impliquées et les témoins est le moyen de preuve le plus important.
Qu’est-ce que le harcèlement moral au sens juridique ?
La jurisprudence entend par harcèlement moral le fait, pour des salariés entre eux ou pour des supérieurs hiérarchiques, d’agresser, de brimer ou de discriminer systématiquement un salarié. Une appréciation d’ensemble est déterminante : des conflits isolés, des critiques sévères ou des décisions de gestion du personnel malheureuses ne constituent pas en soi un harcèlement moral. Ce n’est que lorsque des comportements visent, dans leur ensemble, à porter atteinte à la dignité de la personne concernée et à créer un environnement hostile que des droits naissent.
Les formes typiques sont le refus durable de tout contact, le retrait de tâches, l’attribution d’activités absurdes ou humiliantes, le dénigrement public, la propagation de rumeurs ou des avertissements injustifiés à répétition.
Discrimination et harcèlement selon l’AGG
La loi générale sur l’égalité de traitement (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, AGG) interdit les traitements défavorables fondés sur la race ou l’origine ethnique, le sexe, la religion ou les convictions, un handicap, l’âge ou l’identité sexuelle (§ 1 AGG). Elle protège dès la procédure de candidature, ainsi qu’en matière de promotions, de rémunération, d’instructions et de licenciements.
Le harcèlement et le harcèlement sexuel sont expressément considérés comme un traitement défavorable (§ 3 Abs. 3 und 4 AGG). Si l’employeur ne prend aucune mesure ou des mesures manifestement inappropriées, les personnes concernées peuvent cesser leur activité sans perte de rémunération, dans la mesure où cela est nécessaire à leur protection (§ 14 AGG).
Vos droits
- Réclamation auprès de l’instance de réclamation de l’entreprise (§ 13 AGG) ou auprès du comité d’entreprise (Betriebsrat) (§§ 84, 85 BetrVG).
- Mesures de protection et cessation : l’employeur doit prendre les mesures appropriées – de l’avertissement à la mutation, voire au licenciement des auteurs (§ 12 AGG).
- Dommages-intérêts pour les préjudices matériels, par exemple une perte de revenus ou des frais de traitement.
- Indemnité ou réparation du préjudice moral pour les préjudices immatériels (§ 15 Abs. 2 AGG, § 253 BGB). En cas de refus d’embauche discriminatoire, l’indemnité est limitée à trois mois de salaire si le candidat n’aurait pas été embauché même en l’absence de discrimination.
Délais : les droits fondés sur l’AGG doivent être invoqués par écrit dans un délai de deux mois à compter de la connaissance de la discrimination ; une action en indemnisation doit être introduite dans un délai de trois mois à compter de la réclamation écrite (§ 61b ArbGG). Des délais de forclusion contractuels peuvent également jouer un rôle.
Conserver les preuves
Les procès pour harcèlement moral échouent le plus souvent non pas sur le plan juridique, mais faute de preuves. Nous recommandons :
- un journal tenu au fil de l’eau, avec date, heure, lieu, personnes impliquées, propos exacts et témoins
- la conservation des e-mails, messages instantanés et documents – dans le respect de la protection des données et des obligations de confidentialité
- une documentation médicale des conséquences sur la santé
- l’implication précoce du comité d’entreprise, de la représentation des personnes lourdement handicapées ou de la personne chargée de l’égalité
Celui qui signale des dysfonctionnements dans l’entreprise peut en outre être protégé par la loi sur la protection des lanceurs d’alerte (Hinweisgeberschutzgesetz). Tout traitement défavorable consécutif à un signalement y est présumé, en faveur du lanceur d’alerte, constituer une mesure de représailles.
Pour les employeurs : prévention et enquête
Les employeurs sont tenus de protéger les salariés contre les discriminations et d’agir à titre préventif – par exemple au moyen de formations et d’une instance de réclamation qui fonctionne. Nous accompagnons les entreprises dans les enquêtes internes, l’audition des personnes concernées, les mesures de droit du travail à l’encontre des auteurs et la défense contre des prétentions injustifiées.
Exemples pratiques
Les cas suivants sont des situations simplifiées et typiques tirées de la pratique du droit du travail. Ils servent d’illustration ; chaque cas doit être examiné individuellement.
Retrait systématique des tâches
Situation : À la suite d’un conflit avec le nouveau directeur de division, une cheffe d’équipe se voit progressivement retirer toutes ses fonctions d’encadrement. Elle n’est plus invitée aux réunions et doit finalement s’occuper du classement.
Analyse juridique et démarche : Une occupation non conforme au contrat viole son droit à être employée. En nous appuyant sur son journal et ses e-mails, nous avons exigé une occupation conforme au contrat et la cessation des agissements. L’entreprise l’a affectée à une fonction équivalente dans un autre service.
Harcèlement sexuel par un client
Situation : Une commerciale itinérante fait l’objet de remarques déplacées répétées de la part d’un client important. Son supérieur lui conseille de « ne pas prendre ça trop au sérieux ».
Analyse juridique et démarche : L’employeur doit également protéger les salariés contre le harcèlement de la part de tiers. Après une réclamation écrite, le suivi du client a été confié à une autre équipe ; en raison de l’inaction du supérieur, une indemnité a été convenue.
Offre d’emploi discriminatoire en raison de l’âge
Situation : Un candidat expérimenté de 58 ans est écarté. L’offre d’emploi recherchait un « membre d’équipe jeune et dynamique ».
Analyse juridique et démarche : Cette formulation constitue un indice de discrimination fondée sur l’âge. L’employeur n’ayant pas pu prouver le contraire, le candidat a obtenu une indemnité. Nous conseillons aux employeurs de rédiger systématiquement leurs offres de manière neutre au regard des critères protégés.
Enquête interne dans l’entreprise
Situation : Par le biais de son système d’alerte, une entreprise reçoit plusieurs réclamations visant un chef de service en raison de propos dégradants.
Analyse juridique et démarche : Nous avons mené des auditions, documenté les résultats et préparé les mesures de droit du travail. L’issue a été un avertissement, assorti d’un coaching obligatoire et d’une séparation organisationnelle des personnes concernées.
Questions fréquentes
Puis-je démissionner pour harcèlement moral et percevoir malgré tout l’allocation chômage ?
Une démission pour harcèlement moral peut constituer un motif légitime excluant une période de suspension (Sperrzeit). Il faut que vous puissiez prouver les faits et que vous ayez auparavant tenté d’y remédier. Faites-vous conseiller au préalable.
Un journal de harcèlement est-il utilisable devant le tribunal ?
Oui, comme base de votre exposé des faits. Il ne remplace pas des témoins, mais rend votre récit concret et crédible.
L’employeur est-il responsable des collègues harceleurs ?
Oui, s’il avait connaissance des faits ou aurait dû en avoir connaissance et n’est pas intervenu. Les auteurs engagent en outre leur responsabilité personnelle.
Puis-je enregistrer des conversations à l’insu de mes interlocuteurs ?
Non. Les enregistrements sonores clandestins sont punissables (§ 201 StGB) et peuvent justifier un licenciement sans préavis.
Vous souhaitez faire examiner votre dossier ? Envoyez-nous vos documents – nous vous répondons en règle générale sous 24 heures et vous indiquons au préalable les frais prévisibles.
Remarque : ces informations donnent un aperçu général de la situation juridique (état : novembre 2026) et ne remplacent pas un conseil juridique adapté à votre cas.
Cette page est une traduction de l'original allemand. Elle est fournie à titre d'information générale et ne remplace pas un conseil juridique individuel. Version allemande