Vessazioni sistematiche, emarginazione, molestie o discriminazioni per età, sesso od origine gravano spesso a lungo sulle persone colpite – sul piano della salute e su quello professionale. Il diritto del lavoro offre tutela: i datori di lavoro devono intervenire e le persone colpite possono chiedere la cessazione dei comportamenti, il risarcimento del danno e un indennizzo. La chiave è una buona documentazione e il rispetto di termini brevi.
I punti essenziali in breve
- „Mobbing“ non è un termine giuridico definito dalla legge; le pretese derivano dall‘obbligo di protezione del datore di lavoro, dalla responsabilità extracontrattuale e contrattuale e dall‘AGG.
- Le pretese ai sensi dell’AGG devono essere fatte valere per iscritto entro due mesi (§ 15 Abs. 4 AGG).
- In presenza di indizi di una discriminazione, spetta al datore di lavoro provare che non vi è stata discriminazione (§ 22 AGG).
- Lei ha un diritto di reclamo presso l’ufficio competente in azienda; sono vietati svantaggi a causa di un reclamo.
- Un diario del mobbing con data, persone coinvolte e testimoni è il mezzo di prova più importante.
Che cos’è il mobbing in senso giuridico?
La giurisprudenza intende per mobbing l’ostilità, le vessazioni o le discriminazioni sistematiche tra colleghi o da parte dei superiori. Decisiva è una valutazione complessiva: singoli conflitti, critiche dure o decisioni infelici sul personale non costituiscono di per sé mobbing. Solo quando i comportamenti, nel loro insieme, mirano a ledere la dignità della persona interessata e a creare un ambiente ostile, sorgono delle pretese.
Forme tipiche sono il rifiuto persistente di contatto, la sottrazione di compiti, l’assegnazione di mansioni inutili o umilianti, la denigrazione in pubblico, la diffusione di voci o continui richiami formali (Abmahnungen) ingiustificati.
Discriminazione e molestie ai sensi dell’AGG
La legge generale sulla parità di trattamento (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, AGG) vieta le discriminazioni per motivi di razza o di origine etnica, sesso, religione o convinzioni personali, disabilità, età o identità sessuale (§ 1 AGG). Tutela già nella procedura di selezione, nonché in materia di promozioni, retribuzione, direttive e licenziamenti.
Le molestie e le molestie sessuali sono espressamente considerate discriminazioni (§ 3 Abs. 3 und 4 AGG). Se il datore di lavoro non adotta misure o adotta misure manifestamente inadeguate, le persone colpite possono sospendere la propria attività senza perdere la retribuzione, nella misura in cui ciò sia necessario per la loro tutela (§ 14 AGG).
I Suoi diritti
- Reclamo presso l’ufficio reclami aziendale (§ 13 AGG) o presso il consiglio aziendale (Betriebsrat) (§§ 84, 85 BetrVG).
- Misure di protezione e cessazione: il datore di lavoro deve adottare misure adeguate – dal richiamo formale al trasferimento fino al licenziamento degli autori (§ 12 AGG).
- Risarcimento del danno per i danni patrimoniali, ad esempio perdita di guadagno o spese di cura.
- Indennizzo o risarcimento del danno morale per i danni non patrimoniali (§ 15 Abs. 2 AGG, § 253 BGB). In caso di mancata assunzione discriminatoria, l’indennizzo è limitato a tre mensilità se il candidato non sarebbe stato assunto neppure in assenza della discriminazione.
Termini: le pretese ai sensi dell’AGG devono essere fatte valere per iscritto entro due mesi dalla conoscenza della discriminazione; un’azione per l’indennizzo deve essere proposta entro tre mesi dalla richiesta scritta (§ 61b ArbGG). Possono avere rilievo anche i termini di decadenza contrattuali.
Conservare le prove
Le cause per mobbing per lo più non falliscono per la situazione giuridica, ma per mancanza di prove. Raccomandiamo:
- un diario aggiornato con data, ora, luogo, persone coinvolte, parole testuali e testimoni
- la conservazione di e-mail, messaggi di chat e documenti – nel rispetto della protezione dei dati e degli obblighi di riservatezza
- la documentazione medica delle conseguenze sulla salute
- il coinvolgimento tempestivo del consiglio aziendale, della rappresentanza dei lavoratori con disabilità grave (Schwerbehindertenvertretung) o della responsabile per le pari opportunità (Gleichstellungsbeauftragte)
Chi segnala irregolarità in azienda può inoltre essere tutelato dalla legge sulla protezione degli informatori (Hinweisgeberschutzgesetz). Gli svantaggi subiti dopo una segnalazione si presumono, a favore dell’informatore, come ritorsione.
Per i datori di lavoro: prevenzione e indagini
I datori di lavoro sono tenuti a proteggere i dipendenti dalle discriminazioni e ad agire in via preventiva – ad esempio con corsi di formazione e un ufficio reclami funzionante. Assistiamo le imprese nelle indagini interne, nell’audizione delle persone coinvolte, nelle misure di diritto del lavoro nei confronti degli autori e nella difesa da pretese infondate.
Esempi pratici
I casi seguenti sono situazioni tipiche e semplificate tratte dalla prassi del diritto del lavoro. Hanno scopo illustrativo; ogni singolo caso va esaminato separatamente.
Sottrazione sistematica di compiti
Situazione: Dopo un conflitto con il nuovo responsabile di divisione, a una team leader vengono progressivamente sottratti tutti i compiti di direzione. Non viene più invitata alle riunioni e alla fine dovrebbe occuparsi dell’archiviazione.
Inquadramento giuridico e modo di procedere: L’impiego non conforme al contratto viola il suo diritto a essere effettivamente impiegata. Sulla base del suo diario e delle e-mail abbiamo chiesto un impiego conforme al contratto e la cessazione dei comportamenti. L’azienda l’ha assegnata a una funzione equivalente in un’altra divisione.
Molestie sessuali da parte di un cliente
Situazione: Un’addetta al servizio esterno riceve ripetutamente avances allusive da parte di un cliente importante. Il suo superiore le consiglia di „non prenderla troppo sul serio“.
Inquadramento giuridico e modo di procedere: Il datore di lavoro deve proteggere i dipendenti anche dalle molestie da parte di terzi. Dopo un reclamo scritto, la gestione del cliente è stata affidata a un altro team; a causa dell’inerzia del superiore è stato concordato un indennizzo.
Annuncio di lavoro discriminatorio per età
Situazione: Un candidato esperto di 58 anni viene respinto. L’annuncio cercava un „membro giovane e dinamico per il team“.
Inquadramento giuridico e modo di procedere: La formulazione costituisce un indizio di discriminazione per età. Poiché il datore di lavoro non è riuscito a provare il contrario, il candidato ha ottenuto un indennizzo. Ai datori di lavoro consigliamo di formulare gli annunci in modo rigorosamente neutro rispetto alle caratteristiche protette.
Indagine interna in azienda
Situazione: Tramite il sistema di segnalazione, un’impresa riceve diversi reclami nei confronti di un capo reparto per dichiarazioni denigratorie.
Inquadramento giuridico e modo di procedere: Abbiamo condotto le audizioni, documentato i risultati e preparato le misure di diritto del lavoro. Il risultato finale è stato un richiamo formale, accompagnato da un coaching obbligatorio e da una separazione organizzativa delle persone coinvolte.
Domande frequenti
Posso dimettermi a causa del mobbing e ricevere comunque l’indennità di disoccupazione?
Le dimissioni a causa del mobbing possono costituire un giustificato motivo che esclude un periodo di sospensione (Sperrzeit) dell’indennità di disoccupazione (Arbeitslosengeld). Il presupposto è che Lei possa provare gli episodi e abbia prima cercato di porvi rimedio. Si faccia consigliare prima di agire.
Un diario del mobbing è utilizzabile in tribunale?
Sì, come base delle Sue allegazioni. Non sostituisce i testimoni, ma rende la Sua esposizione concreta e credibile.
Il datore di lavoro risponde dei colleghi che fanno mobbing?
Sì, se era a conoscenza dei fatti o avrebbe dovuto esserlo e non è intervenuto. Inoltre gli autori rispondono personalmente.
Posso registrare di nascosto le conversazioni?
No. Le registrazioni audio di nascosto costituiscono reato (§ 201 StGB) e possono giustificare un licenziamento senza preavviso.
Desidera far esaminare il Suo caso? Ci invii la Sua documentazione: di norma La ricontattiamo entro 24 ore e Le indichiamo in anticipo i costi prevedibili.
Avvertenza: queste informazioni offrono una panoramica generale della situazione giuridica (aggiornata a novembre 2026) e non sostituiscono una consulenza legale sul singolo caso.
Questa pagina è una traduzione dell’originale tedesco. Ha scopo puramente informativo e non sostituisce una consulenza legale sul singolo caso. Versione tedesca