I contratti di lavoro a tempo determinato sono molto diffusi – soprattutto per le nuove assunzioni. Molte apposizioni del termine sono tuttavia contestabili – perché manca la forma scritta, una proroga è stata strutturata in modo errato o una ragione oggettiva non regge. In tal caso il contratto si considera a tempo indeterminato. Anche qui è decisivo un breve termine per agire in giudizio.
I punti essenziali in breve
- Senza ragione oggettiva l’apposizione del termine è ammessa fino a due anni con un massimo di tre proroghe (§ 14 Abs. 2 TzBfG).
- Il patto di apposizione del termine deve essere sottoscritto per iscritto prima dell’inizio del lavoro – altrimenti il contratto è a tempo indeterminato.
- Un contratto a termine senza ragione oggettiva è escluso se con lo stesso datore di lavoro è già esistito in precedenza un rapporto di lavoro.
- L‘azione di accertamento dell’invalidità del termine (Entfristungsklage) deve essere proposta entro tre settimane dalla scadenza concordata (§ 17 TzBfG).
- Un contratto a tempo determinato può essere risolto con preavviso ordinario solo se ciò è stato espressamente concordato.
Contratto a termine senza ragione oggettiva
Senza un motivo particolare, il datore di lavoro può stipulare un contratto di lavoro a termine per una durata fino a due anni e prorogarlo fino a tre volte entro tale durata complessiva. Regole speciali valgono per le imprese di nuova costituzione nei primi quattro anni (termine fino a quattro anni, § 14 Abs. 2a TzBfG) e per i lavoratori a partire dai 52 anni che in precedenza siano stati disoccupati per almeno quattro mesi (fino a cinque anni, § 14 Abs. 3 TzBfG).
Il divieto di precedente impiego
Un contratto a termine senza ragione oggettiva non è ammesso se con lo stesso datore di lavoro è già esistito in precedenza un rapporto di lavoro a tempo determinato o indeterminato. Secondo la Corte costituzionale federale (Bundesverfassungsgericht), ciò vale in linea di principio senza limiti di tempo; eccezioni sono possibili solo se il precedente impiego risale a moltissimo tempo prima, era di natura del tutto diversa o di brevissima durata – ad esempio un lavoro estivo da studente delle scuole superiori o da studente universitario lavoratore (Werkstudent). Un precedente rapporto di apprendistato non costituisce un rapporto di lavoro in questo senso.
Contratto a termine con ragione oggettiva
Se sussiste una ragione oggettiva, l’apposizione del termine è possibile senza durata massima. Il § 14 Abs. 1 TzBfG indica a titolo di esempio:
- esigenza aziendale solo temporanea, ad esempio per un progetto di durata limitata
- termine apposto al termine dell’apprendistato o degli studi, per agevolare la transizione
- sostituzione di un altro lavoratore (congedo parentale, malattia)
- particolare natura della prestazione lavorativa, ad esempio nel settore dei media e dell’arte
- prova
- motivi inerenti alla persona del lavoratore, ad esempio un suo desiderio personale
- retribuzione a carico di fondi di bilancio stanziati a tempo determinato
- transazione giudiziale
La ragione oggettiva deve effettivamente sussistere al momento della conclusione del contratto; non è necessario che sia indicata nel contratto. Nel caso di contratto a termine per sostituzione, il datore di lavoro deve essere in grado di esporre un nesso causale comprensibile con la persona sostituita.
Forma scritta – l’errore più frequente
Il patto di apposizione del termine richiede la forma scritta (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Entrambe le parti devono firmare di proprio pugno lo stesso documento – e precisamente prima che il lavoro abbia inizio. Se il contratto viene firmato solo dopo il primo giorno di lavoro, è già sorto un rapporto di lavoro a tempo indeterminato; l’apposizione successiva del termine è di regola invalida. Dal 2025 vale un’eccezione per il termine fissato al raggiungimento dell’età pensionabile ordinaria, per il quale è sufficiente la forma testuale.
Strutturare correttamente la proroga
Si ha una proroga ai sensi del § 14 Abs. 2 TzBfG solo se viene concordata per iscritto prima della scadenza del contratto in corso e se cambia esclusivamente la durata. Se contestualmente vengono modificati stipendio, orario di lavoro o mansioni, si tratta di una nuova stipulazione – che, a causa del precedente impiego, non è ammessa senza ragione oggettiva. Se, dopo la scadenza, il lavoratore continua semplicemente a lavorare con la consapevolezza del datore di lavoro, il rapporto di lavoro si considera prorogato a tempo indeterminato (§ 15 Abs. 6 TzBfG).
Contratti a termine a catena
Anche contratti a termine con ragione oggettiva susseguitisi l’uno dopo l’altro possono costituire un abuso del diritto. La Corte federale del lavoro (Bundesarbeitsgericht) esamina in particolare la durata complessiva e il numero delle proroghe in rapporto ai limiti previsti per i contratti a termine senza ragione oggettiva (due anni, tre proroghe). Se tali limiti vengono superati di più volte – ad esempio con una durata complessiva superiore a otto anni o con più di dodici proroghe –, è necessario un controllo approfondito dell’abuso; oltre i dieci anni o con più di 15 proroghe, l’abuso è probabile. Nel settore scientifico valgono regole particolari ai sensi della legge sui contratti a termine nella scienza (Wissenschaftszeitvertragsgesetz).
L’azione di accertamento dell’invalidità del termine
Chi intende far valere l’invalidità di un termine deve proporre ricorso al Tribunale del lavoro (Arbeitsgericht) entro tre settimane dalla scadenza concordata (§ 17 TzBfG). L’azione può essere proposta anche durante il contratto in corso. Decorso il termine, l’apposizione del termine si considera valida. Se Lei vince la causa, sussiste un rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
Si iscriva come persona in cerca di lavoro presso l’Agenzia federale per il lavoro (Agentur für Arbeit) al più tardi tre mesi prima della scadenza di un contratto a tempo determinato – anche se spera in una proroga o intende contestare il termine.
Esempi pratici
I casi seguenti sono situazioni semplificate e tipizzate tratte dalla prassi del diritto del lavoro. Servono a scopo illustrativo; ogni singolo caso va esaminato separatamente.
Firma dopo il primo giorno di lavoro
Situazione: un magazziniere inizia a lavorare il 1° marzo. Firma il contratto a termine di un anno il 3 marzo, dopo che l’ufficio del personale glielo ha consegnato in ritardo.
Inquadramento giuridico e modo di procedere: all’inizio del lavoro non vi era alcun termine apposto per iscritto; è sorto un rapporto di lavoro a tempo indeterminato. La firma successiva non poteva più modificare questa situazione. L’azione di accertamento dell’invalidità del termine è stata accolta.
Proroga con aumento di stipendio
Situazione: dopo 18 mesi un’addetta all’assistenza clienti ottiene una proroga di sei mesi; nello stesso accordo il suo stipendio viene aumentato di 200 €.
Inquadramento giuridico e modo di procedere: a causa della modifica delle condizioni contrattuali non si trattava di una «proroga», bensì di una nuova stipulazione. Questa, a causa del precedente impiego, non era ammessa senza ragione oggettiva – il contratto si considerava a tempo indeterminato. I datori di lavoro dovrebbero quindi concordare gli adeguamenti retributivi in un momento separato.
Un ex studente lavoratore viene poi assunto a termine
Situazione: otto anni fa uno sviluppatore software aveva lavorato in azienda per quattro mesi come studente lavoratore. Ora riceve un contratto a termine senza ragione oggettiva.
Inquadramento giuridico e modo di procedere: il precedente impiego risaliva a molto tempo prima, era breve e di natura diversa. In situazioni del genere il contratto a termine senza ragione oggettiva può eccezionalmente essere ammesso. Per una soluzione sicura abbiamo comunque raccomandato al datore di lavoro una ragione oggettiva oppure un contratto a tempo indeterminato con periodo di prova.
Sostituzione per congedo parentale senza nesso causale
Situazione: un’impiegata viene assunta a termine «per sostituire la signora M. durante il congedo parentale», ma in realtà lavora in un altro reparto con altre mansioni.
Inquadramento giuridico e modo di procedere: il datore di lavoro non è stato in grado di spiegare come fossero state redistribuite le mansioni della collaboratrice sostituita. La ragione oggettiva non reggeva; l’apposizione del termine era invalida.
Domande frequenti
Posso essere licenziato durante il contratto a termine?
Solo se è stata concordata la possibilità di recesso ordinario. Un licenziamento senza preavviso per giusta causa è invece sempre possibile.
Il contratto a termine scade anche durante la gravidanza?
Sì. La tutela della maternità impedisce solo i licenziamenti, non la scadenza di un termine validamente apposto. Una mancata proroga a causa della gravidanza può però essere discriminatoria.
Il datore di lavoro deve comunicarmi se intende prorogare il contratto?
Non esiste un obbligo di legge. Nei contratti a termine legati al raggiungimento di uno scopo, tuttavia, deve comunicare per iscritto il raggiungimento dello scopo con almeno due settimane di anticipo (§ 15 Abs. 2 TzBfG).
Ho diritto alla trasformazione a tempo indeterminato se dei colleghi vengono assunti a tempo indeterminato?
In linea di principio no. Può valere diversamente se la selezione è discriminatoria o se è stata data una promessa vincolante di assunzione.
Desidera far esaminare il Suo caso? Ci invii la Sua documentazione – di norma La ricontattiamo entro 24 ore e Le indichiamo in anticipo i costi prevedibili.
Avvertenza: queste informazioni offrono una panoramica generale della situazione giuridica (aggiornamento: novembre 2026) e non sostituiscono una consulenza legale sul singolo caso.
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