Famiglia, assistenza a un familiare, formazione o semplicemente più tempo: i motivi per ridurre l’orario di lavoro o prendersi una pausa sono molti. La legge riconosce ai lavoratori diritti solidi a questo scopo, ma solo se vengono rispettati termini e requisiti di forma. I datori di lavoro, dal canto loro, possono respingere una richiesta di part-time solo per ragioni aziendali, e anche per questo valgono termini rigorosi.
I punti essenziali in breve
- Diritto al part-time: rapporto di lavoro da più di sei mesi, di regola più di 15 dipendenti; richiesta al più tardi tre mesi prima in forma testuale (§ 8 TzBfG).
- Se il datore di lavoro non la respinge per iscritto al più tardi un mese prima dell’inizio, la richiesta di part-time si considera accolta.
- Il part-time ponte (Brückenteilzeit) consente una riduzione a tempo determinato da uno a cinque anni nelle imprese con più di 45 dipendenti (§ 9a TzBfG).
- Congedo parentale fino a tre anni per ciascun figlio; comunicazione sette settimane prima dell’inizio (fino al 3° compleanno) o 13 settimane (successivamente).
- Dalla comunicazione del congedo parentale (al più presto otto o 14 settimane prima) e durante la gravidanza sussiste una tutela speciale contro il licenziamento.
Diritto al part-time ai sensi del § 8 TzBfG
I lavoratori il cui rapporto di lavoro dura da più di sei mesi possono chiedere la riduzione dell’orario di lavoro contrattuale – a tempo indeterminato e senza un motivo particolare. Il presupposto è che il datore di lavoro occupi di regola più di 15 dipendenti (esclusi gli apprendisti).
- Presentare la richiesta in forma testuale al più tardi tre mesi prima dell’inizio desiderato, indicando l’entità della riduzione e possibilmente la distribuzione desiderata.
- Il datore di lavoro deve discutere la richiesta con Lei.
- Deve decidere per iscritto al più tardi un mese prima dell’inizio desiderato. Se non lo fa, l’orario di lavoro si considera ridotto e distribuito come richiesto (§ 8 Abs. 5 TzBfG).
Il datore di lavoro può respingere la richiesta solo per ragioni aziendali, ad esempio se il part-time pregiudica in modo sostanziale l’organizzazione, lo svolgimento del lavoro o la sicurezza oppure causa costi sproporzionati. I tribunali verificano in tre fasi se esiste un piano organizzativo coerente, se questo si oppone effettivamente al part-time e se il pregiudizio è sostanziale. La semplice comodità o generici riferimenti ai „desideri dei clienti“ non bastano.
Part-time ponte e ritorno al tempo pieno
Con il part-time ponte Lei può ridurre il Suo orario di lavoro per un periodo determinato da uno a cinque anni e al termine torna automaticamente all’orario originario. Presuppone un datore di lavoro che occupi di regola più di 45 dipendenti; con 46-200 dipendenti, il datore può rifiutare se un determinato numero di dipendenti si trova già in part-time ponte.
I lavoratori a tempo parziale che desiderano tornare a lavorare di più devono essere presi in considerazione con precedenza, a parità di idoneità, nell’assegnazione dei posti vacanti (§ 9 TzBfG).
Congedo parentale
Ciascun genitore può prendere il congedo parentale (Elternzeit) fino al compimento del terzo anno di età del figlio, per un totale massimo di tre anni. Fino a 24 mesi possono essere trasferiti al periodo compreso tra il terzo compleanno e il compimento dell’ottavo anno di età.
- Comunicazione: sette settimane prima dell’inizio per il congedo parentale fino al terzo compleanno, 13 settimane prima dell’inizio per i periodi successivi. Da maggio 2025 è sufficiente la forma testuale, ad esempio un’e-mail.
- Vincolo: per il congedo parentale fino al terzo compleanno, Lei deve stabilire in modo vincolante per i primi due anni quali periodi intende prendere.
- Suddivisione: il congedo parentale può essere suddiviso in tre periodi; un terzo periodo dopo il terzo compleanno può essere rifiutato dal datore di lavoro per urgenti ragioni aziendali.
- Ferie: il datore di lavoro può ridurre le ferie di un dodicesimo per ogni mese intero di congedo parentale, se lo dichiara.
Part-time durante il congedo parentale
Durante il congedo parentale Lei può lavorare fino a 32 ore settimanali. Nelle aziende con più di 15 dipendenti sussiste il diritto a un part-time tra 15 e 32 ore settimanali per almeno due mesi (§ 15 Abs. 7 BEEG). Se il datore di lavoro intende rifiutare, deve farlo per iscritto e con motivazione entro quattro settimane (se l’inizio è entro il terzo compleanno) oppure entro otto settimane – altrimenti il consenso si considera dato.
Tutela della maternità
Le future madri possono essere occupate nelle ultime sei settimane prima del parto solo su loro espressa richiesta e, dopo il parto, non possono essere occupate affatto per otto settimane (dodici settimane in caso di parto prematuro o plurimo, nonché in caso di disabilità del figlio). Da giugno 2025 periodi di tutela scaglionati si applicano anche dopo un aborto spontaneo a partire dalla 13a settimana di gravidanza. Durante i periodi di tutela Lei riceve l’indennità di maternità (Mutterschaftsgeld) e un’integrazione a carico del datore di lavoro; in caso di divieti di lavoro individuali o aziendali, la retribuzione precedente continua a essere corrisposta come retribuzione di tutela della maternità (Mutterschutzlohn).
Un licenziamento durante la gravidanza e fino a quattro mesi dopo il parto è in linea di principio inammissibile (§ 17 MuSchG). Solo in casi eccezionali particolari l’autorità di vigilanza competente può autorizzarlo. Anche le misure preparatorie a un licenziamento, come la ricerca di un sostituto, sono vietate in questo periodo.
Congedo per assistenza e congedo per assistenza familiare
In caso di necessità acuta di assistenza di un familiare stretto, Lei può assentarsi dal lavoro fino a dieci giorni lavorativi (§ 2 PflegeZG). Inoltre, nelle aziende con più di 15 dipendenti sussiste il diritto a un esonero totale o parziale fino a sei mesi (Pflegezeit) e, nelle aziende con più di 25 dipendenti, a un congedo per assistenza familiare (Familienpflegezeit) fino a 24 mesi con almeno 15 ore settimanali. Per tutta la durata vale una tutela speciale contro il licenziamento.
Esempi pratici
I casi seguenti sono situazioni tipiche e semplificate tratte dalla prassi del diritto del lavoro. Hanno scopo illustrativo; ogni singolo caso va esaminato separatamente.
Richiesta di part-time senza risposta
Situazione: A marzo un’impiegata amministrativa chiede via e-mail di ridurre il suo orario da luglio da 40 a 30 ore, distribuite dal lunedì al giovedì. Il datore di lavoro non risponde.
Inquadramento giuridico e modo di procedere: Poiché entro la fine di maggio non era pervenuto alcun rifiuto scritto, il part-time e la relativa distribuzione si considerano concordati per legge. Il datore di lavoro ha dovuto impiegarla di conseguenza a partire da luglio.
Rifiuto per le „aspettative dei clienti“
Situazione: Un consulente clienti del servizio interno vuole lavorare solo al mattino. Il datore di lavoro rifiuta sostenendo che i clienti si aspettano un referente fisso per tutta la giornata.
Inquadramento giuridico e modo di procedere: Il datore di lavoro non è stato in grado di illustrare un piano organizzativo sostenibile; altri team lavoravano già con successo in tandem. Il Tribunale del lavoro (Arbeitsgericht) ha accolto la domanda volta a ottenere il consenso al part-time.
Congedo parentale e licenziamento durante il periodo di prova
Situazione: Due mesi dopo l’inizio del rapporto, un padre comunica sei mesi di congedo parentale a partire da otto settimane dopo. Poco dopo riceve un licenziamento durante il periodo di prova.
Inquadramento giuridico e modo di procedere: Dalla comunicazione – al più presto otto settimane prima dell’inizio – opera la tutela speciale contro il licenziamento ai sensi del § 18 BEEG, anche durante il periodo di prova. In mancanza di una dichiarazione di ammissibilità da parte dell’autorità, il licenziamento era invalido.
Part-time durante il congedo parentale – rifiuto tardivo
Situazione: Un’ingegnera chiede durante il congedo parentale di lavorare 25 ore settimanali. Il datore di lavoro rifiuta dopo cinque settimane via e-mail, senza motivazione.
Inquadramento giuridico e modo di procedere: Il rifiuto era tardivo, non in forma scritta e privo di motivazione. Il consenso si considerava dato; ha potuto rientrare a tempo parziale.
Domande frequenti
Dopo il part-time posso tornare al tempo pieno?
Per il part-time a tempo indeterminato ai sensi del § 8 TzBfG non esiste un diritto al ritorno, ma solo una considerazione preferenziale. Chi vuole essere certo di tornare dovrebbe scegliere il part-time ponte.
Durante il congedo parentale posso lavorare per un altro datore di lavoro?
Sì, fino a 32 ore settimanali, ma solo con il consenso del datore di lavoro. Questi può rifiutarlo solo per urgenti ragioni aziendali, per iscritto ed entro quattro settimane.
Devo comunicare la mia gravidanza al datore di lavoro?
Non sussiste alcun obbligo, ma la comunicazione è consigliata affinché le norme di tutela possano operare. Dopo un licenziamento Lei dispone a tal fine di un termine di due settimane.
Il diritto al part-time vale anche per i dirigenti?
Sì. Anche le posizioni dirigenziali possono in linea di principio essere svolte a tempo parziale. Se rifiuta, il datore di lavoro deve illustrare ragioni aziendali concrete.
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Avvertenza: queste informazioni offrono una panoramica generale della situazione giuridica (aggiornata a novembre 2026) e non sostituiscono una consulenza legale sul singolo caso.
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