Familia, cuidado de familiares, formación o simplemente más tiempo: hay muchos motivos para reducir la jornada o tomarse un periodo de descanso. La ley otorga a los trabajadores derechos sólidos para ello, pero solo si se respetan los plazos y los requisitos de forma. Los empleadores, por su parte, solo pueden denegar una solicitud de jornada parcial por razones empresariales, y también para ello rigen plazos estrictos.
Lo más importante en resumen
- Derecho a jornada parcial: relación laboral de más de seis meses, por regla general más de 15 trabajadores; solicitud en forma de texto con al menos tres meses de antelación (§ 8 TzBfG).
- Si el empleador no la deniega por escrito al menos un mes antes del inicio, la solicitud de jornada parcial se considera aceptada.
- La jornada parcial temporal (Brückenteilzeit) permite una reducción por un periodo de uno a cinco años en empresas con más de 45 trabajadores (§ 9a TzBfG).
- Excedencia parental de hasta tres años por hijo; comunicación siete semanas antes del inicio (hasta que el niño cumpla 3 años) o 13 semanas (después).
- Desde la comunicación de la excedencia parental (como muy pronto ocho o 14 semanas antes) y durante el embarazo existe una protección especial frente al despido.
Derecho a jornada parcial según el § 8 TzBfG
Los trabajadores cuya relación laboral dure más de seis meses pueden exigir que se reduzca la jornada pactada en su contrato, por tiempo indefinido y sin necesidad de un motivo especial. El requisito es que el empleador ocupe por regla general a más de 15 trabajadores (sin contar a los aprendices).
- Presentar la solicitud en forma de texto al menos tres meses antes del inicio deseado, indicando el alcance de la reducción y, en la medida de lo posible, la distribución deseada.
- El empleador debe tratar la solicitud con usted.
- Debe decidir por escrito al menos un mes antes del inicio deseado. Si no lo hace, la jornada se considera reducida y distribuida conforme a lo solicitado (§ 8 Abs. 5 TzBfG).
El empleador solo puede denegarla por razones empresariales, por ejemplo, si la jornada parcial perjudica de forma sustancial la organización, el desarrollo del trabajo o la seguridad, o genera costes desproporcionados. Los tribunales examinan en tres fases si existe un concepto organizativo coherente, si este se opone realmente a la jornada parcial y si el perjuicio es sustancial. No basta con la mera comodidad ni con referencias genéricas a los «deseos de los clientes».
Jornada parcial temporal y vuelta a la jornada completa
Con la jornada parcial temporal puede reducir su jornada durante un periodo determinado de uno a cinco años y, transcurrido este, vuelve automáticamente a su jornada original. Requiere un empleador que ocupe por regla general a más de 45 trabajadores; con entre 46 y 200 trabajadores, el empleador puede denegarla si ya hay un determinado número de empleados en jornada parcial temporal.
Los trabajadores a tiempo parcial que deseen volver a trabajar más horas deben ser tenidos en cuenta de forma preferente, a igualdad de idoneidad, en la cobertura de puestos vacantes (§ 9 TzBfG).
Excedencia parental
Cada progenitor puede tomar la excedencia parental (Elternzeit) hasta que el hijo cumpla tres años, en total hasta tres años. Hasta 24 meses de ella pueden trasladarse al periodo comprendido entre el tercer y el octavo cumpleaños.
- Comunicación: siete semanas antes del inicio para la excedencia hasta el tercer cumpleaños; 13 semanas antes del inicio para tramos posteriores. Desde mayo de 2025 basta para ello la forma de texto, por ejemplo, un correo electrónico.
- Vinculación: en la excedencia hasta el tercer cumpleaños, debe comprometerse para los dos primeros años respecto de los periodos que va a tomar.
- Distribución: la excedencia parental puede dividirse en tres tramos; el empleador puede denegar un tercer tramo posterior al tercer cumpleaños por razones empresariales urgentes.
- Vacaciones: el empleador puede reducir las vacaciones anuales en una doceava parte por cada mes completo de excedencia parental, si así lo declara.
Jornada parcial durante la excedencia parental
Durante la excedencia parental puede trabajar hasta 32 horas semanales. En empresas con más de 15 trabajadores existe un derecho a jornada parcial de entre 15 y 32 horas semanales durante al menos dos meses (§ 15 Abs. 7 BEEG). Si el empleador quiere denegarla, debe hacerlo por escrito y de forma motivada en un plazo de cuatro semanas (si el inicio es antes del tercer cumpleaños) u ocho semanas; de lo contrario, se considera concedido el consentimiento.
Protección de la maternidad
Las futuras madres solo pueden trabajar durante las últimas seis semanas antes del parto si así lo desean ellas mismas, y no pueden trabajar en absoluto durante las ocho semanas posteriores al parto (doce semanas en caso de parto prematuro o múltiple, así como de discapacidad del hijo). Desde junio de 2025 rigen también periodos de protección escalonados tras un aborto espontáneo a partir de la 13.ª semana de embarazo. Durante los periodos de protección percibe la prestación por maternidad (Mutterschaftsgeld) y un complemento del empleador; en caso de prohibiciones de trabajo individuales o en la empresa, se sigue abonando la retribución anterior como salario de protección de la maternidad (Mutterschutzlohn).
Durante el embarazo y hasta cuatro meses después del parto, el despido está en principio prohibido (§ 17 MuSchG). Solo en casos excepcionales puede autorizarlo la autoridad de inspección competente. También están prohibidas durante este periodo las medidas preparatorias de un despido, como la búsqueda de un sustituto.
Excedencia por cuidado de familiares (Pflegezeit y Familienpflegezeit)
Ante una necesidad aguda de cuidado de un familiar cercano, puede ausentarse del trabajo hasta diez días laborables (§ 2 PflegeZG). Además, en empresas con más de 15 empleados existe un derecho a la dispensa total o parcial de la obligación de trabajar durante un máximo de seis meses (Pflegezeit) y, en empresas con más de 25 empleados, a la excedencia por cuidado familiar (Familienpflegezeit) de hasta 24 meses con un mínimo de 15 horas semanales. Durante ese tiempo rige una protección especial frente al despido.
Casos prácticos
Los siguientes casos son situaciones simplificadas y tipificadas de la práctica del Derecho laboral. Tienen fines ilustrativos; cada caso concreto debe examinarse por separado.
Solicitud de jornada parcial sin respuesta
Situación: En marzo, una administrativa solicita por correo electrónico reducir su jornada a partir de julio de 40 a 30 horas, distribuidas de lunes a jueves. El empleador no responde.
Valoración jurídica y actuación: Como hasta finales de mayo no hubo una denegación por escrito, la jornada parcial, incluida su distribución, se considera pactada por ministerio de la ley. El empleador tuvo que asignarle el trabajo en consecuencia a partir de julio.
Denegación por las «expectativas de los clientes»
Situación: Un asesor de clientes de servicio interno quiere trabajar solo por las mañanas. El empleador lo deniega alegando que los clientes esperan tener un interlocutor fijo durante todo el día.
Valoración jurídica y actuación: El empleador no pudo exponer un concepto organizativo sólido; otros equipos ya trabajaban con éxito en tándem. El Tribunal de Trabajo (Arbeitsgericht) estimó la demanda de consentimiento a la jornada parcial.
Excedencia parental y despido durante el periodo de prueba
Situación: Dos meses después de empezar a trabajar, un padre comunica seis meses de excedencia parental a partir de dentro de ocho semanas. Poco después recibe un despido durante el periodo de prueba.
Valoración jurídica y actuación: Desde la comunicación –como muy pronto ocho semanas antes del inicio– se aplica la protección especial frente al despido del § 18 BEEG, también durante el periodo de prueba. Sin la autorización de la autoridad, el despido era ineficaz.
Jornada parcial durante la excedencia parental: denegación tardía
Situación: Una ingeniera solicita durante la excedencia parental trabajar 25 horas semanales. El empleador lo deniega al cabo de cinco semanas por correo electrónico y sin motivarlo.
Valoración jurídica y actuación: La denegación fue tardía, no se hizo por escrito y no estaba motivada. El consentimiento se consideró concedido; pudo reincorporarse a tiempo parcial.
Preguntas frecuentes
¿Puedo volver a la jornada completa después de la jornada parcial?
En la jornada parcial indefinida del § 8 TzBfG no existe un derecho de retorno, solo una consideración preferente. Quien quiera tener garantizada la vuelta debería optar por la jornada parcial temporal (Brückenteilzeit).
¿Puedo trabajar para otro empleador durante la excedencia parental?
Sí, hasta 32 horas semanales, pero solo con el consentimiento del empleador. Este solo puede denegarlo por escrito, en un plazo de cuatro semanas y por razones empresariales urgentes.
¿Tengo que comunicar mi embarazo al empleador?
No existe tal obligación, pero se recomienda comunicarlo para que puedan aplicarse las normas de protección. Tras un despido, dispone para ello de un plazo de dos semanas.
¿El derecho a jornada parcial se aplica también a los directivos?
Sí. También los puestos directivos pueden desempeñarse, en principio, a tiempo parcial. Si el empleador lo deniega, debe exponer razones empresariales concretas.
¿Desea que examinemos su caso? Envíenos su documentación: por lo general le respondemos en un plazo de 24 horas y le indicamos de antemano los costes previsibles.
Aviso: esta información ofrece una visión general de la situación jurídica (actualizada a noviembre de 2026) y no sustituye al asesoramiento jurídico en el caso concreto.
Esta página es una traducción del original en alemán. Tiene carácter meramente informativo y no sustituye el asesoramiento jurídico en cada caso concreto. Versión en alemán