Un despido suele pillar desprevenida a la mayoría de las personas. Sin embargo, muchos despidos son impugnables: por defectos de forma, por falta de una causa de despido, por una selección social (Sozialauswahl) incorrecta o porque el comité de empresa (Betriebsrat) no fue consultado debidamente. Lo decisivo es que actúe con rapidez: para la demanda de protección contra el despido (Kündigungsschutzklage) rige un plazo de solo tres semanas.
Lo más importante en resumen
- Contra un despido debe interponerse la demanda de protección contra el despido en el plazo de tres semanas desde su recepción (§ 4 KSchG).
- Un despido solo es válido por escrito y con firma original: no basta un correo electrónico, un fax ni un WhatsApp (§ 623 BGB).
- La Ley de Protección contra el Despido (Kündigungsschutzgesetz) se aplica si su relación laboral dura más de seis meses y en el centro de trabajo se emplea habitualmente a más de diez trabajadores.
- Inscríbase sin demora como demandante de empleo en la Agencia Federal de Empleo (Agentur für Arbeit), a más tardar en el plazo de tres días.
- La indemnización rara vez se concede automáticamente: por lo general se negocia en el procedimiento de protección contra el despido.
Primeros pasos tras recibir el despido
Mantenga la calma, pero actúe con rapidez. Los primeros días tras la recepción del despido suelen determinar qué opciones tendrá más adelante. Le recomendamos el siguiente orden:
- Anotar la fecha de recepción: anote cuándo y cómo recibió el despido (entrega en mano, buzón, carta certificada). Conserve el sobre y la carta en su original.
- Inscribirse como demandante de empleo: según el § 38 SGB III, debe inscribirse como demandante de empleo a más tardar tres meses antes de que finalice la relación laboral; si entre el conocimiento del despido y la finalización median menos de tres meses, en el plazo de tres días. Una inscripción tardía puede dar lugar a un período de suspensión (Sperrzeit) de una semana.
- No firmar nada: no firme ningún acuse de recibo con declaración de renuncia, ningún finiquito con renuncia de derechos (Ausgleichsquittung) ni ningún acuerdo de liquidación (Abwicklungsvertrag) antes de haber recibido asesoramiento.
- Reunir la documentación: el contrato de trabajo, sus anexos, las nóminas, las amonestaciones, los certificados de trabajo y los correos electrónicos relevantes ayudan a valorar el caso.
- Encargar una revisión jurídica: cuanto antes, mejor; idealmente en la primera semana, para que quede tiempo suficiente para negociar antes de presentar la demanda.
¿Es el despido válido en cuanto a la forma?
Antes de entrar en la causa del despido, revisamos los requisitos formales. En la práctica, los defectos de forma son sorprendentemente frecuentes y conllevan sin más la invalidez del despido.
Forma escrita y firma
Según el § 623 BGB, el despido debe realizarse por escrito y estar firmado de puño y letra. Un despido por correo electrónico, SMS, mensajería instantánea, fax o en forma de PDF escaneado es nulo. Tampoco basta una firma electrónica cualificada. Una simple rúbrica abreviada (iniciales) tampoco es suficiente.
Facultad para despedir y poder de representación
Si no firma el gerente o el titular de la empresa, sino, por ejemplo, una técnica de recursos humanos o un jefe de equipo, esa persona debe estar facultada para despedir. Si al despido no se adjunta el poder original y no se le ha informado de la representación por otra vía, puede rechazar el despido conforme al § 174 BGB. El rechazo debe efectuarse sin demora, por regla general en el plazo de aproximadamente una semana.
Consulta al comité de empresa
Si existe un comité de empresa, debe ser consultado antes de cada despido (§ 102 BetrVG). Un despido sin la debida consulta es inválido. Si el empleador informó al comité de empresa de forma completa y correcta es algo que a menudo solo se aclara en el proceso.
Plazo de preaviso
Un plazo de preaviso demasiado corto no suele invalidar el despido en su totalidad; en ese caso, surte efecto en la siguiente fecha admisible. No obstante, la fecha de extinción correcta puede tener una importancia considerable para la prestación por desempleo, el salario y la indemnización. Explicamos los detalles en la página Plazos de preaviso.
¿Se aplica la Ley de Protección contra el Despido?
La mayor protección la ofrece la Ley de Protección contra el Despido (KSchG). Se aplica cuando se cumplen dos requisitos:
- Período de carencia: la relación laboral dura sin interrupción más de seis meses (§ 1 Abs. 1 KSchG).
- Tamaño del centro de trabajo: en el centro se emplea habitualmente a más de diez trabajadores (§ 23 KSchG). Los trabajadores a tiempo parcial cuentan de forma proporcional: hasta 20 horas semanales con 0,5 y hasta 30 horas semanales con 0,75. Los aprendices no se computan.
Si la KSchG es aplicable, el empleador necesita una causa de despido que «justifique socialmente» el despido. En cambio, en una pequeña empresa o durante los primeros seis meses, el despido es en principio posible incluso sin una causa especial. Aun así, también allí es inválido si es discriminatorio (AGG), constituye una represalia por el ejercicio de derechos (§ 612a BGB) o vulnera el principio de buena fe.
Las tres causas de despido
La ley distingue entre despidos por causas personales, por causas de conducta y por causas empresariales. Cada categoría tiene sus propios requisitos y sus propias fuentes de error típicas.
Despido por causas personales
Se basa en características o capacidades que el trabajador no puede controlar; en la práctica, sobre todo en la enfermedad. Un despido por enfermedad requiere un pronóstico de salud negativo, un perjuicio considerable de los intereses de la empresa y una ponderación de intereses favorable al empleador. Si en el plazo de un año estuvo usted en situación de incapacidad laboral durante más de seis semanas, el empleador debe ofrecerle previamente una gestión de reintegración laboral (betriebliches Eingliederungsmanagement, BEM) (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Si no se lleva a cabo el BEM, la posición del empleador en el proceso se complica notablemente.
Despido por causas de conducta
Aquí el empleador reprocha un incumplimiento de obligaciones, como la impuntualidad, la negativa a trabajar o la desobediencia de instrucciones. En principio, es necesaria una amonestación previa por un hecho similar. Solo en caso de incumplimientos graves puede prescindirse de ella.
Despido por causas empresariales
Requiere una decisión empresarial que suprima de forma permanente la necesidad de empleo, por ejemplo el cierre de un departamento o la externalización de tareas. Además, no debe existir ningún puesto libre comparable y el empleador debe efectuar una selección social correcta. En ella deben tenerse en cuenta la antigüedad, la edad, las obligaciones de alimentos y una discapacidad grave (§ 1 Abs. 3 KSchG). Precisamente la selección social es impugnable en muchos casos.
Protección especial contra el despido
Determinados grupos de personas gozan de una protección especial que puede aplicarse con independencia del tamaño de la empresa y del período de carencia:
- Embarazadas y madres hasta cuatro meses después del parto (§ 17 MuSchG): el despido solo es posible con la autorización de la autoridad de supervisión competente.
- Trabajadores en excedencia parental (Elternzeit) desde que la solicitan (como muy pronto ocho semanas antes de su inicio; en el caso de excedencia entre el tercer y el octavo cumpleaños del hijo, como muy pronto 14 semanas antes) y durante la excedencia (§ 18 BEEG).
- Personas con discapacidad grave y personas equiparadas tras más de seis meses de empleo: el despido solo es posible con la autorización de la Oficina de Integración (Integrationsamt) (§ 168 SGB IX).
- Miembros del comité de empresa, candidatos electorales y miembros de la junta electoral (§ 15 KSchG): el despido ordinario está, en principio, excluido.
- Trabajadores en permiso por cuidado de familiares (Pflegezeit o Familienpflegezeit, § 5 PflegeZG), así como los delegados de protección de datos de la empresa.
¿Sabía que todavía puede comunicar su embarazo al empleador en el plazo de dos semanas desde la recepción del despido? En ese caso, la protección especial contra el despido se aplica con carácter retroactivo (§ 17 Abs. 1 MuSchG).
¿Indemnización en lugar de seguir trabajando?
Muchos afectados no desean en absoluto volver a su antiguo puesto, sino una separación justa. Solo excepcionalmente existe un derecho legal a indemnización. En la práctica, sin embargo, la indemnización se pacta con mucha frecuencia en el procedimiento de protección contra el despido: cuanto mayor es el riesgo del empleador de perder el proceso y tener que abonar salarios atrasados, mayor es su disposición a pagar. Como referencia sirve medio salario bruto mensual por año de servicio. Más información en nuestra página Indemnización.
Para tener una posición negociadora sólida, casi siempre es imprescindible haber respetado el plazo de tres semanas. Una vez vencido el plazo, el empleador apenas tiene motivos para hacer concesiones.
Qué hacemos por usted
- Revisión del despido en cuanto a forma, plazo, causa de despido, selección social y consulta al comité de empresa
- Demanda de protección contra el despido dentro de plazo y representación en la audiencia de conciliación (Gütetermin) y en la vista oral ante la sala (Kammertermin)
- Negociación de la indemnización, la dispensa de la obligación de trabajar (Freistellung), el certificado de trabajo y los derechos pendientes
- Coordinación con su seguro de defensa jurídica
- Para empleadores: preparación y acompañamiento de despidos jurídicamente seguros
Ejemplos prácticos
Los siguientes casos son situaciones simplificadas y tipificadas de la práctica del derecho laboral. Tienen fines ilustrativos; cada caso concreto debe examinarse por separado.
Despido en una «pequeña empresa» con 10,5 trabajadores
Situación: un taller artesanal despide a un montador tras cuatro años sin dar motivos y alega ser una pequeña empresa. Emplea a ocho trabajadores a tiempo completo, dos a tiempo parcial con 25 horas semanales cada uno y una minijobber.
Valoración jurídica y forma de proceder: el cálculo da 8 + 2 × 0,75 + 0,5 = 10,0, lo que no es suficiente. Pero si resulta que otro montador está empleado habitualmente, hay más de diez trabajadores: la KSchG se aplica y el empleador debe exponer una causa de despido. Por tanto, merece la pena hacer un recuento exacto.
Firma de la técnica de recursos humanos sin poder
Situación: una empleada recibe un despido firmado por una técnica de recursos humanos «por orden» («i. A.»). No se adjunta ningún documento de apoderamiento; en la empresa no se ha comunicado que la técnica esté facultada para despedir.
Valoración jurídica y forma de proceder: el despido puede rechazarse sin demora conforme al § 174 BGB. El empleador debe entonces despedir de nuevo, con la consecuencia de que la fecha de extinción se retrasa. Paralelamente, el plazo para demandar sigue corriendo; conviene asegurar ambas vías en paralelo.
Embarazo constatado después del despido
Situación: una asistente de equipo es despedida durante el período de prueba. Una semana después se entera de que ya estaba embarazada en el momento de recibir el despido.
Valoración jurídica y forma de proceder: si comunica el embarazo al empleador en el plazo de dos semanas desde la recepción, el despido es inadmisible sin autorización administrativa, también durante el período de prueba. Además, debería interponerse la demanda dentro de plazo.
Despido por enfermedad sin BEM
Situación: un mozo de almacén estuvo de baja unas ocho semanas en cada uno de los dos últimos años. El empleador lo despide sin haberle ofrecido una gestión de reintegración laboral.
Valoración jurídica y forma de proceder: en el proceso, el empleador debe demostrar que ni siquiera un BEM habría permitido mantener el empleo. Esto rara vez lo consigue. La situación de partida para mantener el empleo o lograr una indemnización adecuada es, en consecuencia, buena.
Preguntas frecuentes
¿Pueden despedirme mientras estoy enfermo?
Sí. La incapacidad laboral no protege frente al despido. No obstante, la propia enfermedad solo puede ser causa de despido en condiciones estrictas. El plazo para demandar también corre durante la enfermedad.
¿Debe figurar una causa en la carta de despido?
En principio, no. Existe una excepción, por ejemplo, para los aprendices tras el período de prueba (§ 22 BBiG) y, en parte, conforme a convenios colectivos. Sin embargo, si se aplica la KSchG, el empleador debe exponer y probar la causa en el proceso.
¿Cuándo se considera recibido un despido?
En caso de entrega en mano, de inmediato. Si se deposita en el buzón, se considera recibido en el momento en que cabe esperar habitualmente que se vacíe el buzón, es decir, a menudo ese mismo día. Es irrelevante si usted ha leído realmente la carta, por ejemplo durante unas vacaciones.
¿Puedo seguir disfrutando de vacaciones después del despido?
Su derecho a vacaciones se mantiene hasta la finalización de la relación laboral. Si ya no es posible disfrutar las vacaciones, deben compensarse económicamente (§ 7 Abs. 4 BUrlG).
¿Qué ocurre si dejo pasar el plazo de tres semanas?
En ese caso, el despido se considera válido desde el principio (§ 7 KSchG). Solo en casos excepcionales, por ejemplo por un impedimento no imputable a usted, cabe la admisión extemporánea de la demanda (§ 5 KSchG).
¿Desea que revisemos su caso? Envíenos su documentación: por lo general le respondemos en un plazo de 24 horas y le indicamos de antemano los costes previsibles.
Aviso: esta información ofrece una visión general de la situación jurídica (actualizada a noviembre de 2026) y no sustituye el asesoramiento jurídico en cada caso concreto.
Esta página es una traducción del original en alemán. Tiene carácter meramente informativo y no sustituye el asesoramiento jurídico en cada caso concreto. Versión en alemán