Los contratos de trabajo de duración determinada están muy extendidos, sobre todo en las nuevas contrataciones. Sin embargo, muchas limitaciones temporales son impugnables, porque falta la forma escrita, una prórroga se ha configurado mal o una causa objetiva no se sostiene. En ese caso, el contrato se considera indefinido. También aquí es decisivo un plazo breve para presentar la demanda.
Lo más importante en resumen
- Sin causa objetiva, la limitación temporal está permitida hasta dos años con un máximo de tres prórrogas (§ 14 Abs. 2 TzBfG).
- El pacto de duración determinada debe firmarse por escrito antes del inicio de la actividad; de lo contrario, el contrato es indefinido.
- La limitación temporal sin causa objetiva está excluida si ya existió anteriormente una relación laboral con el mismo empleador.
- La demanda de conversión en contrato indefinido (Entfristungsklage) debe presentarse dentro de las tres semanas siguientes a la fecha de finalización pactada (§ 17 TzBfG).
- Un contrato de duración determinada solo puede extinguirse de forma ordinaria si así se ha pactado expresamente.
Duración determinada sin causa objetiva
Sin un motivo especial, el empleador puede limitar la duración de un contrato de trabajo hasta dos años y prorrogarlo hasta tres veces dentro de esa duración total. Rigen reglas especiales para las empresas de nueva creación durante sus primeros cuatro años (duración determinada de hasta cuatro años, § 14 Abs. 2a TzBfG) y para los trabajadores a partir de 52 años que previamente hayan estado sin empleo durante al menos cuatro meses (hasta cinco años, § 14 Abs. 3 TzBfG).
La prohibición de empleo previo
La limitación temporal sin causa objetiva no está permitida si ya existió anteriormente una relación laboral, temporal o indefinida, con el mismo empleador. Según el Tribunal Constitucional Federal (Bundesverfassungsgericht), esto rige en principio sin límite temporal; solo caben excepciones si el empleo previo tuvo lugar hace muchísimo tiempo, era de naturaleza completamente distinta o fue de muy corta duración, por ejemplo un trabajo de vacaciones como escolar o como estudiante trabajador (Werkstudent). Una relación de formación profesional previa no constituye una relación laboral en este sentido.
Duración determinada con causa objetiva
Si existe una causa objetiva, la limitación temporal es posible sin duración máxima. El § 14 Abs. 1 TzBfG menciona a título de ejemplo:
- una necesidad de la empresa solo transitoria, por ejemplo en un proyecto de duración limitada
- la contratación temporal a continuación de una formación profesional o de estudios universitarios, para facilitar la transición
- la sustitución de otro trabajador (excedencia parental, enfermedad)
- la naturaleza específica de la prestación laboral, por ejemplo en el ámbito de los medios de comunicación y del arte
- la prueba
- motivos relativos a la persona del trabajador, por ejemplo su propio deseo
- la retribución con cargo a fondos presupuestarios concedidos por tiempo limitado
- una transacción judicial
La causa objetiva debe existir realmente en el momento de celebrar el contrato; no es necesario mencionarla en el contrato. En la contratación temporal por sustitución, el empleador debe poder exponer una cadena causal comprensible con respecto a la persona sustituida.
Forma escrita: el error más frecuente
El pacto de duración determinada requiere la forma escrita (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Ambas partes deben firmar de su puño y letra el mismo documento, y además antes de que se inicie la actividad. Si el contrato no se firma hasta después del primer día de trabajo, ya ha nacido una relación laboral indefinida; la limitación temporal posterior es, por regla general, nula. Desde 2025 existe una excepción para la limitación hasta alcanzar la edad ordinaria de jubilación, para la que basta la forma de texto.
Cómo configurar correctamente una prórroga
Solo existe una prórroga en el sentido del § 14 Abs. 2 TzBfG si se pacta por escrito antes del vencimiento del contrato vigente y únicamente cambia la duración. Si al mismo tiempo se modifican el salario, la jornada o la actividad, se trata de un nuevo contrato, y este no está permitido sin causa objetiva debido al empleo previo. Si el trabajador simplemente sigue trabajando tras el vencimiento con conocimiento del empleador, la relación laboral se considera prorrogada por tiempo indefinido (§ 15 Abs. 6 TzBfG).
Encadenamiento de contratos temporales
También los contratos temporales con causa objetiva encadenados pueden ser abusivos. El Tribunal Federal de Trabajo (Bundesarbeitsgericht) examina en particular la duración total y el número de prórrogas en relación con los límites de la contratación temporal sin causa objetiva (dos años, tres prórrogas). Si estos se superan varias veces, por ejemplo con una duración total superior a ocho años o más de doce prórrogas, procede un control exhaustivo del abuso; con más de diez años o más de 15 prórrogas, el abuso resulta probable. En el ámbito científico rigen reglas especiales conforme a la Ley de Contratos Temporales en la Ciencia (Wissenschaftszeitvertragsgesetz).
La demanda de conversión en contrato indefinido
Quien quiera hacer valer la nulidad de una limitación temporal debe presentar una demanda ante el Tribunal de Trabajo (Arbeitsgericht) dentro de las tres semanas siguientes a la fecha de finalización pactada (§ 17 TzBfG). La demanda también puede presentarse mientras el contrato sigue vigente. Transcurrido el plazo, la limitación temporal se considera válida. Si gana, existe una relación laboral indefinida.
Inscríbase como demandante de empleo en la Agencia Federal de Empleo (Agentur für Arbeit) a más tardar tres meses antes de que finalice un contrato de duración determinada, aunque espere una prórroga o quiera impugnar la limitación temporal.
Casos prácticos
Los siguientes casos son situaciones simplificadas y tipificadas de la práctica del Derecho laboral. Tienen fines ilustrativos; cada caso concreto debe examinarse por separado.
Firma después del primer día de trabajo
Situación: un mozo de almacén empieza el 1 de marzo. Firma el contrato de un año de duración el 3 de marzo, después de que el departamento de personal se lo entregara a posteriori.
Valoración jurídica y actuación: al inicio de la actividad no existía una limitación temporal por escrito; nació una relación laboral indefinida. La firma posterior ya no podía cambiarlo. La demanda de conversión en indefinido prosperó.
Prórroga con subida salarial
Situación: tras 18 meses, una gestora de clientes obtiene una prórroga de seis meses; en el mismo acuerdo se le sube el salario en 200 €.
Valoración jurídica y actuación: debido a la modificación de las condiciones contractuales, no hubo una «prórroga», sino un nuevo contrato. Este no estaba permitido sin causa objetiva debido al empleo previo, y el contrato se consideró indefinido. Por ello, los empleadores deberían pactar los ajustes salariales en un momento distinto.
Un antiguo estudiante trabajador es contratado después de forma temporal
Situación: hace ocho años, un desarrollador de software trabajó durante cuatro meses en la empresa como estudiante trabajador. Ahora recibe un contrato temporal sin causa objetiva.
Valoración jurídica y actuación: el empleo previo quedaba muy lejos en el tiempo, fue breve y de naturaleza distinta. En estas situaciones, la limitación temporal sin causa objetiva puede ser admisible excepcionalmente. Aun así, para una configuración segura recomendamos al empleador una causa objetiva o un contrato indefinido con periodo de prueba.
Sustitución por excedencia parental sin relación causal
Situación: una administrativa es contratada temporalmente «para sustituir a la Sra. M. durante su excedencia parental», pero en realidad trabaja en otro departamento con otras funciones.
Valoración jurídica y actuación: el empleador no pudo exponer cómo se habían redistribuido las funciones de la empleada sustituida. La causa objetiva no se sostenía; la limitación temporal era nula.
Preguntas frecuentes
¿Pueden despedirme durante la vigencia del contrato temporal?
Solo si se ha pactado la posibilidad de extinción ordinaria. En cambio, un despido sin preaviso por causa grave es siempre posible.
¿Termina el contrato temporal también durante el embarazo?
Sí. La protección de la maternidad solo impide los despidos, no el vencimiento de una limitación temporal válida. No obstante, no prorrogar el contrato a causa del embarazo puede ser discriminatorio.
¿Tiene el empleador que comunicarme si va a prorrogar?
No existe una obligación legal. Sin embargo, en los contratos sujetos a la consecución de un fin, debe comunicar por escrito la consecución del fin con al menos dos semanas de antelación (§ 15 Abs. 2 TzBfG).
¿Tengo derecho a un contrato indefinido si a mis compañeros se les hace indefinidos?
En principio, no. Puede ser distinto si la selección es discriminatoria o si se dio un compromiso vinculante de contratación indefinida.
¿Desea que examinemos su caso? Envíenos su documentación: normalmente le respondemos en un plazo de 24 horas y le indicamos de antemano los costes previsibles.
Aviso: esta información ofrece una visión general de la situación jurídica (actualizada a noviembre de 2026) y no sustituye al asesoramiento jurídico en el caso concreto.
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