El hostigamiento sistemático, la exclusión, el acoso o la discriminación por razón de edad, sexo u origen suelen afectar a las víctimas durante mucho tiempo, tanto en su salud como en su carrera profesional. El Derecho laboral ofrece protección: los empleadores deben intervenir, y las personas afectadas pueden exigir el cese de la conducta, la reparación de daños y perjuicios y una indemnización. La clave está en una buena documentación y en respetar unos plazos breves.
Lo más importante en resumen
- El «mobbing» no es un concepto legal; las pretensiones se derivan del deber de protección del empleador, de la responsabilidad extracontractual y contractual, así como de la AGG.
- Las pretensiones basadas en la AGG deben hacerse valer por escrito en un plazo de dos meses (§ 15 Abs. 4 AGG).
- Si existen indicios de discriminación, es el empleador quien debe probar que no hubo discriminación (§ 22 AGG).
- Usted tiene derecho a presentar una queja ante el órgano competente de la empresa; están prohibidas las represalias por presentar una queja.
- Un diario de acoso con fechas, personas implicadas y testigos es el medio de prueba más importante.
¿Qué es el mobbing en sentido jurídico?
La jurisprudencia entiende por mobbing la hostilidad, el hostigamiento o la discriminación sistemáticos entre empleados o por parte de superiores. Lo decisivo es una valoración de conjunto: los conflictos aislados, las críticas duras o las decisiones de personal desafortunadas no constituyen por sí solos mobbing. Solo cuando las conductas, en su conjunto, tienen por objeto vulnerar la dignidad de la persona afectada y crear un entorno hostil, nacen pretensiones.
Formas típicas son la negativa permanente a mantener contacto, la retirada de funciones, la asignación de tareas absurdas o humillantes, el menosprecio público, la difusión de rumores o los apercibimientos injustificados continuos.
Discriminación y acoso según la AGG
La Ley General de Igualdad de Trato (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, AGG) prohíbe las discriminaciones por motivos raciales o de origen étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad o identidad sexual (§ 1 AGG). Protege ya en el proceso de selección, así como en los ascensos, la retribución, las instrucciones y los despidos.
El acoso y el acoso sexual se consideran expresamente discriminación (§ 3 Abs. 3 und 4 AGG). Si el empleador no adopta medidas o adopta medidas manifiestamente inadecuadas, las personas afectadas pueden dejar de trabajar sin perder su retribución, en la medida en que sea necesario para su protección (§ 14 AGG).
Sus derechos
- Queja ante el órgano de quejas de la empresa (§ 13 AGG) o ante el comité de empresa (Betriebsrat) (§§ 84, 85 BetrVG).
- Medidas de protección y cese: el empleador debe adoptar medidas adecuadas, desde el apercibimiento y el traslado hasta el despido de las personas responsables (§ 12 AGG).
- Daños y perjuicios por daños materiales, como pérdida de ingresos o gastos de tratamiento.
- Indemnización o resarcimiento por daño moral por daños inmateriales (§ 15 Abs. 2 AGG, § 253 BGB). En caso de no contratación discriminatoria, la indemnización se limita a tres mensualidades si el candidato tampoco habría sido contratado sin la discriminación.
Plazos: las pretensiones basadas en la AGG deben hacerse valer por escrito en un plazo de dos meses desde que se tuvo conocimiento de la discriminación; la demanda de indemnización debe interponerse en un plazo de tres meses desde la reclamación por escrito (§ 61b ArbGG). También pueden ser relevantes los plazos de caducidad contractuales.
Asegurar las pruebas
Los procesos por mobbing no suelen fracasar por la situación jurídica, sino por la falta de pruebas. Recomendamos:
- un diario continuado con fecha, hora, lugar, personas implicadas, palabras textuales y testigos
- conservar correos electrónicos, mensajes de chat y documentos, respetando la protección de datos y los deberes de confidencialidad
- documentación médica de las consecuencias para la salud
- implicar a tiempo al comité de empresa, a la representación de las personas con discapacidad grave o a la persona responsable de igualdad
Quien denuncia irregularidades en la empresa puede estar protegido, además, por la Ley de Protección de los Informantes (Hinweisgeberschutzgesetz). Conforme a ella, se presume en favor del informante que los perjuicios sufridos tras una denuncia constituyen represalias.
Para empleadores: prevención e investigación
Los empleadores están obligados a proteger a sus empleados frente a la discriminación y a actuar de forma preventiva, por ejemplo, mediante formación y un órgano de quejas que funcione. Asistimos a las empresas en investigaciones internas, en la audiencia de las personas implicadas, en las medidas laborales contra los autores y en la defensa frente a reclamaciones infundadas.
Casos prácticos
Los siguientes casos son situaciones simplificadas y tipificadas de la práctica del Derecho laboral. Tienen fines ilustrativos; cada caso concreto debe examinarse por separado.
Retirada sistemática de funciones
Situación: Tras un conflicto con el nuevo jefe de área, a una jefa de equipo se le retiran progresivamente todas sus funciones de dirección. Ya no se la convoca a las reuniones y, finalmente, se le encarga el archivo de documentos.
Valoración jurídica y actuación: La ocupación no conforme al contrato vulnera su derecho a la ocupación efectiva. Con base en su diario y en correos electrónicos, exigimos la ocupación conforme al contrato y el cese de la conducta. La empresa la destinó a una función equivalente en otra área.
Acoso sexual por parte de un cliente
Situación: Un cliente importante dirige repetidamente comentarios insinuantes a una comercial de servicio externo. Su superior le aconseja que «no se lo tome tan en serio».
Valoración jurídica y actuación: El empleador debe proteger a sus empleados también frente al acoso por parte de terceros. Tras una queja por escrito, la atención del cliente se encomendó a otro equipo; por la pasividad del superior se acordó una indemnización.
Oferta de empleo discriminatoria por edad
Situación: Un candidato experimentado de 58 años es rechazado. La oferta de empleo buscaba un «miembro del equipo joven y dinámico».
Valoración jurídica y actuación: Esa formulación es un indicio de discriminación por edad. Como el empleador no pudo probar lo contrario, el candidato obtuvo una indemnización. Recomendamos a los empleadores redactar las ofertas de forma sistemáticamente neutral respecto de las características protegidas.
Investigación interna en la empresa
Situación: A través del canal de denuncias, una empresa recibe varias quejas contra un jefe de departamento por comentarios denigrantes.
Valoración jurídica y actuación: Realizamos audiencias, documentamos los resultados y preparamos las medidas laborales. El resultado fue un apercibimiento, acompañado de un coaching obligatorio y de una separación organizativa de las personas implicadas.
Preguntas frecuentes
¿Puedo dimitir por mobbing y cobrar aun así la prestación por desempleo?
Una dimisión por mobbing puede constituir un motivo importante que excluya un periodo de suspensión de la prestación (Sperrzeit). El requisito es que pueda acreditar los hechos y que haya intentado antes ponerles remedio. Asesórese antes de dar el paso.
¿Es utilizable ante el tribunal un diario de acoso?
Sí, como base de sus alegaciones. No sustituye a los testigos, pero hace que su relato sea concreto y creíble.
¿Responde el empleador por los compañeros que acosan?
Sí, si conocía o debía haber conocido los hechos y no intervino. Además, las personas que actúan responden personalmente.
¿Puedo grabar conversaciones en secreto?
No. Las grabaciones de audio secretas son delito (§ 201 StGB) y pueden justificar un despido sin preaviso.
¿Desea que examinemos su caso? Envíenos su documentación: por lo general le respondemos en un plazo de 24 horas y le indicamos de antemano los costes previsibles.
Aviso: esta información ofrece una visión general de la situación jurídica (actualizada a noviembre de 2026) y no sustituye al asesoramiento jurídico en el caso concreto.
Esta página es una traducción del original en alemán. Tiene carácter meramente informativo y no sustituye el asesoramiento jurídico en cada caso concreto. Versión en alemán