Un despido sin preaviso (fristlose Kündigung) pone fin a la relación laboral de inmediato, sin plazo de preaviso y, a menudo, con un período de suspensión (Sperrzeit) de la prestación por desempleo (Arbeitslosengeld). Los requisitos para ello son elevados. Por eso, muchos despidos extraordinarios no superan el control judicial o, al menos, pueden transformarse en una extinción ordinaria con certificado de trabajo e indemnización.
Lo más importante en resumen
- Un despido sin preaviso requiere una causa grave que haga inexigible la continuación de la relación hasta el vencimiento del plazo de preaviso (§ 626 Abs. 1 BGB).
- El empleador debe despedir en el plazo de dos semanas desde que tiene conocimiento de los hechos determinantes (§ 626 Abs. 2 BGB).
- También frente a un despido sin preaviso rige el plazo de tres semanas para demandar.
- En caso de despido sin preaviso por causas de conducta, existe el riesgo de un período de suspensión de hasta doce semanas de la prestación por desempleo.
- Por lo general es necesaria una amonestación (Abmahnung) previa, salvo en caso de incumplimientos especialmente graves.
¿Qué es una «causa grave»?
El Tribunal Federal de Trabajo (Bundesarbeitsgericht) realiza el examen en dos fases. Primero se pregunta si los hechos son, «en sí mismos», aptos para constituir una causa grave. A continuación, se efectúa una ponderación global de intereses en el caso concreto: antigüedad, desarrollo de la relación sin incidencias hasta entonces, grado de culpa, riesgo de reiteración y la cuestión de si habrían bastado medios más leves, como una amonestación o un despido ordinario.
Supuestos típicos en los que puede plantearse un despido sin preaviso:
- Hurto o apropiación indebida, también de objetos de escaso valor; aquí, sin embargo, la ponderación de intereses es decisiva
- Fraude en el tiempo de trabajo, por ejemplo la manipulación del registro horario
- Agresiones físicas, insultos graves o acoso sexual
- Negativa persistente a trabajar o inicio de vacaciones por cuenta propia
- Actividad de competencia durante la vigencia de la relación laboral
- Simulación de incapacidad laboral o la amenaza de «ponerse enfermo» si no se conceden las vacaciones
- Infracciones graves de la protección de datos o de las obligaciones de confidencialidad
Incluso en estos casos, el despido sin preaviso no es automáticamente válido. Así lo demuestra la conocida resolución del Tribunal Federal de Trabajo sobre el caso de una cajera que había canjeado vales de envases por valor de 1,30 euros: tras más de 30 años de empleo sin incidencias, prevaleció la confianza acumulada y el despido fue declarado inválido (BAG, sentencia de 10 de junio de 2010 – 2 AZR 541/09).
El plazo de dos semanas del empleador
El empleador debe despedir en el plazo de dos semanas desde que la persona facultada para despedir ha tenido conocimiento cierto y completo de los hechos determinantes. Ciertamente, puede esclarecer los hechos con diligencia y dar audiencia al trabajador; pero si alarga innecesariamente las averiguaciones, el plazo se incumple y el despido sin preaviso es inválido. En la práctica, por tanto, merece la pena examinar con precisión quién sabía qué y cuándo dentro de la empresa.
Si existe un comité de empresa (Betriebsrat), debe ser consultado previamente. Dispone de tres días para formular objeciones contra un despido extraordinario (§ 102 Abs. 2 BetrVG).
Despido por sospecha
Una particularidad es el despido por la sospecha fundada de un incumplimiento grave, por ejemplo un hurto (Verdachtskündigung). Solo es válido si los indicios sólidos se basan en hechos objetivos, el empleador ha hecho todo lo razonablemente exigible para esclarecerlos y, en particular, ha dado audiencia al trabajador sobre los reproches antes del despido. Si falta esta audiencia, el despido por sospecha es inválido. Si posteriormente se demuestra la inocencia, puede existir un derecho a la readmisión.
Despido ordinario subsidiario y reinterpretación
Los empleadores despiden con frecuencia «sin preaviso y, subsidiariamente, con preaviso». Si el despido sin preaviso no se sostiene, el tribunal examina el despido ordinario. En ese caso se aplican los criterios de la Ley de Protección contra el Despido (Kündigungsschutzgesetz), en particular la exigencia de una amonestación previa. Aunque el despido ordinario resultara válido, recupera usted el salario del plazo de preaviso y, a menudo, evita el período de suspensión.
Consecuencias para la prestación por desempleo
Si el trabajador ha dado motivo para el despido con una conducta contraria al contrato, la Agencia Federal de Empleo (Agentur für Arbeit) impone por regla general un período de suspensión de doce semanas (§ 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III). La duración del derecho se reduce en consecuencia, como mínimo en una cuarta parte. Una transformación acordada en el proceso en una extinción ordinaria por causas empresariales o personales puede evitar esta consecuencia; no obstante, el acuerdo transaccional debe reflejar fielmente los hechos.
Dimisión sin preaviso por parte del trabajador
También los trabajadores pueden extinguir la relación sin preaviso, por ejemplo si el empleador deja de pagar durante un período prolongado partes considerables del salario, si se producen insultos o acosos graves o si el empleador infringe la normativa de prevención de riesgos laborales. También en este caso suele ser necesaria una amonestación previa al empleador. Debido a las consecuencias en forma de período de suspensión y a posibles reclamaciones de daños y perjuicios (§ 628 Abs. 2 BGB), este paso debe estar bien preparado.
Ejemplos prácticos
Los siguientes casos son situaciones simplificadas y tipificadas de la práctica del derecho laboral. Tienen fines ilustrativos; cada caso concreto debe examinarse por separado.
Registro horario manipulado
Situación: un administrativo ficha en varias ocasiones por un compañero que llega más tarde. El empleador se entera mediante el análisis de unas grabaciones de vídeo y lo despide sin preaviso tres semanas después.
Valoración jurídica y forma de proceder: el fraude en el tiempo de trabajo puede justificar un despido sin preaviso incluso sin amonestación. Sin embargo, en este caso se había superado el plazo de dos semanas, porque el departamento de personal ya conocía los hechos con anterioridad. El despido sin preaviso fue inválido; las partes acordaron una extinción ordinaria con un certificado de trabajo neutro.
Sospecha por descuadres de caja
Situación: en la sucursal faltan importes en varias ocasiones. El empleador despide a una cajera por sospecha sin haberle dado audiencia previamente.
Valoración jurídica y forma de proceder: sin audiencia previa, un despido por sospecha es inválido. La demanda prosperó; además, resultó que también otros empleados tenían acceso a la caja.
«Pues entonces me pongo enfermo»
Situación: tras la denegación de su solicitud de vacaciones, un empleado amenaza con pedir la baja médica y, a continuación, efectivamente comunica su incapacidad laboral.
Valoración jurídica y forma de proceder: amenazar con una enfermedad para el caso de que no se satisfaga un deseo puede justificar un despido sin preaviso, con independencia de que después exista realmente una enfermedad. Para el trabajador resultaron decisivos la formulación exacta y el contexto; mediante acuerdo transaccional se logró una extinción ordinaria.
Salario impagado desde hace tres meses
Situación: una trabajadora lleva tres meses recibiendo solo pagos parciales. Quiere extinguir la relación sin preaviso y empezar de inmediato en un nuevo puesto.
Valoración jurídica y forma de proceder: tras una amonestación con fijación de plazo, pudo extinguir la relación sin preaviso. Se reclamaron judicialmente los importes pendientes; además, cabía una indemnización por daños y perjuicios por la retribución dejada de percibir hasta el vencimiento del plazo de preaviso ordinario. Debido al riesgo de un período de suspensión, la actuación se coordinó previamente con la Agencia Federal de Empleo.
Preguntas frecuentes
¿Debe el empleador indicar la causa del despido sin preaviso?
Si usted lo solicita, debe comunicarle sin demora y por escrito la causa del despido (§ 626 Abs. 2 Satz 3 BGB). No obstante, la validez del despido no depende de esta comunicación.
¿Recibo un certificado de trabajo tras un despido sin preaviso?
Sí. El derecho a un certificado de trabajo cualificado (qualifiziertes Arbeitszeugnis) existe con independencia de la forma de extinción. El certificado no puede mencionar el despido sin más.
¿Qué ocurre con mis vacaciones pendientes?
Las vacaciones no disfrutadas deben compensarse económicamente al finalizar la relación laboral, también en caso de despido sin preaviso.
¿Es posible un despido sin preaviso durante el período de prueba?
Sí, pero también aquí solo con causa grave. Durante el período de prueba suele bastar, de todos modos, un despido ordinario con un plazo de dos semanas.
¿Puedo evitar el período de suspensión de la prestación por desempleo?
Es posible si el despido sin preaviso es inválido o si en el proceso se acuerda una extinción por otros motivos. Lo decisivo es un acuerdo transaccional correctamente redactado.
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Aviso: esta información ofrece una visión general de la situación jurídica (actualizada a noviembre de 2026) y no sustituye el asesoramiento jurídico en cada caso concreto.
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