Un licenziamento senza preavviso (fristlose Kündigung) pone fine al rapporto di lavoro con effetto immediato – senza termine di preavviso e spesso con un periodo di sospensione (Sperrzeit) dell’indennità di disoccupazione (Arbeitslosengeld). I requisiti sono però elevati. Molti licenziamenti straordinari (außerordentliche Kündigungen) non reggono quindi al vaglio giudiziale o possono almeno essere trasformati in una cessazione ordinaria con certificato di lavoro e buonuscita (Abfindung).
I punti essenziali in breve
- Un licenziamento senza preavviso richiede una giusta causa che renda inesigibile la prosecuzione del rapporto fino alla scadenza del termine di preavviso (§ 626 Abs. 1 BGB).
- Il datore di lavoro deve licenziare entro due settimane dalla conoscenza dei fatti rilevanti (§ 626 Abs. 2 BGB).
- Anche contro un licenziamento senza preavviso vale il termine di tre settimane per il ricorso.
- In caso di licenziamento senza preavviso per motivi di condotta si rischia un periodo di sospensione fino a dodici settimane dell’indennità di disoccupazione.
- Di solito è necessario un previo richiamo formale (Abmahnung) – salvo in caso di violazioni degli obblighi particolarmente gravi.
Che cos’è una «giusta causa»?
La Corte federale del lavoro (Bundesarbeitsgericht) esamina la questione in due fasi. Innanzitutto si chiede se i fatti siano «in sé» idonei a costituire una giusta causa. Segue poi un ampio bilanciamento degli interessi nel caso concreto: durata dell’anzianità di servizio, svolgimento finora regolare del rapporto, grado di colpa, rischio di reiterazione e la questione se misure più miti, come un richiamo formale o un licenziamento ordinario, sarebbero state sufficienti.
Casi tipici in cui può entrare in considerazione un licenziamento senza preavviso:
- Furto o appropriazione indebita, anche di beni di modesto valore – qui però è decisivo il bilanciamento degli interessi
- Frode sull’orario di lavoro, ad esempio manipolazione della rilevazione delle presenze
- Aggressioni fisiche, gravi offese o molestie sessuali
- Ostinato rifiuto di lavorare o ferie prese arbitrariamente
- Attività concorrenziale durante il rapporto di lavoro in corso
- Inabilità al lavoro simulata o la minaccia di «ammalarsi» se le ferie non vengono concesse
- Gravi violazioni della protezione dei dati o degli obblighi di riservatezza
Anche in questi casi il licenziamento senza preavviso non è automaticamente efficace. Lo dimostra la nota decisione della Corte federale del lavoro sul caso di una cassiera che aveva riscattato buoni vuoto per un valore di 1,30 euro: dopo oltre 30 anni di servizio senza problemi prevaleva la fiducia acquisita e il licenziamento era inefficace (BAG, sentenza del 10 giugno 2010 – 2 AZR 541/09).
Il termine di due settimane del datore di lavoro
Il datore di lavoro deve licenziare entro due settimane da quando la persona legittimata a licenziare ha acquisito una conoscenza certa e completa dei fatti rilevanti. Può certo chiarire rapidamente i fatti e sentire il lavoratore; se però prolunga inutilmente gli accertamenti, il termine è scaduto e il licenziamento senza preavviso è inefficace. Nella prassi conviene quindi verificare con precisione chi in azienda sapeva che cosa e quando.
Se esiste un consiglio aziendale (Betriebsrat), questo deve essere consultato in via preventiva. Per esprimere riserve contro un licenziamento straordinario dispone di tre giorni (§ 102 Abs. 2 BetrVG).
Licenziamento per sospetto
Una particolarità è il licenziamento per il fondato sospetto di una grave violazione degli obblighi, ad esempio di un furto (Verdachtskündigung). È efficace solo se forti indizi si basano su fatti oggettivi, il datore di lavoro ha fatto tutto quanto ragionevolmente possibile per chiarire i fatti e, in particolare, ha sentito il lavoratore sugli addebiti prima del licenziamento. Se manca tale audizione, il licenziamento per sospetto è inefficace. Se in seguito viene dimostrata l’innocenza, può sussistere un diritto alla riassunzione.
Licenziamento ordinario in subordine e conversione
I datori di lavoro licenziano spesso «senza preavviso, in subordine con preavviso». Se il licenziamento senza preavviso non regge, il tribunale esamina il licenziamento ordinario. Si applicano allora i criteri della legge sulla tutela contro i licenziamenti (Kündigungsschutzgesetz), in particolare l’obbligo di un previo richiamo formale. Anche qualora il licenziamento ordinario fosse efficace, Lei recupera la retribuzione per il periodo di preavviso – ed evita spesso il periodo di sospensione.
Conseguenze per l’indennità di disoccupazione
Se il lavoratore ha dato motivo al licenziamento con un comportamento contrario al contratto, l’Agenzia federale per il lavoro (Agentur für Arbeit) applica di regola un periodo di sospensione di dodici settimane (§ 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III). La durata del diritto si riduce di conseguenza, almeno di un quarto. Una trasformazione, concordata nel processo, in una cessazione ordinaria per motivi aziendali o personali può evitare questa conseguenza – la transazione deve però riprodurre correttamente i fatti.
Dimissioni senza preavviso da parte del lavoratore
Anche i lavoratori possono recedere senza preavviso, ad esempio se il datore di lavoro per un periodo prolungato non paga parti consistenti della retribuzione, se si verificano gravi offese o molestie o se il datore di lavoro viola le norme sulla sicurezza sul lavoro. Di solito anche in questo caso è necessario un previo richiamo formale al datore di lavoro. A causa delle conseguenze in termini di periodo di sospensione e di possibili pretese di risarcimento del danno (§ 628 Abs. 2 BGB), questo passo dovrebbe essere ben preparato.
Esempi pratici
I casi seguenti sono situazioni tipiche e semplificate tratte dalla prassi del diritto del lavoro. Servono a scopo illustrativo; ogni singolo caso va esaminato separatamente.
Rilevazione delle presenze manipolata
Situazione: un impiegato timbra più volte per un collega che arriva più tardi. Il datore di lavoro lo scopre analizzando le registrazioni video e licenzia senza preavviso tre settimane dopo.
Inquadramento giuridico e modo di procedere: la frode sull’orario di lavoro può giustificare un licenziamento senza preavviso anche senza richiamo formale. In questo caso, però, il termine di due settimane era stato superato, perché l’ufficio del personale conosceva i fatti già da prima. Il licenziamento senza preavviso era inefficace; le parti si sono accordate per una cessazione ordinaria con un certificato di lavoro neutro.
Sospetto di ammanchi di cassa
Situazione: nella filiale mancano ripetutamente delle somme. Il datore di lavoro licenzia una cassiera per sospetto, senza averla prima sentita.
Inquadramento giuridico e modo di procedere: senza previa audizione un licenziamento per sospetto è inefficace. Il ricorso è stato accolto; è inoltre emerso che anche altri dipendenti avevano accesso alla cassa.
«Allora mi metto in malattia»
Situazione: dopo il rifiuto della sua richiesta di ferie, un dipendente minaccia di farsi mettere in malattia e successivamente si dichiara effettivamente inabile al lavoro.
Inquadramento giuridico e modo di procedere: minacciare una malattia nel caso in cui un desiderio non venga esaudito può giustificare un licenziamento senza preavviso – indipendentemente dal fatto che in seguito sussista effettivamente una malattia. Per il lavoratore erano decisive la formulazione esatta e il contesto; con una transazione si è ottenuta una cessazione ordinaria.
Retribuzione non pagata da tre mesi
Situazione: da tre mesi una lavoratrice riceve solo pagamenti parziali. Vuole dimettersi senza preavviso e iniziare subito un nuovo lavoro.
Inquadramento giuridico e modo di procedere: dopo un richiamo formale con fissazione di un termine ha potuto dimettersi senza preavviso. Gli importi non pagati sono stati richiesti in giudizio; inoltre entrava in considerazione il risarcimento della retribuzione persa fino alla scadenza del termine di preavviso ordinario. A causa del rischio di un periodo di sospensione, il modo di procedere è stato concordato in anticipo con l’Agenzia federale per il lavoro.
Domande frequenti
Il datore di lavoro deve indicare il motivo del licenziamento senza preavviso?
Su Sua richiesta deve comunicarLe senza indugio per iscritto il motivo del licenziamento (§ 626 Abs. 2 Satz 3 BGB). L’efficacia del licenziamento, tuttavia, non dipende da tale comunicazione.
Dopo un licenziamento senza preavviso ricevo comunque un certificato di lavoro?
Sì. Il diritto a un certificato di lavoro qualificato (qualifiziertes Arbeitszeugnis) sussiste indipendentemente dal tipo di cessazione. Il certificato non può menzionare il licenziamento senza un motivo particolare.
Che cosa succede alle mie ferie residue?
Le ferie non godute devono essere monetizzate alla fine del rapporto di lavoro – anche in caso di licenziamento senza preavviso.
È possibile un licenziamento senza preavviso durante il periodo di prova?
Sì, ma anche in questo caso solo per giusta causa. Durante il periodo di prova di solito è comunque sufficiente un licenziamento ordinario con un preavviso di due settimane.
Posso evitare il periodo di sospensione dell’indennità di disoccupazione?
È possibile se il licenziamento senza preavviso è inefficace o se nel processo viene concordata una cessazione per altri motivi. È decisiva una transazione formulata correttamente.
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