La amonestación (Abmahnung) es la «tarjeta amarilla» del Derecho laboral. Reprocha una conducta concreta y advierte del despido en caso de reincidencia. Para el trabajador es una señal seria, pero no un motivo de pánico. Para el empleador, una amonestación bien redactada es a menudo el requisito previo para un despido posterior válido.
Lo más importante en resumen
- Una amonestación válida identifica la conducta incorrecta concreta, exige un comportamiento conforme al contrato y advierte de consecuencias en caso de reincidencia.
- Antes de un despido por causas de conducta se requiere, por regla general, una amonestación pertinente, no necesariamente dos o tres.
- No existe ningún plazo fijo tras el cual una amonestación deba retirarse automáticamente del expediente personal.
- Usted tiene derecho a incorporar una réplica a su expediente personal (§ 83 BetrVG).
- Una amonestación injustificada debe retirarse del expediente personal si así se solicita.
Funciones de la amonestación
La jurisprudencia distingue tres funciones: la función de reproche censura una conducta determinada, la función de advertencia anuncia consecuencias para la continuidad de la relación laboral en caso de reincidencia, y la función de documentación deja constancia del incidente. Si falta la función de advertencia, se trata únicamente de un simple apercibimiento (Ermahnung), que no puede servir para preparar un despido.
¿Cuándo es válida una amonestación?
- Concreción: la conducta incorrecta debe describirse con precisión indicando fecha, hora y hechos. Los reproches genéricos («Usted llega tarde con frecuencia») no son suficientes.
- Incumplimiento: la conducta debe infringir realmente obligaciones derivadas del contrato de trabajo. En caso de litigio, la carga de la prueba recae en el empleador.
- Advertencia: debe quedar claro que, en caso de reincidencia, peligra la continuidad de la relación laboral.
- Proporcionalidad: las infracciones de muy escasa importancia no justifican una amonestación.
- Legitimación: puede amonestar cualquier persona con facultad para dar instrucciones al trabajador, no solo quien también puede despedir.
No se exige una forma determinada. No obstante, por motivos probatorios, en la práctica casi siempre se amonesta por escrito. Si una amonestación contiene varios reproches y solo uno de ellos es incorrecto, debe retirarse en su totalidad del expediente personal.
¿Cuántas amonestaciones antes de un despido?
Un error muy extendido: no tienen que existir dos o tres amonestaciones. Por regla general basta con una amonestación pertinente, es decir, una amonestación por una conducta incorrecta de la misma naturaleza. A la inversa, numerosas amonestaciones sin consecuencias pueden debilitar la función de advertencia; en ese caso, el empleador debe dejar claro que ahora va en serio («última amonestación»).
En caso de incumplimientos especialmente graves cuya ilicitud sea evidente sin más, como el hurto, las agresiones físicas o el fraude en el registro de la jornada, la amonestación puede ser del todo innecesaria.
¿Cuánto tiempo permanece una amonestación en el expediente personal?
No hay plazos fijos. Una amonestación puede perder su función de advertencia tras un periodo prolongado de conducta intachable; la jurisprudencia atiende a las circunstancias del caso concreto. Existe derecho a su retirada si la amonestación contiene hechos incorrectos, adolece de defectos formales, se basa en una valoración jurídica errónea o el empleador ya no tiene un interés digno de protección en que se mantenga.
Ha recibido una amonestación: sus opciones
- No firme nada que contenga un reconocimiento. Un acuse de recibo es inocuo; un «reconocimiento de los hechos», no.
- Documente los hechos: anote cuanto antes su versión, los testigos y las pruebas.
- Réplica: puede exigir que su declaración se incorpore al expediente personal (§ 83 Abs. 2 BetrVG). Debe ser objetiva y breve.
- Solicitar la retirada: si la amonestación es injustificada, puede exigir su retirada por vía extrajudicial y, si es necesario, ante el Tribunal de Trabajo (Arbeitsgericht).
- Esperar: a veces es tácticamente más inteligente no impugnar la amonestación de inmediato. También puede cuestionar su exactitud más adelante en un procedimiento por despido; también entonces la carga de la prueba recae en el empleador.
Qué opción es la más adecuada depende del caso concreto: de la relación con el superior, de la situación probatoria y de si de todos modos se plantea un cambio de empleo.
Para empleadores: cómo amonestar correctamente
Muchos despidos fracasan por amonestaciones defectuosas. Le ayudamos a documentar los incumplimientos de forma sólida ante los tribunales, a redactar amonestaciones precisas y a garantizar un tratamiento coherente en la empresa. Encontrará también textos modelo en Modelo de escrito: amonestación.
Casos prácticos
Los siguientes casos son situaciones simplificadas y tipificadas de la práctica del Derecho laboral. Tienen fines ilustrativos; cada caso concreto debe examinarse por separado.
Reproches genéricos
Situación: un asesor de clientes recibe una amonestación porque supuestamente se habría mostrado «reiteradamente descortés con los clientes». No se mencionan incidentes concretos.
Valoración jurídica y actuación: la amonestación es demasiado imprecisa y debe retirarse del expediente personal. Tampoco serviría como base para un despido posterior.
Uno de tres reproches es falso
Situación: una enfermera recibe una amonestación por tres supuestos errores de documentación. Respecto a uno de los días, puede acreditar que ni siquiera estaba de servicio.
Valoración jurídica y actuación: como uno de los reproches es demostrablemente incorrecto, la amonestación debe retirarse en su totalidad. Es cierto que el empleador puede volver a amonestar por los puntos restantes, pero en la práctica a menudo no lo hace.
Amonestación por uso privado de internet
Situación: un administrativo recibe una amonestación por haber navegado por internet con fines privados durante la jornada laboral. No existe ninguna norma interna sobre el uso privado.
Valoración jurídica y actuación: que exista un incumplimiento depende del alcance del uso y de si era tolerado. Un uso ocasional y breve en una empresa sin prohibición no justifica, por regla general, una amonestación. Más información en el artículo Navegación privada en el lugar de trabajo.
Empleador con «inflación de amonestaciones»
Situación: una empresa ha amonestado a un empleado cinco veces en dos años por retrasos, sin adoptar ninguna otra medida.
Valoración jurídica y actuación: la función de advertencia se había debilitado. Recomendamos una amonestación expresamente calificada de «última», con una clara advertencia de despido. Tras la siguiente infracción, el despido estaba bien preparado y fue confirmado en el proceso judicial.
Preguntas frecuentes
¿Tengo que firmar una amonestación?
No. Puede firmar el acuse de recibo, pero no tiene que manifestar su conformidad con el contenido.
¿Pueden despedirme por una amonestación?
No por la amonestación en sí. Solo una nueva infracción de la misma naturaleza puede justificar un despido por causas de conducta.
¿Existe un plazo dentro del cual deba amonestarse?
No existe un plazo legal. Pero si el empleador espera mucho tiempo, el derecho a amonestar puede haber caducado por inactividad (Verwirkung).
¿Puede el empleador amonestar durante el periodo de prueba?
Sí. No obstante, durante el periodo de prueba y en las pequeñas empresas, por regla general no es necesaria una amonestación antes de un despido, porque no se aplica la Ley de Protección contra el Despido (Kündigungsschutzgesetz).
¿Desea que examinemos su caso? Envíenos su documentación: normalmente le respondemos en un plazo de 24 horas y le indicamos de antemano los costes previsibles.
Aviso: esta información ofrece una visión general de la situación jurídica (actualizada a noviembre de 2026) y no sustituye al asesoramiento jurídico en el caso concreto.
Esta página es una traducción del original en alemán. Tiene carácter meramente informativo y no sustituye el asesoramiento jurídico en cada caso concreto. Versión en alemán